In het Paritair Comité voor de Vlaamse welzijns- en gezondheidssector werd op 19 december 2019 een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten betreffende het kaderakkoord voor het voorkomen en verminderen van stress, burn-out, agressie en andere psychosociale risico's op het werk en ter bevordering van re-integratie en progressieve werkhervatting na ziekte of ongeval (nr. 157177/CO/331).

1. Doelstelling

Een algemene kader scheppen dat een aantal principes aanreikt voor het uitwerken van een beleid op 2 vlakken:

• het voorkomen en verminderen van psychosociale risico's op het werk, waaronder stress en agressie, zodat burn-out en langdurige afwezigheid zoveel mogelijk kunnen worden vermeden en werknemers langer in goede en gezonde omstandigheden kunnen werken;
• het bevorderen van re-integratie en de mogelijkheden van progressieve werkhervatting na ziekte of ongeval, zodat werknemers die toch uitvallen, zo snel mogelijk terug aan de slag kunnen in werk op maat.

Doel: is dat alle ondernemingen een eigen beleid op deze 2 vlakken uitwerken

2. Principes voor het uitwerken van een beleid inzake het voorkomen en verminderen van psychosociale risico's op het werk en het bevorderen van re-integratie en de mogelijkheden voor progressieve werkhervatting

- Respecteren van het wettelijk kader: welzijnswet werknemers van 4/08/1996, Codex welzijn op het werk en CAO nr. 72 van 30/03/1999 van de NAR betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk.

- Proactief beleid: proactief na te denken over een beleid, zowel op vlak van psychosociale risico's als inzake re-integratie.

- Sociaal overleg en dialoog: vanaf het begin voldoende overleg tusen werkgever en werknemers in een constructieve sfeer, via de bestaande organen zoals het comité voor preventie en bescherming op het werk of bij onstentenis de vakbondsafvaardiging.

- Evaluatie en aanpassing van het beleid: het beleid moet op geregelde tijdstippen worden geëvalueerd en als dat nodig is worden aangepast of aangevuld.  De evaluatie en aanpassing van het beleid moeten ook met de werknemers worden gesproken.

- Gelijke behandeling en voorkomen van willekeur: de werknemers moeten niet anders behandeld worden zonder dat daarvoor een duidelijke reden bestaat.  In alle openheid te spreken.  Uitzonderingen zijn mogelijk.

- Maatwerk: men moet in de mate van het mogelijke zoeken naar een oplossing op maat van de werknemer.  Het is niet altijd nodig of mogelijk om dezelfde regeling te geven aan iedereen of om verworven rechten te behouden maar men moet uiteraard wel willekeur vermijden.

- Vertrouwen en autonomie: een zorgende organisatiecultuur van vertrouwen en voldoende autonomie draagt bij tot werknemers die zich goed voelen op het werk en beter presteren.

- Vorming en opleiding: alle werknemers moeten voldoende mogelijkheden krijgen voor vorming en opleiding.

- Hulp van derden: telkens wanner dat nodig of nuttig is kan de hulp van een derde worden ingeroepen, zowel van binnen als van buiten de organisatie.

- Samenwerking en kennisdeling: er is meer expertise nodig om een aantal vlakken wanneer personeelsleden vanwege patiënten, cliënten of in de arbeidsomgeving geconfronteerd worden met fysieke, verbale, enz. agressie => nuttig om te kunnen beschikken over gedragscodes of goede praktijken.

- Beperking administratieve overlast: de bedoeling is niet bijkomende administratieve overlast te veroorzaken maar wel om een meerwaarde te creëren vanuit een gemeenschappelijk doelstelling

3. Ondersteuning van een expertisebeleid 'omgaan met agressie in de werkomgeving'

Concrete maatregelen zijn mogelijk inzake preventie, interventie, nazorg en herstel, zoals bijvoorbeeld via het beschikken over een gedragscode, registratie en opvolging van incidenten, een interventieprotocol, materiële en organisatorische aanpassingen, concrete opvang en herstelmatregelen