01 La hiérarchie des normes- L'harmonisation barémique: traitement social et fiscal
(Sous-)Commission paritaire n°:
318.01.00-00.00
Mise à jour: 11/06/2004
Début de validité: 01/01/2004
Votre attention doit être attirée sur :
Le fait que certaines CCT n'ont pas encore été déposées ou enregistrées. Vous le verrez dans SINFONI ce fait vous est signalé en en-tête de la circulaire.
Introduction.
Il nous a semblé important de faire le point sur une matière importante à savoir un rappel des règles générales relatives à la hiérarchie des sources des obligations dans les relations entre employeur et travailleur et aux conventions collectives de travail.
La hiérarchie des sources des obligations dans les relations de travail entre employeur et travailleurs est inscrite dans l’article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires :
- la loi dans ses dispositions impératives ;
- les conventions collectives de travail rendues obligatoires, selon l'ordre suivant :
a) les conventions conclues au sein du Conseil national du travail ;
b) les conventions conclues au sein d'une commission paritaire ;
c) les conventions conclues au sein d'une sous-commission paritaire ;
- les conventions collectives de travail non rendues obligatoires, lorsque l'employeur est signataire ou est affilié à une organisation signataire de ces conventions, selon l'ordre suivant:
a) les conventions conclues au sein du Conseil national du travail ;
b) les conventions conclues au sein d'une commission paritaire ;
c) les conventions conclues au sein d'une sous-commission paritaire ;
d) les conventions conclues en dehors d'un organe paritaire ;
- la convention individuelle écrite (le contrat) ;
- la convention collective de travail conclue au sein d'un organe paritaire et non rendue obligatoire, lorsque l'employeur bien que non-signataire ou non affilié à une organisation signataire, ressortisse à l'organe paritaire au sein duquel la convention a été conclue ;
- le règlement de travail ;
- la loi dans ses dispositions supplétives (c'est-à-dire celles qui ne s’appliquent qu’en l’absence d’autres normes) ;
- la convention individuelle verbale ;
- l'usage.
Cela signifie que si une disposition d’une source de droit est contraire ou incompatible avec une obligation d’une autre source située plus haut dans la hiérarchie, cette disposition sera considérée comme nulle.
La convention collective de travail (CCT) est un accord conclu entre une ou plusieurs organisations de travailleurs et une ou plusieurs organisations d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs et par lequel sont fixées les relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs au sein des entreprises ou dans une branche d'activité et par lequel les droits et devoirs des parties contractantes sont réglés.
La convention collective de travail a acquis un statut juridique à part entière avec la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
La convention collective de travail est un accord : ce terme met l'accent sur la liberté de négociation des partenaires sociaux, le pouvoir public n'intervenant pas dans la genèse de cet accord. Attention cependant qu’en dépit de la liberté contractuelle des partenaires sociaux, les dispositions de ces conventions ne peuvent être contraires aux sources de droit supérieures (accords internationaux, lois, décrets, …).
La convention collective de travail fixe les droits et devoirs des employeurs et des travailleurs et des organisations d'employeurs et organisations de travailleurs.
Les conventions collectives de travail peuvent être distinguées en fonction du niveau de négociation auquel elles sont conclues.
Il existe ainsi : les conventions collectives de travail conclues au sein du Conseil national du travail par toutes les organisations qui y sont représentées (CCT intersectorielles), celles qui sont conclues au sein d'une commission ou sous-commission paritaire (CCT sectorielles) et celles conclues en dehors de ces organes. Ces dernières sont principalement des conventions collectives de travail conclues entre les syndicats et un ou plusieurs employeurs (CCT d'entreprise).
Règles valables pour toutes les conventions collectives de travail :
Une convention collective de travail conclue dans un organe paritaire (Conseil national du Travail, commission paritaire ou sous-commission paritaire), de même qu'une convention collective de travail conclue en dehors d'un organe paritaire, lient :
les organisations signataires, les employeurs membres des organisations patronales signataires et les employeurs signataires, à partir de la signature ; les organisations qui adhèrent à la CCT, les employeurs membres d’une organisation patronale adhérente, et les employeurs qui adhèrent à la CCT, à partir de l’adhésion ; les employeurs membres d'une organisation liée; les travailleurs d'un employeur lié.
Les dispositions normatives individuelles d'une CCT (conditions de salaires, durée du travail, prime de fin d'année, petit chômage, etc.) règlent, d'une manière collective, les droits individuels des travailleurs et modifient donc implicitement le contrat de travail individuel. Lorsqu'une CCT cesse de produire ses effets, ses dispositions restent par conséquent applicables via les contrats de travail individuels à l'égard des travailleurs qui étaient en service avant la date de fin d'effet de la CCT. Les avantages obtenus par la CCT restent donc acquis.
Règles valables pour les conventions collectives de travail conclues au sein d'un organe paritaire :
Les dispositions normatives individuelles d'une CCT (rémunérations, durée du travail,...) lient tous les employeurs qui ressortissent à l'organe paritaire pour autant qu'ils soient visés par le champ d'application de la CCT, à partir du 15ème jour suivant la publication au Moniteur belge de l'avis de dépôt de la CCT, sauf lorsque les parties ont prévu une disposition écrite contraire dans le contrat de travail individuel ET que l'employeur n'est pas membre d'une organisation signataire.
La CCT rendue obligatoire par arrêté royal lie rétroactivement tous les employeurs qui relèvent de l'organe paritaire et qui sont visés par le champ d'application de la CCT, sans aucune exception.
L'arrêté royal a effet à partir de la date d'entrée en vigueur de la CCT, mais ne peut jamais rétroagir au-delà d'un an.
Lorsque le champ de compétence d'une commission ou sous-commission paritaire est modifié, les CCT conclues au sein de ces commissions continuent à lier les employeurs et les travailleurs qui étaient liés avant la modification, jusqu'à ce que la commission paritaire dont ils relèvent après la modification ait réglé l'application des CCT valables en son sein à l’égard de ces employeurs et travailleurs.
L’harmonisation barémique.
Le secteur non-marchand a longtemps été considéré comme un parent pauvre en matière de reconnaissance et de valorisation des droits des travailleurs eu égard au fait que ce secteur s’appuyait essentiellement sur le bénévolat et qu’il n’existait aucune organisation sociale interne.
Mais depuis une vingtaine d’années ce secteur s’est professionnalisé et les travailleurs ainsi que les associations qui les emploient se sont organisés afin de remédier à un système où il n’existait pas de barème de référence, où on ne tenait pas compte de l’ancienneté des travailleurs, de leur évolution dans la carrière ou de leur formation.
C’est ainsi qu’un accord-cadre pour le secteur non - marchand 2000-2006 a été conclu entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux le 16 mai 2000 en Wallonie et le 29 juin 2000 en Région de Bruxelles - Capitale. Le point principal de cet accord porte sur l’harmonisation barémique.
L’objectif de l’harmonisation est de limiter la diversité des barèmes appliqués dans les sous - secteurs non - marchands relevant des compétences régionales en alignant les barèmes des travailleurs subventionnés sur ceux appliqués dans les hôpitaux (C.P. 305.1).
L’harmonisation est étalée selon un programme pluriannuel qui a débuté, en Wallonie, le 1er octobre 2000 (le 1er octobre 2001 pour les travailleurs P.R.C. c'est-à-dire A.C.S., F.B.I.E., P.R.I.M.E. et T.C.T.). L’étalement se réalise en 5 phases égales de 20% (4 phases de 25% pour les P.R.C). Le système est identique en Région de Bruxelles - Capitale mais décalé d’un an : les 5 phases s’étalent du 1er octobre 2001 au 1er octobre 2006.
Il faut garder à l’esprit que la Sous - Commission paritaire 305.1 ne sert de référence qu’au niveau des barèmes tels qu’ils étaient en vigueur le 1er octobre 2000. A titre d’exemple, si la Sous - Commission paritaire 305.1 décide d’augmenter tous ses barèmes de 1% à partir du 1er août 2004, cette décision n’aura aucune répercussion sur la Sous - Commission paritaire 318.01.
Régularisation salariale- Traitement social et fiscal.
Ainsi lors du passage aux différentes phases d’harmonisation la rémunération des travailleurs doit être revalorisée. Les différents pouvoirs concernés se sont engagés à prendre en charge le coût inhérent à l’application de cette harmonisation des rémunérations des travailleurs concernés par la réforme.
Cependant cette prise en charge par les pouvoirs intervient de façon rétroactive.
Chaque régularisation des rémunérations doit passer par une modification du compte individuel du travailleur. Le versement doit être effectué au plus tard le mois qui suit la perception des subsides.
D’un point de vue de la sécurité sociale ces suppléments de rémunération sont à considérer comme de la rémunération ordinaire , et sont soumis de la même façon aux cotisations sociales patronales. Des sanctions ne peuvent être appliquées par l’ONSS et donc aucun intérêt de retard ne peut être réclamé.
D’un point de vue fiscal, ces suppléments de rémunération sont soumis à un taux spécial.
Les arriérés de rémunération se trouvent à la lettre « X » de la fiche de rémunération 281.10.
On peut définir les arriérés de rémunération comme des montants qui suite à un litige (pas obligatoirement judiciaire) ou par le fait des pouvoirs publics (Etat, Communautés, Régions, Provinces, Communes) ont été versés après l’expiration de la période imposable à laquelle ils se rapportent.
Ces arriérés sont imposés distinctement à un taux plus avantageux, taux d’imposition moyen de la dernière année ou le contribuable a exercé une activité professionnelle normale, sauf si le régime de la globalisation totales est plus favorable au contribuable.
Comment déterminer le taux d’imposition moyen en pratique ?
Chaque avertissement extrait de rôle mentionne une série de chiffres dans le coin supérieur gauche. Le taux moyen figure derrière la barre oblique.
Si le taux marginal de l’année de revenus actuelle est plus avantageux c’est celui-là qui sera appliqué.
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| 01/01/2004 | 31/12/2999 | 01 La hiérarchie des normes- L'harmonisation barémique: traitement social et fiscal |