070302 Petite flexibilité
(Sous-)Commission paritaire n°:
111.01.01-00.00,
111.01.02-00.00,
111.01.03-00.00,
111.01.04-01.00,
111.01.04-02.00,
111.01.05-00.00,
111.01.06-01.00,
111.01.06-02.00,
111.01.07-00.00,
111.01.08-00.00,
111.01.09-00.00,
111.01.10-00.00,
111.02.01-00.00,
111.02.02-00.00,
111.02.03-00.00,
111.02.04-01.00,
111.02.04-02.00,
111.02.05-00.00,
111.02.06-01.00,
111.02.06-02.00,
111.02.07-00.00,
111.02.08-00.00,
111.02.09-00.00,
111.02.10-00.00
Mise à jour: 30/03/2015
Début de validité: 01/04/2015
Fin validité: 30/06/2015
Il est possible de faire travailler dans le cadre d'horaires alternatifs en dérogation aux limites normales de la durée journalière et/ou hebdomadaire du travail.
Il s’agit du régime, appelé "petite flexibilité", prévu par l'article 20bis de la loi du 6 mars 1971 sur le travail.
Deux possibilités ont été créées, pour les entreprises industrielles et artisanales qui ressortissent à la Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique, permettant de rendre la durée du travail flexible d’une certaine manière. Il s’agit de :
Les dispositions à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2014 de la CCT du 24 février 2014 sont prolongées jusqu'au 30 juin 2015, endéans les possibilités légales, et ce en vertu d'une CCT du 16 mars 2015, déposée au Greffe du service des relations collectives de travail et enregistrée le 21 avril 2015 sous le n° 126629/CO/111.0102; l'avis de dépôt est paru au Moniteur belge du 5 mai 2015.
Pour la durée de l’accord, les entreprises avec ou sans délégation syndicale pourront allonger ou raccourcir la durée de travail fixée par le règlement de travail et la remplacer par des horaires spéciaux conformément aux dispositions de l’article 20bis de la loi sur le travail sur la base du modèle ci-dessous.
Ce modèle ne pourra toutefois pas être appliqué dans les entreprises ayant déjà conclu des arrangements en ce qui concerne le temps annuel.
L’introduction du modèle sectoriel selon la procédure ci-dessous est limitée aux ouvriers travaillant selon des régimes de jour ou à deux équipes. Pour l’introduction de nouveaux régimes de travail en équipes, du travail de week-end ainsi que d’horaires flexibles qui vont au-delà du modèle ci-dessous, une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise est requise.
En outre, le modèle ne pourra pas être appliqué aux ouvriers travaillant sur des chantiers ou le samedi et/ou le dimanche ; dans ce cas , une négociation spécifique est nécessaire.
La durée de travail hebdomadaire pourra se situer au maximum 5 heures au-dessus ou en-dessous de la durée réelle dans l’entreprise, sans que cela puisse donner lieu au paiement d’un supplément.
La durée de travail journalière pourra se situer au maximum 1 heure au-dessus ou en-dessous de la durée réelle dans l’entreprise, sans que cela puisse donner lieu au paiement d’un supplément.
Sur base annuelle, l’entreprise devra respecter la durée de travail hebdomadaire moyenne telle qu’elle est définie par les conventions collectives de travail en vigueur dans l’entreprise.
Les dépassements seront de préférence compensés par des jours entiers ou des demi-jours.
Si l’entreprise souhaite appliquer le modèle sectoriel de temps annuel susmentionné, le règlement de travail contenant les dispositions concernant le temps annuel est automatiquement adapté. Cette adaptation est valable jusqu'au 31 décembre 2014 au plus tard. Si ce modèle sectoriel n’est pas prorogé au niveau sectoriel ou de l’entreprise, les dispositions adaptées concernant le temps annuel seront automatiquement supprimées du règlement de travail à partir du 1er janvier 2015.
Les dispositions adaptées en matière de temps annuel sont également supprimées du règlement de travail en cas de restructuration ou lorsque l’entreprise procède à des licenciements multiples, comme fixé au chapitre II 2.1. § 4 de la présente convention (commentaire: cet article concerne la définition du licenciement multiple), sauf accord contraire. L’entreprise qui souhaite utiliser ce modèle sectoriel doit donner au préalable les informations nécessaires et expliquer sa motivation à la délégation syndicale, ou à défaut aux ouvriers.
Sans que le principe de l’introduction du modèle sectoriel soit remis en question, l’élaboration de mesures d’encadrement concrètes précède cette introduction. Elles concernent notamment les horaires concrets, la période de référence pour le calcul de la durée moyenne du temps de travail, le délai d’information, ... Les mesures d’encadrement comprennent également le nombre d’intérimaires et le nombre d’ouvriers avec un contrat à durée déterminée.
L’arrêté royal « Petite flexibilité » mentionné au point 4.4.a. de la présente convention, ne s’applique pas aux ouvriers pour qui le modèle sectoriel « temps annuel » a été introduit.
Les entreprises qui introduisent le modèle sectoriel « temps annuel » doivent, si elles font appel à des intérimaires en raison d’un surcroît exceptionnel de travail, limiter ces contrats à trois mois maximum. Si elles font appel à des ouvriers sous contrat à durée déterminée, ces contrats doivent avoir une durée minimale de 6 mois.
L’entreprise doit instaurer un droit au travail à 4/5 pour au moins 10 % des ouvriers occupés.
A la fin de l'année 2014, le déroulement des discussions au niveau des entreprises est évalué au niveau national en exécution des dispositions de ce point.
Commentaire: en vertu de la CCT du 16 mars 2015, les présentes dispositions sont applicables jusqu'au 30 juin 2015.
Article 1er - Champ d'application
La présente convention collective de travail s’applique aux employeurs et aux ouvriers des entreprises ressortissant à la Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique, à l’exception des entreprises de montage de ponts et de charpentes.
On entend par « ouvriers », les ouvriers et les ouvrières.
(...)
(...)
Article 14 - Repos compensatoire: article 20bis §4 et article 26bis §2bis de la loi sur le travail du 16 mars 1971
§1. Dans un régime de travail en application de l'article 20bis §4 de la loi du travail du 16 mars 1971 et à condition qu'au niveau de l'entreprise une convention collective de travail est conclue, le nombre d'heures de travail qui doit être presté pendant une période d'un an peut être dépassé à concurrence de 65 heures par an calendrier, en cas d'application des articles 25 et 26 §1, 3°.
Cette disposition est valable jusqu'au 31 décembre 2014.
§2. En application de l'article 26bis, §2bis de la loi du travail du 16 mars 1971, 91 heures par an calendrier prestées à la demande du travailleur en application de l'article 25 ou de l'article 26, §1, 3° ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée moyenne du travail et ne sont pas pris en compte pour le calcul de la limite interne.
Le travailleur doit en avoir fait la demande avant l'échéance de la période de paie au cours de laquelle ces prestations sont effectuées.
Cette disposition est valable jusqu'au 31 décembre 2014.
(...)
Article 24
La présente convention collective de travail est conclue pour une durée déterminée qui s'étend du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2014 (...).
Commentaire: les dispositions sont applicables jusqu'au 30 juin 2015 (CCT 16/03/2015).
Le régime de la 'petite flexibilité' prévu par l'article 20bis de la loi du 6 mars 1971 sur le travail permet d'occuper les travailleurs dans le cadre d'horaires alternatifs en dérogation aux limites normales de la durée journalière et/ou hebdomadaire du travail.
Dans la Commission paritaire des constructions métalliques, mécaniques et électriques, ce régime de petite flexibilité avait été instauré dans les limites suivantes:
Ce régime sectoriel n'a pas été prolongé dans l'accord national 2015-2016.
Il faut distinguer 2 cas:
La limitation imposée par le secteur concernant la durée journalière (cf. point 2 ci-dessus) n'a plus lieu d'être après le 30 juin 2015. Dorénavant, la fluctuation de la durée de travail journalière peut être de maximum 2 heures et non 1 heure comme il était prévu dans le secteur et ce, moyennant adaptation du règlement de travail.
Par ailleurs, il était prévu qu'en cas de surcroît extraordinaire de travail ou nécessité imprévue, le nombre d'heures de travail à prester sur l'année pouvait être dépassé à concurrence de 65 heures par année civile dans la cadre de la petite flexibilité. A partir du 1er juillet 2015, ceci n'est plus possible dans la mesure où il n'existe plus de convention collective de travail au niveau du secteur qui permet ce dépassement.
Pour pouvoir être appliqué, le système de 'petite flexibilité' sectoriel devait être intégré dans le règlement de travail. En l'absence de mention dans le règlement de travail, la suppression de ce régime n'a donc pas d'impact.
Il est possible de mettre en place un régime de petite flexibilité dans l'entreprise moyennant le respect de la procédure adéquate (cf. ci-dessous).
La petite flexibilité permet de faire travailler dans le cadre d’horaires alternatifs en dérogation aux limites normales de la durée journalière et/ou hebdomadaire. Les horaires de travail peuvent être adaptés en fonction des besoins de l'entreprise. Sur une période de maximum 12 mois, l'employeur peut prévoir alternativement des 'horaires lourds' et des 'horaires légers' à condition de respecter la durée moyenne de travail sur l'année.
Le dépassement de la durée journalière et hebdomadaire de travail normale, sans qu’il faille payer un sursalaire, peut être autorisé:
La C.C.T. ou le règlement de travail indiquent au moins:
De plus, l'employeur devra insérer les horaires alternatifs à l'horaire normal dans son règlement de travail (horaires qui doivent respecter les fluctuations autorisées, cf. point précédent). Lors de l’utilisation des horaires alternatifs, l’employeur doit les afficher au moins 7 jours à l’avance. L’avis daté et signé doit rester affiché pendant toute la période où l’horaire est en vigueur et doit être conservé pendant 6 mois à dater de la fin de la période de référence.
Si l'employeur respecte les horaires alternatifs et la durée moyenne de travail sur l'année, il n'y a pas de sursalaire à payer. Par contre, si l’entreprise est confrontée à une nécessité imprévue ou un surcroît extraordinaire de travail qui impose le dépassement des horaires alternatifs en vigueur, les heures de dépassement constituent des heures supplémentaires qui donnent droit, le cas échéant, à des repos compensatoires et du sursalaire.
| Historique | ||
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| 01/04/2015 | 30/06/2015 | 070302 Petite flexibilité |