0601 Prime annuelle

Une convention collective de travail relative au pouvoir d’achat a été conclue le 20 octobre 2017 au sein de la Commission paritaire auxiliaire pour ouvriers  (n° 142983/CO/100). Cette convention collective de travail instaure une prime annuelle.

Elle a été modifiée par :

• la convention collective de travail du 7 décembre 2021 (n° 170863/CO/100) ;
• la convention collective de travail du 24 octobre 2023 (n° 183936/CO/100).

1. Conditions d'octroi

• Etre sous contrat de travail comme ouvrier au moment du paiement de la prime ;
• avoir une ancienneté de 6 mois au moins au moment du paiement de la prime.; N.B. :  Toute interruption de service de 7 jours calendrier ou moins n'est pas considérée comme interruption de l'ancienneté ;
• ne pas bénéficier d'une augmentation effective de salaire et/ou autre avantage équivalent accordé au niveau de l'entreprise en 2016 et/ou 2017-2018, conformément au même coût que la prime annuelle (brut + cotisation patronale ONSS), à l'exception de bonus octroyés dans le cadre de la CCT n° 90 et des augmentations salariales automatiques en application d'un barème salarial fixé collectivement au niveau de l'entreprise. Le montant des autres avantages doit être vérifiable.

2. Date de paiement

Dans le courant du mois de décembre.

Pour les ouvriers dont le contrat prend fin avant la date du paiement en décembre, le montant prorata de la prime annuelle est payé au moment du départ.

3. Montant

31 x salaire horaire de base en vigueur le 1er décembre de l'année considérée :

• Montant calculé au prorata de leurs prestations pour les travailleurs à temps partiel
• Montant calculé au prorata des prestations effectives et assimilées pendant l'année calendrier.

4. Période de référence

Année calendrier  (01/01 – 31/12).

5. Prorata en cas de sortie de service

Pour les travailleurs dont le contrat prend fin avant la date du paiement en décembre : paiement au prorata de leurs prestations effectives, pour autant qu'ils aient une ancienneté de 6 mois au moment du départ, en cas de  :

• licenciement, sauf pour motif grave, par l'employeur au cours de l'année calendrier ;
• départ à la pension ;
• RCC conformément à la CCT N° 17 ;
• force majeure médicale définitive ;
• décès ;
• fin de contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois  contrat de travail pour un travail nettement défini d'au moins 6 mois ;
• démission au cours de l'année calendrier : prime au  prorata des prestations effectives de l'année calendrier en cours, à condition d’avoir une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'entreprise.

6. Absences assimilées à des prestations

Jours assimilés :

• jours de vacances annuelles,
• jours fériés légaux,
• petits chômages,
• congé de maternité,
• congé de paternité,
• maladie professionnelle,
• accident de travail,
• journées de réduction du temps de travail,
• 60 jours de maladie ou d'accident;
• A partir du 1er janvier 2024 : un maximum de 20 jours (calculés sur base d'un régime de 5 jours de travail par semaine) de chômage temporaire (quel que soit le système) par année civile.

Quid en cas d’entrée ou de sortie de service en cours de mois ?

• entrée en service avant le 16 du mois :  assimilé à un mois de prestations effectives de travail;
• départ après le 15 du mois :  assimilé à un mois de prestations effectives de travail.

7. Dispositions pratiques

La CCT précise que «  la prime annuelle n'est pas d'application dans la mesure où des augmentations effectives du salaire et/ou autres avantages équivalents sont accordés en 2016 et/ou 2017-2018 au niveau de l'entreprise, conformément au même coût que la prime annuelle (brut + cotisation patronale ONSS), à l'exception de bonus octroyés dans le cadre de la CCT n° 90 et des augmentations salariales automatiques en application d'un barème salarial fixé collectivement au niveau de l'entreprise ».

Cela signifie que la prime annuelle peut également être accordée sous la forme d’augmentations salariales ou d’avantages équivalents.

Si vous souhaitez remplacer la prime annuelle par de tels avantages, il faudra veiller au respect des principes suivants :

• le montant de ces avantages doit être vérifiable ;
• le total de ces avantages doit correspondre au coût de la prime annuelle (brut + cotisation patronale ONSS) ;
• les avantages suivants ne peuvent être pris en compte :
  • bonus octroyés dans le cadre de la CCT n° 90;
  • augmentations salariales automatiques en application d'un barème fixé au niveau de l'entreprise 

8. Commentaires de la FEB

La prime annuelle a été introduite pour la première fois par la convention collective de travail (CCT) du 3 février 2016 concernant l’accord sectoriel 2015-2016 sur le pouvoir d’achat, à hauteur de 11 x le salaire de base. Cette CCT proposait déjà la possibilité de remplacer cette prime annuelle par une augmentation salariale équivalente ou par d’autres avantages (nouveaux ou augmentés) au niveau de l’entreprise en 2016.

Autrement dit, si l’employeur n’avait rien octroyé en 2016 (ni augmentation salariale, ni avantage nouveau ou augmenté), il devait verser une prime annuelle de 11x le salaire horaire de base à partir de décembre 2016.

Quelques précisions :

1. Le fait qu’une prime de fin d’année existe déjà dans l’entreprise ne change rien : la prime de 11x le salaire horaire de base doit être versée en plus de la prime de fin d’année déjà existante. Il en va de même pour le supplément de 20x le salaire horaire de base à partir du 1/12/2017, pour un total de 31x le salaire horaire de base. Ceci s’ajoute donc à la prime de fin d’année existante.
2. L’article 9 de la CCT permettait qu’un employeur augmente, par exemple, le salaire horaire de 0,6 % à partir du 1/1/2016 au lieu de verser une prime annuelle de 11x le salaire horaire de base en décembre 2016. Une augmentation de 0,6 % du salaire horaire est égale à une prime annuelle de 11x le salaire horaire de base. (38 heures par semaine x 13/3) = 164,666 h x 12 mois = 1975,92 heures par an – 20 jours de vacances (20 x 7,6 h.=) 152 = 1823 heures, sur une base annuelle.  La CCT du 20/10/2017 confirme ce principe.
   Autrement dit, la prime annuelle de 11x le salaire horaire de base est augmenté de 20x, pour atteindre un total de 31x à partir de décembre 2017. Ici aussi, l’employeur aurait pu choisir d’augmenter le salaire horaire de 1,1 % à partir du 1/1/2017. Dans ce cas, l’augmentation de la prime annuelle de 20x le salaire horaire de base ne peut pas être appliquée. À notre avis, l’employeur qui a versé en décembre 2017 une prime annuelle de 20x le salaire horaire de base peut encore décider d’augmenter, dès le 1/1/2018, le salaire horaire de 1,1 % au lieu de continuer à verser la prime annuelle majorée en décembre 2018. Dans ce cas, il doit bien entendu le signaler clairement.

3. Pourquoi, dans l’article 9, précise-t-on « en 2016 et/ou en 2017-2018 » pour les augmentations salariales ou les avantages équivalents ? Cela peut concerner, entre autres, les cas suivants :

• Si un employeur avait augmenté le salaire horaire de 0,6 % à partir du 1/1/2016 au lieu d’accorder la prime annuelle de 11x le salaire horaire de base et avait augmenté le salaire horaire de 1,1 % au lieu d’augmenter la prime annuelle de 20x le salaire horaire de base à partir du 1/1/2017, la prime annuelle n’est pas du tout applicable.
• Si un employeur avait augmenté le salaire horaire de 0,6 % à partir du 1/1/2016 au lieu d’accorder la prime annuelle de 11x le salaire horaire de base et ne veut rien accorder d’autre que l’augmentation de la prime annuelle de 20x le salaire horaire de base, il continuera à verser une prime annuelle de 20x le salaire horaire de base.
• Si un employeur accorde la prime annuelle de 11x le salaire horaire de base à partir du 1/12/2016 (et n’avait donc pas choisi d’autres alternatives), mais a augmenté le salaire horaire de 1,1 % au lieu d’augmenter la prime annuelle de 20x le salaire horaire de base à partir du 1/1/2017, la prime annuelle continue de s’appliquer, à hauteur de 11x le salaire horaire de base.

Si une alternative récurrente a été octroyée, par exemple sous forme d’une augmentation salariale de 0,6 % en 2016 et de 1,1 % à partir de 2017, ce système se poursuit jusqu’après 2018 et la prime annuelle n’est pas accordée. La prime est en effet remplacée de façon permanente par une augmentation salariale équivalente ou un avantage équivalent.

4. L’article 10 concerne les entreprises où il n’existe aucun régime d’indexation salariale. Dans la CP 100, il n’existe aucune CCT sectorielle qui augmente automatiquement les salaires, en fonction de l’indexation salariale (exception faite du salaire minimum sectoriel). Bien entendu, de nombreuses entreprises prévoient une indexation automatique des salaires (par exemple, par une CCT d’entreprise ou par le contrat de travail individuel). Qu’en est-il toutefois pour les entreprises qui ne prévoient pas d’indexation automatique des salaires, tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau individuel ? Si l’entreprise ne prévoit pas, par une CCT d’entreprise ou le contrat de travail individuel, que le salaire de ses ouvriers suive une certaine indexation automatique (p.ex. celle de la CP 200), l’article 10 s’appliquera (mais uniquement dans ces cas de figure). Autrement dit, si aucun système d’indexation n’est suivi, les salaires seront indexés selon les dispositions prévues à l’article 10. Cette situation ne devrait concerner qu’un petit nombre d’entreprises. Donc : si une entreprise ne suit aucun système d’indexation automatique (au niveau de l’entreprise ou au niveau sectoriel), il faudra donc augmenter le salaire horaire de 1,7 % au 1/1/2018 et de 1,2 % au 1/1/2019, en plus de la prime annuelle de 20x le salaire horaire de base. On peut également tenir compte d’autres augmentations salariales, comme celle octroyée en/à partir de 2017 pour l’augmentation de 1,7 % au 1/1/2018 et celle octroyée en/à partir de 2018 pour l’augmentation de 1,7 % au 1/1/2018. Précisons que les mêmes avantages ne peuvent pas servir pour la prime annuelle et pour l’augmentation de 1,7 % (ou 1,2 %). Ils ne pourront donc utiliser qu’un seul des deux avantages.
5. Les avantages alternatifs doivent être octroyés au même coût que la prime annuelle (brut + cotisations ONSS patronales). En principe, l’employeur ne peut donc retirer aucun avantage financier en optant pour un avantage alternatif. En pratique, cela sera peu appliqué dans l’actuelle CCT.