35 Kleine flexibiliteit en nieuwe arbeidsregelingen
Paritair (sub-)Comité nr.:
218.00.00-00.00
Bijwerking: 26/05/2003
Geldig vanaf: 01/01/2003
In het kader van en binnen de voorwaarden bepaald door de wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen (verschenen in het Belgisch Staatsblad van 12 juni 1987) en door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42 van 2 juni 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen, gesloten in de Nationale Arbeidsraad (algemeen verbindend verklaard door een koninklijk besluit van 18 juni 1987 en verschenen in het Belgisch Staatsblad van 26 juni 1987), gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42bis van 10 november 1987 (algemeen verbindend verklaard door een koninklijk besluit van 14 januari 1988 en verschenen in het Belgisch Staatsblad van 3 februari 1988) is het mogelijk af te wijken van de wettelijke bepalingen inzake zondagsarbeid, nachtarbeid, arbeidsduur en tewerkstelling tijdens feestdagen.
Deze nieuwe arbeidsregelingen dienen voorzien te worden in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair orgaan (paritair comité of subcomité), of, bij ontstentenis van een dergelijke overeenkomst, in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de onderneming. In artikel 7 van de voormelde CAO nr. 42 werd evenwel bepaald dat de onderhandeling op ondernemingsniveau maar kan geschieden bij ontstentenis van een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in het paritair comité binnen zes maanden vanaf de aanhangigmaking bij de voorzitter van het paritair comité door de meest gerede partij.
In het Aanvullend Paritair Comité voor de bedienden werd op 29 september 1988 een collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen. Deze collectieve arbeidsovereenkomst werd algemeen verbindend verklaard door een koninklijk besluit van 6 april 1989 en gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 14 april 1989.
Deze CAO werd gewijzigd :
- door de CAO van 25 april 2001 afgesloten in uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 22 december 2000. Deze CAO werd algemeen verbindend verklaard door het KB van 10 november 2001 (BS van 14 februari 2002) ;
- door de CAO van 15 mei 2003 afgesloten in uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 17 januari 2003. Deze CAO werd neergelegd op de Griffie van de Dienst der Collectieve Arbeidsbetrekkingen en werd geregistreerd op 4 augustus 2003 onder het nummer 67.062/CO/218. Het bericht van neerlegging verscheen in het Belgisch Staatsblad van 26 augustus 2003. De bepalingen van deze CAO zijn op 1 januari 2003 in werking getreden voor een onbepaalde duur.
Wij geven U hierna de gecoördineerde tekst van deze CAO en vervolgens enige commentaar.
Artikel 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers en de bedienden van de ondernemingen die ressorteren onder het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor bedienden.
Artikel 2
Voor de nieuwe arbeidsregimes bedoeld in de hoofdstukken III en IV van de huidige CAO wordt door de partijen overeengekomen dat de nieuwe arbeidsregimes van toepassing zijn op zowel voltijdse als deeltijdse bedienden.
Artikel 3
Indien er in de ondernemingen die arbeiders en bedienden tewerkstellen, voor de arbeiders vóór het afsluiten van deze collectieve arbeidsovereenkomst een arbeidstijdregeling werd ingevoerd krachtens artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 of krachtens de wet van 17 maart 1987 en de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42, kan de werkgever deze arbeidstijdregeling eveneens toepasselijk maken, onder de voorwaarden bepaald voor de arbeiders op de administratieve bedienden, tewerkgesteld in dezelfde technische bedrijfseenheid en voor zover de arbeiders de meerderheid vormen van het daar tewerkgesteld personeel.
Artikel 12 van de collectieve arbeidsovereenkomst van 19 maart 1979 blijft even eens gelden : indien er een flexibele regeling van toepassing is op de arbeiders is ze ook van toepassing op de technische bedienden.
Artikel 4
In de ondernemingen waar de gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis per week 38 uren of minder bedraagt mag de normale arbeidsduur, zoals vastgesteld in het arbeidsreglement, worden verkort of verlengd en mag het normale urenrooster worden vervangen door bijzondere urenroosters, overeenkomstig de bepalingen van artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
Het aantal te werken uren over het kalenderjaar of over elke andere periode van 12 opeenvolgende maanden wordt als volgt vastgesteld : 52 maal het aantal uren gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de onderneming op jaarbasis.
De wekelijkse arbeidsduur waarin door bijzondere urenroosters wordt voorzien kan (naar rata van) maximum vijf uren langer zijn dan de arbeidsduur voorzien in het normale urenrooster.
De dagelijkse arbeidsduur waarin door bijzondere urenroosters wordt voorzien kan maximum één uren langer zijn dan de arbeidsduur waarin in het normale urenrooster is voorzien.
Op jaarbasis moet de onderneming de gemiddelde arbeidsduur, van toepassing krachtens de collectieve arbeidsovereenkomsten respecteren en dit conform de bepalingen van artikel 8 hierna.
De bijzondere urenroosters worden ingevoerd en toegepast krachtens de procedure voorzien in artikel 6, 1° en artikel 14bis van de wet van 8 april 1965 tot in stelling van de arbeidsreglementen.
Artikel 5
In uitvoering van de wet van 17 maart 1987 en van de overeenkomst nr. 42 en mits respect van de hiernavolgende voorwaarden, kunnen de ondernemingen in afwijking van de bepalingen van de wet van 16 maart 1971 de volgende nieuwe arbeidsregimes instellen.
In alle ondernemingen mag gedurende zes zon- of feestdagen per kalenderjaar personeel worden tewerkgesteld; binnen deze grenzen mag elke individuele werknemer gedurende maximum 6 zon- of feestdagen per jaar worden tewerkgesteld, dit binnen de in de onderneming geldende regelen en bij ontstentenis ervan op vrijwillige basis.
Onverminderd de toepassing van de Arbeidswet van 16 maart 1971 geeft de tewerkstelling op zon- en feestdag, in het kader van deze bepaling, enkel recht op compensatierust gelijk aan 50 % van de op zon- of feestdag gepresteerde arbeidstijd. Arbeidsregimes ingericht op basis van de mogelijkheden van de Arbeidswet van 16 maart 1971 worden hierdoor niet geviseerd.
Noot : het op zondag gepresteerde uur geeft recht op een globale betaling gelijk aan 150% (of aan 250 % als het een overuur is dat recht geeft op een overloon). Het tijdens een feestdag gepresteerde uur geeft recht op een globale betaling gelijk aan 250 % (of 350 % als het een overuur is dat recht geeft op een overloon).
Elke onderneming kan een arbeidsregime organiseren van 10 uren dagprestaties op voorwaarde dat voor de betrokken werknemers gedurende de bepaalde periode er maximaal 4 dagen per week wordt gewerkt, behalve op zondagen onverminderd de mogelijkheden voorzien in artikel 5.1. De ondernemingen mogen evenwel een vijf de dag laten werken op voorwaarde dat een weekgrens van 50 uren wordt in acht genomen, de oproeping van de werknemer een prestatie van ten minste 5 uren omvat en voorzover voor het aantal gewerkte uren een bijkomende compensatie wordt toegekend volgens de volgende regels :
- 1 uren bijkomende compensatie voor een globale arbeidsduur boven 40 tot en met 44 uren ;
- 2 uren voor een globale arbeidsduur boven 44 tot en met 48 uren ;
- 3 uren voor een globale arbeidsduur boven 48 tot en met 50 uren.
Het hierboven vermelde basisregime, dat normaal 4 dagen van 10 uren omvat kan ook anders worden gemoduleerd, binnen de volgende grenzen en volgens de volgende modaliteiten ;
- minimum één prestatie van 10 uren per dag moet worden voorzien ;
- op een totaal van 4 dagen moet de arbeidsduur ten minste 36 uren belopen en minstens gelijk zijn aan de van toepassing zijnde conventionele arbeidsduur ;
- de regeling inzake minimum duur van de terugroeping (5 uren) en bijkomende compensatie (boven de 40 uren) is ook op gemoduleerde regimes toegepast.
5.3. Regime 12 uren/dag en 3 dagen/week
Elke onderneming kan een arbeidsregime invoeren van 12 uren per dag, gespreid over drie dagen per week. Dit regime geeft recht op een voltijds loon.
Indien in dit systeem een 12 urenprestatie op zondag valt (of op een feestdag met inbegrip van de feestdag die valt op een zondag), bedraagt de gemiddelde arbeidsduur 28 uren per week ; deze arbeidsduur geeft recht op een voltijds loon.
In dit geval kan het werk niet georganiseerd worden binnen een cyclus korter dan 2 weken. In een tweewekelijkse regeling zal het systeem als volgt worden georganiseerd :
eerste week : zaterdag en zondag 12 uren ;
tweede week : zaterdag en zondag 12 uren en maandag 8 uren.
In een driewekelijkse regeling zal het systeem als volgt worden georganiseerd:
eerste week en tweede week : zaterdag en zondag : 12 uren ;
derde week : zaterdag, zondag en maandag 12 uren.
De "zaterdag" en "maandag" waarvan sprake hierboven, kunnen vervangen worden door gelijk welke andere dag van de werkweek.
Artikel 6
Wanneer de werkgever voornemens is nieuwe arbeidsregelingen in te voeren, moet hij voorafgaandelijk aan de werknemers schriftelijke informatie verstrekken omtrent het soort van arbeidssysteem en omtrent de factoren die de invoering ervan rechtvaardigen.
De ondernemingsraad ontvangt deze informatie. Bij ontstentenis van de ondernemingsraad wordt de informatie aan de vakbondsafvaardiging gegeven. Bij ontstentenis van vakbondsafvaardiging wordt de informatie aan elke werknemer individueel verstrekt.
Procedure tot wijziging van het arbeidsreglement
Artikel 7
Overeenkomstig artikel 5 van de wet van 17 maart 1987 dient de werkgever die beslist één van de nieuwe arbeidsregelingen, voorzien bij artikel 5 van de huidige collectieve arbeidsovereenkomst, door te voeren, de juiste modaliteiten vast te leggen van deze nieuwe dienstregeling in overleg met de syndicale delegatie of, bij ontstentenis hiervan, met de betrokken bedienden.
Het arbeidsreglement wordt automatisch in overeenstemming gebracht met de nieuwe arbeidsregeling ingevoerd overeenkomstig de voornoemde procedure.
Artikel 8
In uitvoering van artikel 26bis van de arbeidswet van 16 maart 1971 wordt de periode voor recuperatie van overschrijdingen van de arbeidsduur verlengd tot een periode van maximum één jaar. In principe stemt deze periode van één jaar overeen met een burgerlijk jaar, tenzij een andere periode van 12 maand wordt bepaald op ondernemingsvlak. De overschrijdingen zullen bij voorkeur worden gecompenseerd door volledige rustdagen.
Artikel 9
Andere arbeidsregimes dan deze voorzien in dit akkoord kunnen worden ingesteld op ondernemingsvlak, na onderhandeling overeenkomstig de termijnen en procedures voorzien in artikelen 6 en 7 van de wet van 17 maart 1987 en na voorlegging van deze akkoorden aan het paritair comité. Het paritair comité onderzoek de inhoud van het ontwerp van akkoord binnen de termijn van 2 maanden na ontvangst van het ontwerp door de voorzitter van het paritair comité ; het kan het ontwerp verwerpen indien de meerderheid van de aanwezige leden zich daartoe uit spreekt of indien alle aanwezige leden die, hetzij de werkgeversorganisaties, hetzij de werknemersorganisaties vertegenwoordigen, zich daartoe uitspreken.
Artikel 10.1
Indien niet alle werknemers van de onderneming of van een afdeling van de onderneming bij de invoering van nieuwe arbeidsregimes zijn betrokken, mag de inschakeling van de werknemers in die regimes slechts op vrijwillige basis gebeuren.
Artikel 10.2
De bepalingen inzake arbeidsduur en compensatierust, die verbonden zijn aan de instelling van nieuwe arbeidsregimes, gelden alleen voor de werknemers die effectief tewerkgesteld zijn in de nieuwe arbeidsregimes en zijn beperkt tot de periode waarin ze in deze regimes zijn tewerkgesteld.
Artikel 10.3
De compensatietijd heeft als uitdrukkelijke bedoeling een positieve weerslag te hebben op de tewerkstelling, zoals bedoeld in collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42.
Over de toepassing van deze bepaling zal regelmatig overleg worden gepleegd en ten minste één maal per jaar met de syndicale delegatie.
Artikel 10.4
Het probleem van de syndicale vertegenwoordiging van de bedienden betrokken bij de nieuwe arbeidsregelingen zal eveneens het voorwerp uitmaken van overleg tussen de syndicale delegatie en de werkgever.
Artikel 10.5
Voor de toepassing van hoofdstuk 4, worden de werknemers en de syndicale delegatie 5 werkdagen op voorhand ingelicht van een eventuele wijziging van het urenrooster.
Artikel 10.6
Bij het inschakelen en het behouden in een flexibel arbeidsregime zal rekening worden gehouden met familiale en gezondheidsoverwegingen, alsmede met de bijzondere vervoersvoorwaarden van de betrokken bedienden.
Artikel 10.7
De bij de invoering van de nieuwe arbeidsregelingen betrokken werknemers moeten zijn tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Zij mogen evenwel worden tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk in de bedrijfstakken, de ondernemingen en voor de categorieën van werknemers waarvoor deze vorm van arbeidsovereenkomst strookt met het gebruik.
Artikel 10.8
De partijen komen overeen in de schoot van het paritair comité de toepassing en de weerslag van deze overeenkomst te evalueren binnen een termijn van 2 jaar na het afsluiten ervan.
Artikel 11
Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 29 september 1988 en wordt afgesloten voor onbepaalde tijd. De meest gerede partij kan om gemotiveerde redenen de overeenkomst opzeggen, mits een opzeggingstermijn van één jaar.
De partijen verbinden zich ertoe deze overeenkomst strikt na te leven en uit te voeren.
De instelling van flexibele urenroosters zoals bedoeld in hoofdstuk 3 van de onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst, heeft als dusdanig niet rechtstreeks iets te zien met de wet van 17 maart 1987 en de CAO nr. 42 van 2 juni 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen. De instelling van flexibele urenroosters is integendeel mogelijk in toepassing van artikel 20bis van de arbeidswet van 16 maart 1971.
In artikel 4 van de onderhavige CAO wordt bepaald dat de flexibele urenroosters moeten worden ingevoerd en toegepast krachtens de procedure voorzien in artikel 6, 1° en artikel 14 bis van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen. Wij geven U hierna de tekst van deze artikelen.
"Artikel 6
Het arbeidsreglement moet vermelden :
1° de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden, de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid. Voor de deeltijds tewerkgestelde werknemers worden die vermeldingen afzonderlijk voor iedere deeltijdse arbeidsregeling opgenomen. Wanneer in opeenvolgende ploegen wordt gewerkt, worden die vermeldingen voor elke ploeg afzonderlijk opgenomen. Het ogenblik en de wijze waarop de ploegen elkaar afwisselen worden bovendien aangegeven.
In geval van toepassing van de bij artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 bedoelde afwijking, moet het daarenboven melding maken van :
- de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en het aantal arbeidsuren dat over een jaar moet worden gepresteerd ;
- het begin en het einde van de periode waarbinnen de wekelijkse arbeidstijd gemiddeld moet worden nageleefd ;
- de aanvang en het einde van de arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden van de urenregelingen die als alternatief gelden voor die bepaald in het eerste lid.
Wat de ondergrondse werken in de mijnen, graverijen en groeven betreft, wordt de vermelding van de aanvang en van het einde van de gewone arbeidsdag vervangen door de vermelding van de uren waarop het afdalen en het opstijgen van elke ploeg een aanvang respectievelijk een einde neemt.
Met betrekking tot de werknemers die in de lokalen van de onderneming slechts aanwezig zij om er de grondstoffen en alle andere voorwerpen of documenten betreffende hun arbeid te nemen of om er de opbrengst van hun arbeid of enig ander document dienaangaande te brengen wordt de vermelding van de aanvang en van het einde van de gewone arbeidsdag vervangen door de vermelding van dag en uren waarop de lokalen toegankelijk zijn" ;
"Artikel 14bis
Wanneer de werkgever met toepassing van artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 de normale urenregeling wil vervangen door een van de andere urenregelingen opgenomen in het arbeidsreglement overeenkomstig artikel 6, 1°, vierde lid, c), moet hij deze vervanging ten minste zeven dagen vooraf ter kennis brengen van de betrokken werknemers door een in de lokalen van de inrichting aangeplakt bericht.
Dit bericht moet aangeplakt blijven zolang de alternatieve urenregeling van toepassing blijft.
Het bericht wordt gedagtekend en ondertekend ; het vermeldt de datum van inwerkingtreding van de aangeduide urenregeling alsmede de periode tijdens welke ze van toepassing is.
Dit bericht moet bewaard worden tot zes maanden na het einde van de periode gedurende welke de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld moet worden nageleefd".
Zoals boven vermeld kan men door het invoeren van nieuwe arbeidsregelingen afwijken van de normale wettelijke bepalingen inzake zondagsarbeid, nachtarbeid, arbeidsduur en tewerkstelling tijdens feestdagen. In de onderhavige CAO werden uitsluitend afwijkingen voorzien inzake zondagsarbeid en arbeidsduur.
In artikel 9 werd evenwel uitdrukkelijk bepaald dat op ondernemingsvlak andere "nieuwe arbeidsregelingen" kunnen voorzien worden mits naleving van de wettelijk voorziene procedure en voorlegging van de akkoorden aan het paritair comité dat beslissingsbevoegdheid heeft.
Onze aangeslotenen mogen steeds het advies inwinnen van onze juridische dienst om een naar vorm en inhoud correcte overeenkomst betreffende nieuwe arbeidsregelingen af te sluiten.
De bepaling die de mogelijkheid voorziet om een nieuw arbeidsregime ook voor deeltijdse bedienden in te voeren is voortaan van toepassing voor onbepaalde tijd. Dit is ook het geval voor de bepaling die in de mogelijkheid voorziet om het personeel gedurende 6 zon- of feestdagen per jaar tewerk te stellen mits betaling van een compensatierust gelijk aan 50 % van de arbeidstijd die gepresteerd wordt op een zon- of feestdag. Die beide bepalingen zijn ingevoerd door de CAO van 25 april 2001 en hielden op van kracht te zijn op 31 december 2002. Ze zijn nu van toepassing voor onbepaalde tijd zoals al de andere bepalingen van de CAO betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen.
| Historiek | ||
|---|---|---|
| 01/01/2003 | 31/12/2999 | 35 Kleine flexibiliteit en nieuwe arbeidsregelingen |
| 01/01/2001 | 31/12/2002 | 35 Kleine flexibiliteit en nieuwe arbeidsregelingen |
| 20/04/1989 | 31/12/2000 | 35 Nieuwe arbeidsregelingen |