26 Sécurité d'emploi
(Sous-)Commission paritaire n°:
308.00.00-00.00
Mise à jour: 19/11/1996
Début de validité: 01/01/1995
Une convention collective de travail relative à l'accord 1995-1996 a été conclue le 19 mai 1995 au sein de la Commission paritaire pour les sociétés de prêts hypothécaires, d'épargne et de capitalisation. Elle a été rendue obligatoire par un Arrêté Royal du 4 août 1996 et publiée au Moniteur belge du 26 septembre 1996. Nous reprenons, ci-dessous, les dispositions relatives à la sécurité de l'emploi.
Article 1er
La présente convention collective de travail s'applique à tous les employeurs et travailleurs relevant de la compétence de la Commission paritaire pour les sociétés de prêts hypothécaires, d'épargne et de capitalisation.
Par travailleurs on entend le personnel ouvrier, employé et de cadre masculin et féminin.
(...)
Article 7
Les employeurs veilleront à ce qu'on respecte à fond tout ce qui a été convenu lors de la conclusion de conventions collectives de travail sectorielles afin d'abriter la stabilité d'emploi.
A titre illustratif, il est renvoyé à la convention collective de travail du 20 février 1979 avec annexes, conclue au sein de la même commission paritaire, fixant les conditions de travail et de rémunération, rendue obligatoire par Arrêté Royal du 6 septembre 1979 (Moniteur belge du 11 mars 1980) et à la convention collective de travail du 14 mai 1985, conclue au sein de la même commission paritaire, concernant la promotion de l'emploi, rendue obligatoire par Arrêté Royal du 5 septembre 1985 (Moniteur belge du 16 octobre 1985) (voir annexe 4)
(...)
Article 12
Les parties s'engagent à ne pas introduire de nouvelles revendications pendant la durée de la présente convention collective de travail, concernant les points traités dans cette convention.
Article 13
Cette convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 1995 et cesse de sortir ses effets le 31 décembre 1996.
(...)
Article 56
Sans contrevenir au principe de l'autorité patronale et afin d'assurer suivant les possibilités économiques des entreprises la stabilité de la main-d'oeuvre, les licenciements éventuels s'effectuent en respectant certaines règles d'équité.
Dans les licenciements qui sont le fait de circonstances économiques particulières, un ordre de priorité est prévu qui tient compte de la compétence, du mérite, de la spécialisation, de l'âge, de l'ancienneté et des charges de famille.
De même, en cas de réembauchage, la priorité est accordée aux licenciés dans un ordre semblable mais inverse à celui qui est prévu pour le licenciement.
Les projets de licenciement de ce genre sont portés préalablement à la connaissance du conseil d'entreprise ou, à défaut, des organisations syndicales intéressées.
Article 57
Tout travailleur est informé par écrit au moment des faits des points qui, en raison de son comportement, peuvent lui être imputés, afin d'éviter que tous ces points, mais alors réunis, ne soient invoquées contre lui pour la première fois après un long délai depuis que les faits se sont produits.
3. En ce qui concerne le problème des licenciements éventuels pour causes économiques, la délégation patronale exprime tout d'abord l'espoir que les circonstances économiques ne contraindront pas les entreprises à devoir prendre de telles mesures.
Si, au cours de la durée de la présente convention collective de travail, il fallait, malgré tout, procéder au licenciement pour causes économiques, dans le sens de la loi sur la fermeture des entreprises et les licenciements collectifs, il est recommandé aux employeurs d'accorder une priorité d'engagement au personnel licencié. Il a été toutefois entendu que la qualification et les conditions d'engagement seront laissées à l'appréciation de l'employeur suivant les besoins de son entreprise.
4. Devant les problèmes d'organisation qui pourraient se poser, il est recommandé aux employeurs de prendre toutes les mesures nécessaires en concertation avec les organes sociaux de l'entreprise tel que le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale, afin d'éviter dans toute la mesure du possible, les licenciements pour cause technique; il s'agirait principalement d'examiner toutes les possibilités de recyclage et de reclassement du personnel concerné.
5. En ce qui concerne le cas de transfert conventionnel d'entreprise dans le secteur sans modification de leur personnalité juridique, les employeurs déclarent avoir l'intention de mettre tout en oeuvre pour garantir au maximum du possible la stabilité d'emploi des travailleurs concernés.
Toutefois, la solution concrète à apporter à un tel problème éventuel relève en fait de la compétence des parties en présence.
6. En cas de licenciement individuel pour quelque cause que ce soit, à l'exception du motif grave, il est recommandé aux employeurs d'en informer la délégation syndicale après que la communication de la décision ait été faite à l'intéressé et pour autant que ce dernier ne s'y oppose pas.
7. Il est recommandé aux employeurs de porter par affichage à la connaissance des travailleurs chaque emploi qui serait vacant dans l'entreprise. Cette communication sera du même type que celle normalement faite dans la presse et transmise à l'ONEm par le service de recrutement de l'entreprise.
8. Sans préjudice de l'application de la convention collective de travail n° 9 du Conseil national du travail, il est recommandé aux employeurs d'informer préalablement la délégation syndicale, quand ils confient à des tiers l'exécution de certains travaux temporaires et spécifiques, c'est-à-dire qui entrent dans la pratique courante de l'entreprise ou du secteur.
Article 4
En ce qui concerne les travailleurs sous contrat à durée indéterminée il est convenu que :
§ 1. Si on devait malgré tout licencier pour motifs économiques pendant la durée de la convention collective de travail, au sens des lois sur la fermeture des entreprises et les licenciements collectifs, les candidatures des travailleurs licenciés seraient examinées attentivement et prises en considération pour un engagement prioritaire dans le secteur.
§ 2. Si néanmoins on devait licencier pour motifs techniques pendant la durée de la convention collective de travail, le licenciement ne pourrait s'effectuer qu'après épuisement de l'alternative suivante :
- attirer ou créer de nouvelles activités économiquement valables ;
- de commun accord entre les parties concernées et sans préjudice des compétences du conseil d'entreprise et de la délégation syndicale, il pourra être procédé pour autant que possible :
* au recyclage du personnel de l'entreprise;
* à la mutation du personnel de l'entreprise;
* au recours au travail à temps partiel.
§ 3. Sans préjudice de l'autorité et de la responsabilité de l'employeur, celui-ci devra cependant, en cas de licenciement individuel d'un travailleur, informer avec son accord au plus tard deux jours ouvrables avant la notification du préavis, la délégation syndicale ou, en l'absence de celle-ci, la délégation du personnel du conseil d'entreprise ou du comité de sécurité et d'hygiène, du licenciement envisagé. Cette procédure ne s'applique pas en cas de licenciement pour motif grave.
Ces modalités ne sont pas d'application pour les entreprises du secteur de moins de vingt-cinq travailleurs.
| Historique | ||
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| 01/01/1995 | 31/12/2999 | 26 Sécurité d'emploi |