03 Classification professionnelle
(Sous-)Commission paritaire n°:
218.00.00-00.00
Mise à jour: 19/11/2009
Début de validité: 01/01/2010
Une convention collective de travail a été conclue le 29 mai 1989 au sein de la Commission paritaire nationale auxiliaire pour employés concernant les conditions de travail et de rémunération. Elle a été rendue obligatoire par un arrêté royal du 6 août 1990 et publiée au Moniteur belge du 31 août 1990.
Elle a été modifiée par une convention collective de travail conclue le 28 septembre 2009. Cette CCT a été déposée au Greffe du service des relations collectives de travail et enregistrée le 6 octobre 2009 sous le n° 94722/CO/218; l'avis de dépôt est paru au Moniteur belge du 23 octobre 2009. Les articles 2 et 3 sont modifiés à partir du 1er janvier 2010.
Nous vous donnons, ci-après, les dispositions concernant la classification professionnelle. Pour des raisons pratiques, nous avons inséré dans le texte de la C.C.T., les codes que les affiliés au Groupe S - Secrétariat Social asbl doivent utiliser pour la classification professionnelle; il s'agit des chiffres et lettres en caractère gras.
Article 1er
La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et employés des entreprises relevant de la compétence de la Commission paritaire nationale auxiliaire pour employés.
On entend par "employés" les employés et les employées.
Article 2
Les fonctions des employés sont classées en quatre classes que définissent les critères généraux suivants:
Classe A
Fonctions exécutives: fonctions caractérisées par la réalisation d'un nombre limité de tâches simples et répétitives.
Codes:
1B: Classe A - à l'embauche
1C: Classe A - 1 an dans la même entreprise
Classe B
Fonctions de support: fonctions apportant une contribution à la réalisation d'une mission plus vaste.
Codes:
2B: Classe B - à l'embauche
2C: Classe B - 1 an dans la même entreprise
Classe C
Fonctions de gestion: fonctions caractérisées par la réalisation d'un ensemble complet de tâches qui, ensemble, constituent une seule et même mission.
Codes:
3B: Classe C - à l'embauche
3C: Classe C - 1 an dans la même entreprise
Classe D
Fonctions consultatives: fonctions caractérisées par la surveillance et le développement d'un même processus professionnel dans le cadre d'un objectif déterminé.
Codes:
4B: Classe D - à l'embauche
4C: Classe D - 1 an dans la même entreprise
Les critères de distinction de niveau par classe ainsi que la liste des fonctions exemplatives par classe sont annexés à la présente CCT. Cette annexe fait partie intégrante de la CCT. Le contenu spécifique des fonctions exemplatives reprises dans la liste des fonctions par classe figurant en annexe de la présente CCT sera porté à la connaissance des employeurs et des représentants des travailleurs via le Fonds social.
Article 3
§1. Cette classification des fonctions d'employé en classes a pour but de donner aux entreprises des directives visant à faciliter l'application des minimums de rémunération définis dans la présente convention collective de travail.
C'est pourquoi cette classification de fonctions se base sur des critères de distinction de niveau comme la complexité, la résolution des problèmes, l'impact des erreurs, la contribution, l'autonomie, la répartition du travail, la surveillance, la connaissance, la formation, la transmission d'informations, les contacts et la connaissance de langues étrangères.
§2. L'employeur est responsable de la classification des fonctions sur la base de leur contenu fonctionnel réel dans l'entreprise.
§3. Les fonctions citées dans chaque classe le sont uniquement à titre d'exemple. La dénomination de la fonction ne constitue qu'une indication de son contenu.
§4. Classification des fonctions concrètes
Chaque fonction doit être classifiée sur la base de son contenu fonctionnel concret dans l'entreprise, en la comparant avec les critères de distinction de niveau et le contenu fonctionnel de la fonction exemplative.
Lors de la comparaison du contenu fonctionnel de la fonction, plusieurs hypothèses peuvent se présenter :
a) La fonction dans l'entreprise correspond entièrement au contenu fonctionnel et aux critères de distinction de niveau de la fonction exemplative :
classification dans la classe prévue au niveau sectoriel.
b) La fonction dans l'entreprise diffère de façon minimale du contenu fonctionnel et des critères de distinction de niveau de la fonction exemplative :
classification dans la classe prévue au niveau sectoriel.
Il s'agit ici des cas suivants :
> L'exercice de la fonction dans l'entreprise contient moins ou plus d'activités, sans que l'objectif général de la fonction, tel que décrit dans la fonction exemplative, soit altéré.
> Les différences dans un ou plusieurs des critères d'appréciation (connaissances, responsabilité, direction, etc.) sont en soi non déterminantes du niveau de la fonction.
c) La fonction dans l'entreprise diffère sérieusement du contenu fonctionnel et des critères de distinction de niveau de la fonction exemplative :
II s'agit ici de la situation dans laquelle l'essence de la fonction est altérée et l'objectif, mentionné dans la fonction exemplative, ne correspond pas à la fonction concrète dans l'entreprise.
Dans ce cas, l'employeur doit soit :
A. comparer la valeur intrinsèque de la fonction telle qu'elle est exercée dans l'entreprise tour à tour avec une autre fonction de référence de la même classe, d'une classe inférieure et d'une classe supérieure. S'il y a concordance avec une autre fonction exemplative, le résultat de cette comparaison vaut comme classification pour la fonction déviante.
B. comparer la valeur intrinsèque de la fonction telle qu'elle est exercée dans l'entreprise avec tous les critères de distinction de niveau.
S'il y a adéquation avec la plupart des critères d'une fonction exemplative définie, cette dernière vaut comme point de référence.
d) La fonction dans l'entreprise n'a pas été reprise dans la classification de fonctions sectorielle :
Dans ce cas, l'employeur doit soit :
A. chercher une fonction parmi les descriptions de fonction sectorielles existantes dont la valeur intrinsèque correspond avec la fonction non reprise. Si une telle fonction existe, la nouvelle fonction est classée dans la même classe.
B. se fonder exclusivement sur les critères de distinction de niveau.
§5. Lorsqu'un employé barémisé possède les capacités requises pour exercer une fonction supérieure, cela n'implique pas qu'il doive être rangé dans la classe d'appointements correspondante. Il ne peut en être question que s'il exerce effectivement la fonction en question.
§6. Lorsqu'un employé barémisé exerce simultanément et d'une façon permanente plusieurs fonctions classées dans différentes classes, il convient d'en tenir compte dans la fixation de sa rémunération.
§7. L'actualisation de cette classification ne pourra entraîner une révision des classifications convenues au niveau de l'entreprise et élaborées selon d'autres critères.
§8. L'employeur est tenu de communiquer par écrit à chaque employé barémisé la classe à laquelle appartient sa fonction.
§9. Dans l'hypothèse où la fonction d'un employé, en service au moment du passage à la nouvelle classification de fonctions, serait classée dans une classe inférieure, cet employé conserve son salaire existant et l'évolution barémique de la classe salariale à laquelle il appartenait avant la transition.
§10. L'application de la présente CCT dans l'entreprise fait l'objet d'une information et d'une concertation avec la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, avec les travailleurs eux-mêmes.
Les canaux et procédures de concertation habituels sont d'application.
§11. Un comité paritaire de surveillance "Classification de fonctions" est créé, ayant un caractère temporaire, pour une période de deux ans à partir de l'entrée en vigueur de la présente CCT. Ce comité est habilité à prendre connaissance des problèmes relatifs à l'application de la CCT. La période de deux ans pourra être prolongée si, après évaluation, les deux parties l'estiment nécessaire.
(...)
Article 32
Sont abrogé(e)s :
- la convention collective de travail du 29 mars 1976 relative à la garantie d'un revenu minimum mensuel moyen (arrêté royal du 30 août 1976, Moniteur belge du 7 octobre 1976) ;
- la convention collective de travail du 19 mars 1979 relative aux conditions de travail et de rémunération (arrêté royal du 26 juin 1979, Moniteur belge du 22 novembre 1979) modifiée par une convention collective de travail du 18 décembre 1980 (arrêté royal du 3 avril 1981, Moniteur belge du 12 mai 1981) et implicitement modifiée par des conventions collectives du 15 mars 1983 (arrêté royal du 18 juillet 1983, Moniteur belge du 20 août 1983), du 23 février 1984 (arrêté royal du 7 août 1984, Moniteur belge du 7 septembre 1984) relatives à l'utilisation de la modération salariale complémentaire pour l'emploi, du 30 janvier 1985 relative à la promotion de l'emploi (arrêté royal 22 octobre 1985, Moniteur belge du 22 novembre 1985), du 26 février 1987 relative à la promotion de l'emploi et l'augmentation du pouvoir d'achat (arrêté royal du 9 septembre 1987, Moniteur belge du 25 septembre 1987) et du 9 mars 1989 relative à l'accord sectoriel 1989-1990 pour les années 1989 et 1991 ;
- les articles 14 et 20 de la convention collective de travail du 9 mars 1989 précitée.
Article 33
La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 1989.
Commentaire: les dispositions de la CCT du 28 septembre 2009 (articles 2 et 3 modifiés) entrent en vigueur à partir du 1er janvier 2010 et sont en vigueur pour une durée indéterminée.
A l'exception de l'article 30, elle est conclue pour une durée indéterminée et peut être dénoncée par une des parties, moyennant un préavis de trois mois notifié par lettre recommandée à la poste adressée au président de la Commission paritaire nationale auxiliaire pour employés et aux organisations signataires.
(...)
Classe A
Classe B
Classe C
Classe D
Fonctions type
Réassortisseur
Collaborateur administratif rédaction
Chauffeur camionnette
Contrôleur de factures
Concierge
Collaborateur caisse
Collaborateur expédition/courrier
Dactylo/traitement de données
Collaborateur administratif
Collaborateur administratif achats
Employé économat
Employé traitement de données
Assistant laborantin
Caissier
Assistant de qualité
Collaborateur logistique
Merchandiser
Téléphoniste/réceptionniste
Technicien service extérieur
Télé-opérateur (call center)
Collaborateur de comptoir
Employé comptabilité
Employé administration débiteurscréditeurs
Employé expédition
Employé administration du personnel
Collaborateur commercial
administratif
Dispatcher
Documentaliste
Helpdesk operator (call center)
Contrôleur de qualité
Laborantin
Chef magasinier
Collaborateur service après-vente
Collaborateur lay-out
Régleur numérique et technicien de
mesure
Magasinier
Opérateur ICT
Technicien PC
Accompagnateur de voyage
Consultant voyage
Search assistant (bureau de
sélection)
Collaborateur secrétariat
Employé technique atelier
Télé-conseil (call center)
Responsable biens immobiliers
Acheteur
Analyste labo
Assistant ressources humaines
Employé planning et préparation de travail
Comptable
Deviseur (construction)
Collaborateur communications
Consultant recrutement et sélection
Gestionnaire base de données
Chef de service
Analyste coût de revient
Analyste marketing
Collaborateur secrétariat de direction
Contremaître
Dessinateur de projet
Conseiller prévention
Programmeur
Rédacteur
Opérateur de système
Chef d'équipe (call center)
Employé technico-commercial
Traducteur
Représentant
Webmaster
Caractérisation
générique
Fonctions caractérisées par
l'exécution d'un nombre déterminé de
tâches simples et répétitives.
Fonctions caractérisées par l'accomplissement
d'un ensemble de tâches
clairement définies lesquelles
apportent une contribution à la
réalisation d'une mission globale.
Fonctions caractérisées par la
réalisation de tâches liées entre elles formant ensemble une mission.
Fonctions caractérisées par la
supervision et le développement d'un domaine d'activité dans le cadre d'un objectif défini.
Exécution
Soutien
Gestion
Conseil
Limites de classes
0 - 89,5 points ORBA
90,0-119,5 points ORBA
120,0-149,5 points ORBA
150,0-179,5 points ORBA
Critères différenciants - Niveau :
Complexité
a. Traite des problèmes concrets, souvent routiniers et répétitifs.
a. Traite des problèmes et questions
concrets et similaires à l'intérieur
d'un ensemble de tâches bien
définies.
a. Traite des problèmes et
questions moins concrets et
régulièrement changeant dans le
cadre d'une mission déterminée.
Résolution de
problèmes
b. Traitement routinier des
problèmes : résolution des
problèmes sur base d'instructions et de règles strictes.
b. Traitement des problèmes par
similitude : résolution des
problèmes sur base de règles
d'exécution et d'un choix parmi
un ensemble de solutions
connues.
b. Traitement des problèmes par
interpolation : résolution des
problèmes à partir de la maîtrise
d'un domaine professionnel et
des notions acquises par
l'expérience.
b. Traitement des problèmes par la réflexion : résolution des
problèmes à partir de l'analyse et de l'interprétation des situations et par le développement de solutions
(à l'intérieur de normes
déterminées).
Impact des fautes
c. Les fautes dans l'exécution des tâches concernent directement le processus de travail d'autrui.
c. Les fautes ne sont pas
immédiatement remarquées et
peuvent conduire à des pertes de
temps, d'argent ou d'image de
marque.
c. Les fautes ont des
conséquences claires en matière
de perte de temps, d'argent et
d'image de marque.
c. Les décisions et avis fautifs
peuvent conduire à des pertes
considérables en matière de
temps, d'argent et/ou d'image de
marque.
Contribution
d. La contribution se situe dans le caractère de soutien de la fonction par rapport aux autres travailleurs.
d. La contribution de la fonction se
situe dans la préparation de
prestations et la réalisation
partielle dans un domaine de
résultat.
d. La valeur ajoutée de la fonction
se situe dans la satisfaction d'un
client interne ou externe grâce à
l'apport qualitatif et créatif dans
la réalisation de la mission.
d. La valeur ajoutée de la fonction se situe dans la prise de décisions ou dans les conseils (internes ou externes) qui auront un effet positif
à long terme.
Autonomie
e. Les tâches sont clairement
définies; il n'y a pas ou peu de
liberté en ce qui concerne la
méthode d'exécution.
e. Les missions sont clairement
définies. Les choix sont fait à
l'intérieur de normes claires.
e. Les objectifs sont clairement
établis. Prend des décisions, sur
un plan créatif, à l'intérieur d'un
cadre défini.
e. Participation à la préparation et à la fixation d'objectifs. Prend des décisions innovantes à l'intérieur d'un cadre large (budget).
Répartition du travail
f. Exécute des tâches sur base
d'une procédure de travail définie.
f. Conduit des tâches dans un ordre
donné. Peut, pour chaque
mission, fixer l'ordre. Détermine
lui-même l'ordre d'exécution des
tâches dans une limite de temps
fixée.
f. Détermine les ordres de priorité
du travail en concertation avec
le chef.
f. Détermine, en fonction de l'objectif déterminé, à côté de ses propres priorités de travail, également celles des autres travailleurs.
Contrôle
g. Les prestations sont contrôlées par un chef et évaluées sur base d'éléments définis préalablement.
g. Le contrôle des prestations
propres est basé sur des
procédures de travail. Est
contrôlé et évalué sur base de
résultats intermédiaires.
g. Le contrôle des prestations
propres est basé sur des
procédures de travail. Est
contrôlé et évalué sur base du
résultat final de la mission.
g. Est principalement contrôlé et
évalué sur base de la réalisation
d'objectifs préalablement fixés.
Connaissances
h. Consiste en une connaissance pratique de base en rapport avec un nombre déterminé de procédures et de techniques à appliquer.
Expérience.
h. Consiste en une connaissance
pratique en rapport avec les
diverses procédures et
techniques à appliquer.
Connaissances scolaires et
expérience.
h. Consiste en une connaissance
pratique et théorique en rapport
avec son propre domaine. Doit
avoir des notions des domaines
voisins d'autres disciplines.
Connaissance d'un domaine
technique.
h. Consiste en une connaissance
théorique et pratique approfondiede son propre domaine et des
domaines apparentés.
Connaissances spécialisées ou
professionnelles multidisciplinaires.
Formation
i. Pas de formation spécifique
exigée. La formation en situation réelle (en entreprise) suffit.
i. Une formation professionnelle
scolaire spécifique est nécessaire.
Les connaissances spécifiques professionnelles peuvent être acquises par l'expérience.
i. Une formation technique
spécifique est exigée. Une
formation continuée périodique
est nécessaire en matière de
l'évolution des lois et des
techniques.
i. Formation supérieure continuéespécialisée dans la discipline en
cause. Une formation constante et continue ainsi qu'une auto
formation sont nécessaires.
Transmission
d'information
j. Signale principalement des
situations et problèmes concrets à des collègues et au chef.
j. Informe les intéressés sur l'état
des affaires et les éventuels
problèmes.
j. Informe et se concerte avec les
intéressés sur l'état des affaires
et d'éventuels problèmes
(concrets). Tente d'arriver à une
position commune par l'écoute et
la distribution de l'information.
Contacts
k. A principalement des contacts verbaux avec des collaborateurs internes. Les contacts avec l'extérieur restent superficiels.
k. A des contacts verbaux et écrits
(routiniers) avec des personnes
internes et externes.
k. A des contacts verbaux et écrits
avec des personnes internes et
externes.
k. A des contacts verbaux
approfondis et écrits, avec des
personnes internes et externes.
Langues étrangères
l. Communique (oralement) dans sa propre langue. Utilise des phrases standards dans une langue étrangère.
l. Communique (oralement et par
écrit) dans sa propre langue.
Communique dans une langue
étrangère avec des phrases
standards.
l. Communique (oralement et par
écrit) dans sa propre langue et
dans une langue étrangère.
Pour la description des fonctions: cliquez ici
En vertu de l'article 15 de l'arrêté royal du 8 août 1980 relatif à la tenue des documents sociaux, il faut indiquer sur le compte individuel pour chaque travailleur :
· la fonction qu'il exerce principalement auprès de l'employeur ;
· la qualification professionnelle qui lui est attribuée par l'employeur, conformément aux clauses des conventions collectives de travail déterminant les conditions de travail et de rémunération, ou conformément aux dispositions des arrêtés fixant les rémunérations forfaitaires pour l'application de la législation relative à la sécurité sociale.
Par conséquent, les affiliés au Groupe S - Secrétariat Social asbl sont priés de mentionner aussi bien la fonction (description) que la classification professionnelle (code) sur les formulaires d'indentité de chaque nouvel employé et nous communiquer également toute modification à ce sujet au cours de l'occupation au travail.
| Historique | ||
|---|---|---|
| 01/01/2010 | 31/12/2999 | 03 Classification professionnelle |
| 01/07/2000 | 31/12/2009 | 03 Classification professionnelle |
| 01/01/1998 | 30/06/2000 | 03 Classification professionnelle |
| 01/01/1989 | 31/12/1997 | 03 Classification professionnelle |