35 Petite flexibilité et nouveaux régimes de travail

(Sous-)Commission paritaire n°:
218.00.00-00.00

Mise à jour: 26/05/2003
Début de validité: 01/01/2003

 

Dans le cadre et sous les conditions déterminées par la loi du 17 mars 1987 relative à l'introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises (parue au Moniteur belge du 12 juin 1987) et par la convention collective de travail n° 42 du 2 juin 1987, relative à l'introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises, conclue au sein du Conseil national du travail (rendue obligatoire par un Arrêté Royal du 18 juin 1987 et parue au Moniteur du 26 juin 1987), modifiée par la convention collective de travail n° 42 bis du 10 novembre 1987 (rendue obligatoire par un Arrêté Royal du 14 janvier 1988 et parue au Moniteur belge du 3 février 1988), il est possible de déroger aux dispositions légales en ce qui concerne le travail du dimanche, le travail de nuit, la durée du travail et l'emploi pendant les jours fériés.

 

Ces nouveaux régimes de travail doivent être prévus par une convention collective de travail conclue au sein d'un organe paritaire (commission paritaire ou sous-commission), ou, à défaut d'un tel accord, par une convention conclue au niveau de l'entreprise. Il est toutefois stipulé à l'article 7 de la C.C.T. n° 42 précitée qu'à défaut de convention collective de travail conclue au niveau de la commission paritaire dans le délai de six mois à dater de la saisie du président de la commission paritaire par la partie la plus diligente, la négociation peut se faire au niveau de l'entreprise.

 

Au sein de la Commission paritaire auxiliaire pour employés, une convention collective de travail concernant l'introduction de nouveaux régimes de travail a été conclue le 29 septembre 1988. Cette convention collective de travail a été rendue obligatoire par un arrêté royal du 6 avril 1989 et publiée au Moniteur belge du 14 avril 1989.

 

Cette CCT a été modifiée :

-          par la CCT du 25 avril 2001 conclue en exécution de l’accord interprofessionnel du 22 décembre 2000. Sa force obligatoire a été étendue par l’Arrêté royal du 10 novembre 2001, publié au Moniteur belge du 14 février 2002 ;

-          par la CCT du 15 mai 2003 conclue en exécution de l’accord interprofessionnel du 17 janvier 2003 (déposée au greffe du Service des relations collectives et enregistrée le 4 août 2003 sous le n° 67.062/CO/218. L’avis de dépôt est paru au Moniteur Belge du 26 août 2003). Les dispositions de cette CCT sont entrées en vigueur le 1er janvier 2003 pour une durée indéterminée.

 

Nous vous donnons, ci-après, le texte coordonné de cette C.C.T. suivi d'un commentaire. Les dispositions modifiées sont indiquées par un trait vertical.

 

Article 1er.

La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux employés des entreprises qui ressortent de la Commission paritaire nationale auxiliaire pour employés.

Article 2.

Pour les nouveaux régimes de travail visés dans les chapitres III et IV de la présente convention, les parties conviennent que les nouveaux régimes de travail sont d’application aussi bien aux employés occupés à temps plein qu’à ceux occupés à temps partiel.

Article 3.

Si les entreprises occupant des ouvriers et des employés ont introduit, avant la conclusion de la présente convention collective de travail, un régime de travail pour les ouvriers en vertu de l'article 20 bis de la loi sur le travail du 16 mars 1971 ou en vertu de la loi du 17 mars 1987 et de la convention collective de travail n° 42, l'employeur peut également appliquer ce régime de travail, dans les mêmes conditions que celles fixées pour les ouvriers, aux employés administratifs occupés dans la même unité technique d'exploitation et pour autant que les ouvriers constituent la majorité du personnel qui y est occupé.

L'article 12 de la convention collective de travail du 19 mars 1979 reste également d'application : s'il existe un régime flexible applicable aux ouvriers, il s'applique également aux employés techniques.

Article 4.

Dans les entreprises où la durée moyenne sur base annuelle du travail hebdomadaire est égale ou inférieure à 38 heures, la durée normale du travail, fixée par le règlement de travail, peut être raccourcie ou prolongée et l'horaire normal peut être remplacé par des horaires spéciaux, conformément aux dispositions de l'article 20bis de la loi sur le travail du 16 mars 1971.

Le nombre d'heures de travail à prester sur l'année calendrier ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs est fixé comme suit : 52 fois le nombre d'heures représentant la durée moyenne sur base annuelle du travail hebdomadaire de l'entreprise.

La durée hebdomadaire du travail prévue par les horaires spéciaux peut dépasser de cinq heures maximum la durée de travail prévue par l'horaire normal.

La durée journalière du travail prévue par les horaires spéciaux peut dépasser d'une heure maximum la durée du travail prévue par l'horaire normal.

L'entreprise doit respecter sur base annuelle la durée du travail moyenne hebdomadaire applicable en vertu des conventions collectives de travail et ceci conformément aux dispositions de l'article 8 ci-après.

Les horaires spéciaux sont introduits et appliqués conformément à la procédure prévue à l'article 6, 1° et à l'article 14 bis de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

Article 5.

En exécution de la loi du 17 mars 1987 et de la convention n° 42 et moyennant respect des conditions suivantes, les entreprises peuvent instaurer les nouveaux régimes de travail suivants, en dérogation aux dispositions de la loi du 16 mars 1971 :

Toute entreprise peut occuper son personnel six dimanches ou jours fériés par année civile ; dans ces limites, chaque travailleur peut être occupé au maximum six dimanches ou jours fériés par an selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise ou, à défaut, sur base volontaire.

Note : l’heure prestée un dimanche génère donc un paiement global à 150 % (ou à 250% s’il s’agit d’une heure supplémentaire générant un sursalaire). L’heure prestée un jour férié génère un paiement global à 250 % (ou à 350 % s’il s’agit d’une heure supplémentaire générant un sursalaire.)

Toute entreprise peut organiser un régime de travail comportant des prestations journalières de 10 heures, à condition de respecter, pour les travailleurs et la période concernés, un maximum de 4 jours par semaine sauf les dimanches, sans préjudice des possibilités prévues à l'article 5.1.

Toutefois, les entreprises peuvent faire travailler un cinquième jour à condition qu'une limite hebdomadaire de 50 heures soit respectée, que le rappel du travailleur comporte une prestation d'au moins 5 heures et que les heures prestées donnent lieu à une compensation supplémentaire conformément aux règles suivantes :

-      1 heure de compensation supplémentaire pour une durée de travail globale supérieure à 40 heures et inférieure ou égale à 44 heures;

-      2 heures pour une durée de travail globale supérieure à 44 heures et inférieure ou égale à 48 heures;

-      3 heures pour une durée de travail globale supérieure à 48 heures jusqu'à 50 heures.

Le régime de base prévu ci-avant qui comporte normalement 4 journées de 10 heures peut également être modulé différemment dans les limites et selon les modalités suivantes :

-      il faut prévoir au moins une prestation de 10 heures par jour;

-      sur un total de 4 jours, la durée du travail doit atteindre au moins 36 heures et être égale au moins à la durée conventionnelle applicable;

-      les règles relatives à la durée minimum du rappel (5 heures) et à la compensation supplémentaire (au-delà de 40 heures) s'appliquent également aux régimes modulés.

Toute entreprise peut instaurer un régime de travail de 12 heures par jour, étalé sur trois jours par semaine. Ce régime donne droit au salaire d'un temps plein.

Si dans ce système une prestation de 12 heures tombe un dimanche (ou un jour férié, le jour férié qui tombe un dimanche y compris), la durée moyenne du travail s'élève à 28 heures par semaine; cette durée du travail donne droit au salaire d'un temps plein. Dans ce cas, le travail ne peut être organisé selon un cycle inférieur à 2 semaines. Sur deux semaines, le système sera organisé de la manière suivante :

première semaine : samedi et dimanche 12 heures;

deuxième semaine : samedi et dimanche 12 heures et lundi 8 heures.

Sur trois semaines, le système sera organisé de la manière suivante :

première et deuxième semaine : samedi et dimanche : 12 heures;

troisième semaine : samedi, dimanche et lundi : 12 heures.

Les "samedi" et "lundi" dont question ci-avant peuvent être remplacés par tout autre jour de la semaine de travail.

Article. 6.

Lorsque l'employeur envisage l'introduction de nouveaux régimes de travail, il est tenu de fournir aux travailleurs une information préalable et écrite sur le type de système de travail et les facteurs qui justifient son introduction.

Cette information est donnée au conseil d'entreprise. A défaut de celui-ci, l'information est donnée à la délégation syndicale. A défaut de celle-ci, l'information est donnée à chaque travailleur individuellement.

Article. 7.

Conformément à l'article 5 de la loi du 17 mars 1987, l'employeur qui décide d'appliquer un des nouveaux régimes de travail visés à l'article 5 de la présente convention collective de travail doit établir les modalités précises de ces nouveaux horaires de travail en concertation avec la délégation syndicale, ou en son absence, avec les employés concernés.

Le règlement de travail est automatiquement mis en concordance avec le nouveau régime de travail adopté conformément à la procédure qui précède.

Article 8.

En exécution de l'article 26bis de la loi sur le travail du 16 mars 1971, la période de récupération des dépassements de la durée du travail est portée à un maximum. Cette période d'un an correspond en principe à une année civile, à moins qu'une autre période de 12 mois soit fixée au niveau de l'entreprise.

Les dépassements seront compensés de préférence par des jours de repos complet.

Article 9.

D'autres régimes de travail que ceux prévus dans le présent accord peuvent être instaurés au niveau de l'entreprise, après négociation conformément aux délais et procédures prévus aux articles 6 et 7 de la loi du 17 mars 1987 et après soumission de ces accords à la commission paritaire. La commission pari taire examine le contenu du projet d'accord dans les 2 mois de sa réception par le président de la commission paritaire; elle peut rejeter le projet si la majorité des membres présents se prononcent dans ce sens ou si la totalité des membres présents représentant soit les organisations patronales, soit les organisations syndicales se prononcent dans ce sens.

Article 10.1.

Si les travailleurs de l'entreprise ou d'un département de l'entreprise ne sont pas tous concernés par l'instauration des nouveaux régimes de travail, l'insertion des travailleurs dans ces régimes ne peut se faire que sur base volontaire.

 

Article 10.2.

Les dispositions relatives à la durée du travail et au repos compensatoire, liées à l'instauration des nouveaux régimes de travail ne s'appliquent qu'aux travailleurs effectivement occupés dans ces nouveaux régimes de travail et se limitent à la période pendant laquelle ils sont occupés dans ces régimes.

 

Article 10.3.

Le temps de compensation est expressément destiné à avoir un impact positif sur l'emploi, comme le prévoit la convention collective de travail n° 42. L'application de cette disposition fera l'objet d'une concertation régulière et au moins une fois par an avec la délégation syndicale.

 

Article. 10.4.

Le problème de la représentation syndicale des employés concernés par les nouveaux régimes de travail fera également l'objet d'une concertation entre la délégation syndicale et l'employeur.

 

Article 10.5.

Pour l'application du chapitre 4 les travailleurs et la délégation syndicales sont avertis 5 jours ouvrables à l'avance d'une éventuelle modification de l'horaire.

 

Article 10.6.

Lors de l'insertion et du maintien dans un régime de travail flexible, on tiendra compte de la situation familiale et de la santé, ainsi que des conditions particulières de transport des employés concernés.

 

 

Article 10.7.

Les travailleurs concernés par l'instauration des nouveaux régimes de travail doivent être occupés dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Ils peuvent toutefois être occupés dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou pour une tâche déterminée dans les secteurs, les entreprises et pour les catégories de travailleurs pour lesquels cette forme de contrat de travail correspond à l'usage.

 

Article 10.8.

Les parties conviennent de procéder à une évaluation au sein de la commission paritaire, des applications et des effets de la présente convention dans un délai de 2 ans à dater de sa conclusion.

Article 11.

La présente convention collective de travail entre en vigueur le 29 septembre 1988 et est conclue pour une durée indéterminée. La partie la plus diligente peut dénoncer la convention pour des raisons motivées, moyennant un délai de préavis d'un an.

Les parties s'engagent à respecter et à exécuter strictement la présente convention.

 

L'instauration d'horaires flexibles telle que prévue au chapitre 3 de la présente convention collective de travail n'a pas, en tant que telle, un rapport direct avec la loi du 17 mars 1987 et la C.C.T. n° 42 du 2 juin 1987 concernant l'instauration de nouveaux régimes de travail dans les entreprises. L'instauration d'horaires flexibles est au contraire possible en application de l'article 20 bis de la loi sur le travail du 16 mars 1971.

Il est stipulé à l'article 4 de la présente C.C.T. que les horaires flexibles doivent être introduits et appliqués conformément à la procédure prévue à l'article 6, 1° et à l'article 14 bis de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Nous vous donnons, ci-après, le texte de ces articles.

 

"Article 6. Le règlement de travail doit mentionner :

1°     le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos, les jours d'arrêt régulier du travail.

Pour les travailleurs occupés à temps partiel, ces indications sont reprises séparément pour chaque régime de travail à temps partiel.

Lorsque le travail est organisé par équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d'alterner les équipes sont en outre indiqués.

En cas d'application de la dérogation visée à l'article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, il doit indiquer, en outre :

a)     la durée hebdomadaire moyenne de travail et le nombre d'heures de travail à prester sur l'année;

b)     le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respectée en moyenne;

c)      le commencement et la fin de la journée de travail et le moment et la durée des intervalles de repos des horaires alternatifs à celui prévu à l'alinéa 1er.

En ce qui concerne les travaux souterrains des mines, minières et carrières, l'indication du commencement et de la fin de la journée de travail régulière est remplacée par celle des heures où commence la descente et où finit la montée de chaque poste.

En ce qui concerne les travailleurs qui ne sont présents dans les locaux de l'entreprise que pour y prendre des matières premières et tous autres objets ou documents relatifs à leur travail ou pour y remettre le produit de leur travail ou tout document relatif à celui-ci, l'indication du commencement et de la fin de la journée de travail régulière est replacée par celle des jours et heures où les locaux sont accessibles".

"Article 14bis.

Lorsqu'en cas d'application de l'article 20 bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, l'employeur entend remplacer l'horaire normal de travail par un des horaires alternatifs prévus au règlement de travail, conformément à l'article 6, 1° alinéa 4, c), il doit porter ce remplacement à la connaissance des travailleurs intéressés, sept jours d'avance au moins, par un avis affiché dans les locaux de l'établissement.

Cet avis doit rester affiché tant que l'horaire alternatif reste applicable.

L'avis est daté et signé; il fixe la date de l'entrée en vigueur de l'horaire indiqué ainsi que la période pendant laquelle il s'applique.

Cet avis doit être conservé jusqu'à l'issue d'un délai de six mois après la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respectée en moyenne".

Tel qu'il est stipulé, ci-dessus, il est possible de déroger aux dispositions légales en matière de travail du dimanche, travail de nuit, durée du travail et occupation pendant les jours fériés par l'instauration de nouveaux régimes de travail. Dans la présente C.C.T., il n'est prévu de dérogations qu'en matière de durée du travail et de travail durant le dimanche ou les jours fériés.

 

Il est cependant explicitement stipulé à l'article 9 qu'il est possible de prévoir, au niveau de l'entreprise, d'autres "nouveaux régimes de travail" à condition de respecter la procédure légale prévue et après soumission des accords à la commission paritaire compétente.

 

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La disposition prévoyant la possibilité d’introduire un nouveau régime de travail pour les employés occupés à temps partiel est désormais en vigueur pour une durée indéterminée, de même que celle prévoyant la possibilité d’occuper son personnel six dimanches ou jours fériés par an moyennant l’octroi d’un repos compensatoire égal à 50 % du temps de travail presté le dimanche ou le jour férié. Ces deux dispositions avaient été introduites par la CCT du 25 avril 2001 et cessaient d’être en vigueur le 31 décembre 2002. Elles sont maintenant en vigueur pour une durée indéterminée comme toutes les autres dispositions de la CCT concernant l'introduction de nouveaux régimes de travail.

 

 


Historique
01/01/2003 31/12/2999 35 Petite flexibilité et nouveaux régimes de travail
01/01/2001 31/12/2002 35 Petite flexibilité et nouveaux régimes de travail
20/04/1989 31/12/2000 35 Nouveaux régimes de travail