07 Durée du travail - Synthèse

La durée du travail en SCP 319.02

Selon la loi sur le travail, le temps de travail est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l'employeur. Il ne peut donc utiliser son temps comme il l'entend puisqu'il doit se tenir prêt à répondre aux ordres et aux injonctions de l'employeur.

Ainsi les différentes notions telle durée du travail, travail effectif, et temps de présence dans l'entreprise ne coïncident pas. Le temps de travail peut parfois être supérieur aux périodes durant lesquelles des prestations sont effectivement fournies.

Dans le secteur de la SCP 319.02, la durée hebdomadaire du travail est de 38 heures par semaine (37 heures pour les services agréés COCOF).

Un arrêté royal du 26/05/2002 ainsi qu'une CCT du 05/02/2002 viennent préciser différentes notions.

L'arrêté royal prévoit que pour tous les établissements, la durée du travail peut être supérieure à 9 heures sans dépasser 11 heures par jour et 50 heures par semaine. Dans ce cas la durée hebdomadaire moyenne doit être respectée sur une période de quatre semaines.

La CCT prévoit que cette période de 4 semaines peut être étendue à maximum 52 semaines. Dans ce cas le travailleur doit connaître son horaire au moins un mois à l'avance et cet horaire ne pourra être modifié que de l'accord du travailleur.

La durée ininterrompue de chaque période de travail ne peut être inférieure à 3 heures.

Notion de temps de travail

La loi dispose que la durée du travail est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l'employeur. Il ne dispose donc pas de son temps comme il veut car il doit être prêt à répondre à toute demande de l'employeur.

Cependant un arrêté royal peut préciser ce que recouvre la notion de « temps à la disposition de l'employeur ».

Le roi a utilisé cette possibilité dans deux domaines du secteur de la SCP 319.02:

• les gardes effectuées la nuit;
• les séjours extérieurs.

Ainsi certaines périodes qui ne sont pas considérées comme du temps de travail vont être assimilées à du temps de travail pour être rémunérées.

Il faut donc faire la distinction entre trois notions:

• Celle de temps de travail qui est utilisée pour définir le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l'employeur;
• Celle de temps assimilé à du temps de travail, utilisée au cas où le travailleur n'est pas à la disposition de l'employeur mais qui compte pour le calcul de la durée moyenne du travail à respecter sur une période prédéfinie;
• Et celle de neutralisation qui désigne les périodes qui ne sont pas considérées comme du temps de travail au regard des limites journalières et hebdomadaires du travail.

Dans le secteur de la 319.02 les deux dernières notions recouvrent le même concept puisque les heures neutralisées sont assimilées à du temps de travail pour le calcul de la durée moyenne de travail.

Gardes de nuit

La question des gardes dormantes a donné lieu à de nombreuses controverses.

Dans certains secteurs d'activité, on instaure un système de « garde dormante ». Ce qui signifie qu'un travailleur, tout en étant présent dans l'institution, ne doit pas prester une activité ou une surveillance régulière et constante. Il peut se reposer, mais il doit répondre à tout moment à une sollicitation de son employeur ou d'un pensionnaire.

La question est de savoir si le temps de garde doit être considéré comme du temps de travail et être rémunéré comme tel.

En effet, il n'était pas rare de voir des employeurs garder à disposition des travailleurs qui devaient être prêts à prester à tout moment, et ce sans rémunération.

Temps à disposition de l'employeur...

La loi ne semble pas permettre la distinction entre garde dormante et garde éveillée.

Ainsi les gardes dormantes doivent être considérées comme du temps de travail.

La CJCE considère que le temps de garde doit être entièrement considéré comme du temps de travail, et ce même si le travailleur est autorisé à se reposer sur son lieu de travail à des moments ou aucun travail effectif ne lui est demandé.

La réglementation européenne ne permet plus de qualifier de « temps de repos » les périodes d'inactivité d'un travailleur dans le cadre d'un service de garde sur le lieu de travail lorsque le travailleur est autorisé à se reposer sur son lieu de travail pendant les périodes ou ses services ne sont pas sollicités.

La convention collective de travail du 05/02/2002 précise que toutes les heures de présences sont rémunérées au taux dû et comptabilisées dans le temps de travail.

Exemple*:
Un travailleur est présent dans l'entreprise de 20h à 6h. Il preste 7 heures. Pour le calcul de la durée moyenne du travail l'employeur considérera qu'il a presté 10h et les rémunérera au taux normal.

Remarque: les heures neutralisées doivent-elles être indemnisées tenant compte des heures inconfortables? La réponse est délicate. Les CCt prévoyant des suppléments de salaire prévoient qu'il s'agit de supplément pour les prestations. Or par définition lorsqu'il y a neutralisation, c'est parcequ'il n'y a pas prestation.

Si l'on suit cette démarche, dans notre exemple 10 heures seront payées au taux normal et sept heures seront payées avec un supplément.

En outre, il n'appartient pas aux parties de déterminer conventionnellement ce qu'est le temps à disposition de l'employeur.

Cependant un arrêté royal peut préciser ce que recouvre la notion de « temps à la disposition de l'employeur ».

C'est ce qu'a fait l'arrêté royal du 26/05/2002: « pour toute prestation de travail effectuée entre 20 h et 6 h du matin une période de repos de 3 heures maximum n'est pas considérée comme temps de travail, pour autant que ledit repos soit pris en un lieu convenablement aménagé à cet effet. »

Deux remarques:

1. D'abord la « neutralisation » de la période n'est possible que s'il n'y a pas de travail effectif : donc si le travailleur doit prester une garde éveillée toute la nuit, la durée du temps de travail est égal à la durée du temps de garde.
   Ensuite cette période peut être de trois heures maximum. Elle peut donc être réduite ou supprimée.
2. En outre cette dérogation à la notion de temps de travail n'est possible que si le travailleur est en mesure de prendre du repos.

Le travailleur même travailleur repris dans l'exemple ci dessus * preste cet horaire durant une semaine du lundi au samedi.
Le temps de travail est de 42 heures (7hx6j).
En effet, si l'arrêté royal n'avait pas été pris, on aurait dû considérer que le travailleur a presté 10hx6j= 60h, ce qui est contraire à la règle selon laquelle la durée du travail ne peut dépasser 50h par semaine.

Remarque: les permanences effectuées en dehors de l'institution

Dès lors que le travailleur doit être considéré comme étant à la disposition de l'employeur, il importe peu de savoir si les heures prestées l'ont été dans l'institution ou ailleurs.

Si la garde que le travailleur effectue à son domicile l'empêche de manière constante de disposer de son temps librement et le contraint de répondre à tout appel imprévu de l'employeur, il faut considérer cette garde comme du temps de travail. C'est la position qu'a adopté la Cour de Cassation.

Cependant les juridictions du travail se sont montrées plus nuancées. Elles tiennent compte de la liberté de mouvement ou du manque de disponibilité dont dispose le travailleur.

Les juridictions tiennent compte de différents facteurs pour apprécier la liberté du travailleur: être joint par sémaphone ou téléphone portable, le temps endéans lequel le travailleur doit répondre à un appel imprévu, la fréquence supposée des appels, le nombre de personnes assurant la garde,…

Dans un autre arrêt la CJCE a jugé que le temps de garde effectué selon le système de l'accessibilité ne doit pas être pris en compte dans sa totalité. Seul le temps de prestation effectif doit être considéré comme du temps de travail.

Dans le secteur des maisons d'éducation et d'hébergement agréées et/ou subventionnées par la Commission communautaire française de la région de Bruxelles-Capitale il existe des primes pour gardes appelables. Celles-ci ne sont pas cumulables pour une même période avec les suppléments pour prestations de nuit, de week-end et jours fériés.

Pour les montants actualisés des primes pour gardes appelables dans le secteur des maisons d'éducation et d'hébergement agréées et/ou subventionnées par la COCOF, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 06 de ce secteur (319.02.00-05 Etablissements et services d'éducation et d'hébergement - COCOF Région de Bruxelles-Capitale).

Indemnité pour le travail de nuit

Aucune CCT particulière n'a été conclue au sein de la commission paritaire relativement à la prime de nuit (sauf exceptions voir infra): il y a donc lieu d'appliquer les dispositions des conventions collectives de travail du Conseil National du travail:

• CCT n° 46 prévoyant des mesures d'encadrement du travail de nuit;
• CCT n°49 relative à la garantie d'une indemnité financière spécifique aux travailleurs occupés dans le cadre d'un travail en équipes comportant des prestations de nuit ou dans d'autres formes de travail comportant des prestations de nuit.

En bref, pour le régime nuit tel que prévu par le Conseil National du travail:

Par régime de travail comportant des prestations de nuit, on entend un régime dans lequel les travailleurs effectuent de manière habituelle (donc non occasionnelle) des prestations entre 20h et 6h, à l'exclusion des travailleurs dont les prestations se situent exclusivement entre 6h du matin et 24h ou débutent habituellement à partir de 5h du matin.

Une indemnité financière doit être garantie aux travailleurs occupés dans un régime de nuit:

• 1,10 EUR/heure (ou 1,32 EUR pour les travailleurs de 50 ans et +). Pour les montants actualisés, nous vous renvoyons à notre brochure « Montants sociaux » - fiche A9.

La CCT n° 49 prévoit que cette indemnité est due pour des heures prestées dans ces régimes. Certains auteurs estiment qu'elle n'est pas due pour les heures « neutralisées » puisqu'elles ne sont pas considérées comme temps de travail mais seulement assimilées à du temps de travail. D'un autre côté l'inspection des lois sociales considère que pendant ces heures neutralisées le travailleur ne peut disposer de son temps librement et qu'il est toujours à disposition de l'employeur…

Par contre cette indemnité se cumule au sursalaire du dimanche (sursalaire de 50%) pour les prestations de nuit du dimanche, donc pour les prestations de la nuit de samedi à dimanche de 24 heures à 6h, et pour la nuit du dimanche au lundi de 20 heures à 24 heures.

Les travailleurs occupés dans des régimes comportant des prestations de nuit peuvent, sous certaines conditions, demander leur retour à un travail de jour.

Lorsque l'employeur ne peut satisfaire à cette demande, le travailleur ne sera pas sanctionné par l'O.N.Em et il percevra à charge de son employeur, pendant une durée de 5 ans, une indemnité mensuelle complémentaire aux allocations de chômage.  Pour les montants actualisés, nous vous renvoyons à notre brochure « Montants sociaux » - fiche A9.

Travail du dimanche

Dans le secteur de la CP 319.02 le personnel ouvrier et employé nécessaire pour assurer l'entretien, l'éducation et le traitement des pensionnaires peut être occupé le dimanche (AR 09-11-1979).

Repos compensatoire pour travail du dimanche

A prendre en principe au cours des 6 jours suivant le dimanche durant lequel l'occupation a eu lieu, ou dans le délai prévu par arrêté royal au niveau sectoriel.

Ne doit pas nécessairement coïncider avec une journée habituelle d'activité du travailleur, mais ne peut pas coïncider avec un jour férié.

Le repos est non rémunéré.

Durée:

• si le travail le dimanche n'a pas dépassé 4 heures: une demi journée au moins avant ou après 13 heures et ce jour-là, le durée du travail ne peut excéder 5 heures;
• si le travail le dimanche a dépassé 4 heures: une journée entière.

Indemnité pour travail du dimanche

(CCT du 23/03/1978 telle qu'interprétée par la commission paritaire en date du 09/12/2004):

Toutes les prestations du dimanche entre 00h et 24h ouvrent le droit à un complément salarial de 50%.

Attention dans certains secteurs il existe des conventions collectives qui prévoient des sursalaires pour prestations irrégulières différentes:

• Sursalaires pour prestations irrégulières en Région Wallonne: nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 08 (319.02.00-03 Institutions ou services pour personnes handicapées dans le cadre de l'accueil, de l'hébergement, des aides à la vie journalière ou de l'aide précoce, ou des services d'accompagnement - 319.02.00-04 Institutions ou services pour adultes en difficulté);
• Sursalaires pour prestations irrégulières agréés et/ou subventionnés par la COCOF: nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 06 (319.02.00-05);
• Etablissements et services agréés et/ou subventionnés par la Communauté germanophone: nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 08 (319.02.00-06).

Séjours extérieurs (camps)

Dès lors que le travailleur effectue des prestations en dehors de l'institution il faut considérer qu'il s'agit de temps de travail. Mais lorsqu'il part en camps seules les heures ou il est à disposition de l'employeur sont à considérer comme temps de travail.

Il existe deux arrêtés royaux (26/05/2002 et 09/11/1979) et une CCT du 05/02/2002.

L'arrêté royal du 26/05/2002 précise que durant les séjours extérieurs, par période de 24 heures, les heures de présence du travailleur dont considérées comme temps de travail à concurrence de maximum 11 heures par jour et 50 heures par semaine.

On en déduit que:

• le temps de présence sur le lieu du camps n'est pas totalement considéré comme temps de travail;
• pour autant qu'il n'y ait pas de travail effectif, la présence au-delà de 11h/jour ou 50h/sem n'est pas considéré comme du temps de travail;
• de toute façon le temps de travail ne peut dépasser 11h/jour et 50h/sem;
• donc toute heure prestée au delà à la demande de l'employeur ouvrira le droit pour le travailleur au paiement d'un sursalaire;
• le temps de travail peut être inférieur à 11 heures par jour.

L'arrêté royal du 09/11/1979 stipule que pour ce qui concerne les séjours extérieurs, chaque journée de moins de 8 heures est comptabilisée à concurrence de 8 heures pour le calcul de la durée du travail autorisée.

Donc, si le temps à la disposition de l'employeur est inférieur à 8 heures, le nombre d'heures non prestées est considéré comme du temps de travail et non comme du temps assimilé à du travail.

La convention collective de travail du 05/02/2002:

• Instaure l'obligation de participer aux camps pour un maximum de 15 jours par an;
• Si le travailleur donne son accord ou si la commission paritaire constate la force majeure, la durée du séjour peut être supérieure à 15 jours;
• Octroie au travailleur une indemnité par jour calendrier (prime de camp: 32,76 EUR au 1er mars 2012 pour les montants indexés, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 06) (non soumise);
• Assimile 5 heures à du temps de travail pour le calcul de la durée du travail : donc un travailleur qui preste 11 heures se veraa accorder un repos de 5 heures. Ces 5 heures seront rémunérées au moment ou elles seront récupérées. C'est à ce moment qu'elles seront assimilées à du temps de travail. La formulation du texte semble exiger que le travailleur preste 11 heures pour avoir droit aux 5 heures. Or l'employeur n'est pas obligé de prévoir 11 heures de prestation. Il serait plus logique de considérer que pour toute journée prestée au camps le travailleur à droit aux 5 heures;
• Octroie un jour de repos non rémunéré à l'issue du séjour.

Intervalle de repos

La loi prévoit que le travailleur a droit à une interruption de 11 heures consécutives (repos) entre la cessation et la reprise du travail au cours d'une période de 24 heures (sauf exceptions).

La CCT du 05/02/2002 prévoit que dans certains cas (lorsqu'il y a prestations de nature différente), l'intervalle de repos peut être inférieur à 11 heures (la CCT ne prévoit pas de durée minimum), mais dans ce cas la prestation de nature différente doit être précédée ou suivie obligatoirement par une interruption d'au moins 11 heures.

Exemple:

• Repos obligatoire de 11 heures;
• Prestation;
• Repos de moins de 11 heures;
• Prestation de nature différente;
• Repos obligatoire de 11 heures.

Temps de pause

La loi prévoit que le travailleur doit se voir octroyer une pause après 6 heures de prestations ininterrompues.

Quid en cas de travail de nuit quand une période de 3 heures est « neutralisée » ?

Pour certains, il ne faut pas accorder de pause puisque la loi parle de prestations ININTERROMPUES et que le travailleur a bénéficié d'un repos de trois heures.

L'I.L.S. n'est pas d'accord. Pendant la pause, le travailleur doit disposer de son temps comme il veut, or pendant la période de repos, il est toujours à la disposition de l'employeur.

Le temps de pause, en ce compris le temps libéré pour la pause repas, ne peut excéder 90 minutes.