Une convention collective de travail coördonnant les conventions collectives de travail concernant la sécurité de l’emploi, l’introduction de technologies nouvelles et l’emploi a été conclue le 29 juin 2011 au sein de la commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection. Elle a été enregistrée sous le n° 104944/CO/109. 

Texte de la CCT

I - Dispositions générales

Article 1

La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs ressortissant à la commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection et aux ouvriers et ouvrières qu'ils occupent.

Article 2

La présente convention collective de travail remplace à dater du 29 juin 2011 la convention collective de travail du 13 mai 1997 coordonnant les CCT concernant la sécurité de l'emploi, l'introduction de technologies nouvelles et l'emploi.

Article 3

La présente convention collective de travail entre en vigueur le 29 juin 2011 et cesse d'être en vigueur le 31 décembre 2012. Elle est reconduite d'année en année si, avant son échéance annuelle, elle n'est pas dénoncée par l'une des parties contractantes. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée au président de la commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection.

II - Manque de travail temporaire resultant de causes economiques

Article 4

En cas de manque de travail temporaire résultant de causes économiques, tous les moyens instaurant un régime de travail partiel sont appliqués sur le plan de l'entreprise avant de procéder à des licenciements, compte tenu des dispositions légales et conventionnelles en cause.

Article 5

Lors de l'instauration dans l'entreprise, soit d'une suspension totale de l'exécution du contrat de travail, soit d'un régime de travail à temps réduit en cas de manque total ou partiel de travail résultant de causes économiques, les désavantages qui résultent de ces mesures sont, autant que possible, répartis équitablement entre les ouvriers.

De plus, il est tenu compte des impératifs techniques propres à l'organisation du travail et en particulier du fait que les prestations de certains ouvriers ou groupes d'ouvriers peuvent s'avérer absolument indispensables et irremplaçables en vue d'exécuter la production restante à assurer.

Article 6

Des heures supplémentaires ne peuvent être prestées par les ouvriers et ouvrières occupés dans les entreprises où est instauré un des régimes vises à l'article 5 de la présente convention collective de travail.

Il ne peut être dérogé à ce principe que dans les cas visés à l'article 25 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, ainsi que dans les cas où les prestations nécessaires à l'exécution de la production restante à assurer ne peuvent être effectuées que moyennant des heures supplémentaires.

Article 7

Si, au niveau de l'entreprise, une solution satisfaisante ne peut être réalisée moyennant une concertation entre l'employeur et les représentants mandatés des ouvriers et ouvrières, les difficultés et les plaintes au sujet de l'application des articles 4, 5 ou 6 de la présente convention collective de travail sont soumises au bureau de conciliation de la commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection.

III - Manque de travail structurel resultant de causes economiques

Article 8

S'il s'avère que le manque de travail est un problème structurel qui ne peut être résolu par une redistribution temporaire du travail, la procédure suivante est d'application.

Les entreprises qui procèdent à des licenciements pour causes de problèmes structurels (motifs économiques, réorganisation, etc. ...) sont tenues de concerter préalablement le conseil d'entreprise ou, à défaut de conseil d'entreprise, la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, les délégués locaux des organisations syndicales représentées au sein de la commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection.

La concertation visée doit avoir lieu avant de parvenir à une décision. Cette concertation comprend aussi bien la diffusion d'informations que la discussion avec l'instance de concertation concernée. Les informations doivent servir à ce que la concertation puisse s'effectuer en toute connaissance de cause. La concertation peut de cette façon traiter sur les motifs des licenciements prévus en vue d'éviter ou de limiter d'éventuels congédiements.

IV - Licenciement resultant de circonstances individuelles

Article 9

Pour l'application du présent article, il est entendu par "licenciement résultant de circonstances individuelles", le licenciement qui a trait à la relation individuelle et la relation de travail entre l'employeur et le travailleur.

Les entreprises qui procèdent à un licenciement individuel sont tenues d'observer la procédure suivante.

L'employeur est tenu de donner préalablement un avertissement écrit au travailleur concerné et d'en informer en même temps par écrit la délégation syndicale.

Ce n'est qu'après avoir observé une période minimale de 14 jours calendriers à l'issue de cet avertissement préalable que l'employeur peut procéder au licenciement. Au moment du renvoi, la délégation syndicale doit une nouvelle fois être tenue au courant par écrit.

Les délégués locaux des organisations syndicales représentées au sein de la commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection peuvent demander de leur propre initiative un entretien à propos du licenciement auprès de l'employeur.
En cas de licenciement pour motif grave et pendant la période d'essai, les dispositions prévues au présent article ne doivent pas être appliquées.
La délégation syndicale doit être informée du licenciement.

V - Introduction de technologies nouvelles

Article 10

Sans préjudice des dispositions de la convention collective de travail n° 39, conclue le 13 décembre 1983 au sein du Conseil National du Travail, concernant l'information et la concertation sur les conséquences sociales de l'introduction de nouvelles technologies, rendue obligatoire par arrêté royal du 25 janvier 1984, les dispositions suivantes sont d'application pour les entreprises ressortissant à la commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection.

Lorsque l'employeur a l'intention de procéder à un investissement dans une technologie nouvelle et lorsque cet investissement a des conséquences importantes sur le plan social, l'employeur est tenu de fournir préalablement des informations concernant ces conséquences sociales au conseil d'entreprise ou, à défaut de celui-ci, à la délégation syndicale.

Par "conséquences sociales", on entend:

- les perspectives d'emploi du personnel, la structure de l'emploi et les mesures d'ordre social projetées en matière d'emploi;
- l'organisation du travail et les conditions de travail;
- la qualification professionnelle et les mesures éventuelles en matière de formation et de recyclage des travailleurs.

Article 11

En cas de litige concernant l'intensité du travail, un examen peut être effectué par une équipe de techniciens composée paritairement d'un technicien compétent, désigné par les organisations syndicales, et d'un technicien compétent, désigné par la Fédération de l'Habillement.

VI - Execution des obligations

Article 12

Si un ouvrier(ère) estime que l'employeur n'a pas respecté les procédures prévues dans cette convention collective de travail, l'ouvrier(ère) concerné(e) ou l'organisation syndicale où l'ouvrier(ère) est affilié(e) peut saisir la commission paritaire à ce sujet.

La commission paritaire se prononcera après enquête afin de savoir si la procédure suivie a bien été respectée.

La commission paritaire peut juger opportun de charger le président de la commission paritaire d'une enquête complémentaire.

Le président transmet la décision de la commission paritaire à l'entreprise concernée.

Au cas où il est constaté que les procédures prévues n'ont pas été respectées, la commission paritaire décidera que l'employeur est redevable d'un dédommagement au travailleur concerné dont le montant s'élèvera à 500 € s'il s'agit d'une première infraction de l'employeur considéré et dont le montant s'élèvera à 1.000 € s'il s'agit d'une récidive de la même infraction par le même employeur endéans une période de 60 mois.