07 Durée du travail - Synthèse

Quelles sont les possibilités en CP 329 ?

1. travailler le dimanche;
2. travailler les jours fériés;
3. travailler la nuit (entre 20 heures et 6 heures du matin);
4. travailler jusqu'à 11 heures par jour et 50 heures par semaine.

Quelles sont les conditions d'application ?

1. Travail du dimanche

1) Règle générale en cas d'occupation le dimanche, quel que soit le secteur d'activité

Octroi d'un repos compensatoire

En principe, ce repos compensatoire doit être pris dans les 6 jours qui suivent le dimanche au cours duquel le travailleur a été occupé. Un arrêté royal peut toutefois déroger à cette règle.

En CP 329, l’arrêté royal du 16 juin 1999 prévoit que le repos compensatoire auquel ont droit les travailleurs occupés le dimanche, est octroyé dans les quatre semaines qui suivent le dimanche au cours duquel ils ont été occupés.

Le même arrêté royal prévoit que la durée du repos compensatoire est équivalente à celle des prestations effectuées le dimanche. A titre d’exemple, 5 heures de travail prestées le dimanche donnent droit à 5 heures de repos compensatoire.

L’arrêté royal permet de travailler le dimanche dans les conditions fixées par la CCT du 25 octobre 1999 qui définit les tâches pour lesquelles il est possible de faire travailler le dimanche. La liste est exemplative et d’autre travailleurs pourraient travailler le dimanche pour autant que ce soit dans les conditions visées par la CCT et à l’AR à savoir que les activités ne peuvent êtres postposées ou réalisées à un autre moment notamment pour permettre la rencontre des bénévoles et la réalisation des activités ouvertes au public.

Le nombre de dimanches pouvant être travaillés est porté à 10, 13, 26 ou 35 selon l’activité nécessitant ce travail.

Dans tous les cas il est garanti un dimanche non presté par mois sauf pour les sportifs non professionnels et leurs arbitres et accompagnateurs et dans le tourisme non commercial.

Les limites fixées dans la CCT pourront être dépassées pour des activités spécifiques dans les entreprises et sous-secteurs avec l'accord de la commission paritaire.

2) Particularités du secteur 329

Sursalaire de 20 % par heure de travail prestée le dimanche

Cette compensation n’est pas cumulable avec le sursalaire dû en cas de travail supplémentaire. Lorsque des heures supplémentaires sont prestées le dimanche, seul le sursalaire pour heures supplémentaires est dû. La compensation de 20 % par heure de travail le dimanche n’est pas due.

Si au niveau de l’entreprise, un avantage similaire (sursalaire, repos compensatoire, …) est déjà accordé pour les prestations du dimanche ou jours fériés, alors cet avantage ne peut être cumulé avec la compensation de 20 % par heure. Il faudra appliquer l’avantage qui est le plus favorable pour le travailleur (soit l’avantage fixé au niveau de l’entreprise, soit la compensation de 20 %).

L’employeur peut, après concertation avec le travailleur, accorder la compensation de 20 % sous forme de sursalaire ou de repos compensatoire. Le repos compensatoire accordé sur base de ces 20 % est considéré comme temps de travail normal tant pour le calcul de la rémunération que du temps de travail. La compensation accordée sous forme de repos compensatoire doit être attribuée au plus tard endéans les 6 mois qui suivent la prestation du dimanche.

Dans le secteur des centres sportifs, les prestations qui ont lieu un dimanche donnent droit à un  complément de 35% mais uniquement à partir du 27ième dimanche travaillé.

3) Conclusion pour le travail du dimanche

• Octroi d'un repos compensatoire (règle générale): 1 heure prestée le dimanche = 1 heure de repos compensatoire. Attention le repos compensatoire pour le travail du dimanche est un repos non rémunéré.
• Octroi d'un sursalaire de 20 % (ou 35 %) - possibilité de le convertir en repos compensatoire payé.

D'où, 1 heure prestée le dimanche donne droit à:

• une heure rémunérée pour travail du dimanche;
• ET
  • soit une heure de repos compensatoire non rémunéré + 20 % (ou 35 %) de sursalaire;
  • soit 1 heure de repos compensatoire non rémunéré et 12 minutes (ou 21 minutes) de repos compensatoire rémunéré.

Pour les dispositions relatives au travail du dimanche, nous vous renvoyons également à notre documentation sectorielle Chap. 08.

2. Travail les jours fériés

1) Règle générale en cas d'occupation le jour férié, quel que soit le secteur d'activité

Octroi d'un repos compensatoire

L’arrêté royal permet de travailler le jour férié dans les conditions fixées par la CCT du 25 octobre 1999 qui définit les tâches pour lesquelles il est possible de faire travailler le Jour férié. La liste est exemplative et d’autre travailleurs pourraient travailler jour férié pour autant que ce soit dans les conditions visées par la CCT et à l’AR à savoir que les activités ne peuvent êtres postposées ou réalisées à un autre moment notamment pour permettre la rencontre des bénévoles et la réalisation des activités ouvertes au public.

En CP 329 le travailleur qui doit travailler un jour férié a droit à un repos compensatoire qui doit être accordé dans les six semaines qui suivent le jour férié ou endéans les six semaines qui suivent la suspension de l’exécution du contrat de travail s’il n’a pas pu être pris endéans le 1er délai parce que le contrat de travail était suspendu (maladie, congé de maternité, …).

L’arrêté royal du 16 juin 1999 prévoit que la durée du repos compensatoire est équivalente à celle des prestations effectuées le jour férié. A titre d’exemple, 5 heures de travail prestées un jour férié donnent droit à 5 heures de repos compensatoire.

Le travailleur peut être occupé pendant les 10 jours fériés annuels. L’employeur doit informer l’Inspection des lois sociales au plus tard huit jours après le jour férié travaillé et en tout cas avant que le repos compensatoire soit octroyé.

2) Particularités du secteur 329

Sursalaire de 20 % par heure de travail prestée le jour férié

Cette compensation n’est pas cumulable avec le sursalaire dû en cas de travail supplémentaire. Lorsque des heures supplémentaires sont prestées le jour férié, seul le sursalaire pour heures supplémentaires est dû. La compensation de 20 % par heure de travail le jour férié n’est pas due.

Si au niveau de l’entreprise, un avantage similaire (sursalaire, repos compensatoire, …) est déjà accordé pour les prestations des jours fériés, alors cet avantage ne peut être cumulé avec la compensation de 20 % par heure. Il faudra appliquer l'avantage qui est le plus favorable pour le travailleur (soit l’avantage fixé au niveau de l’entreprise, soit la compensation de 20 %).

L’employeur peut, après concertation avec le travailleur, accorder la compensation de 20 % sous forme de sursalaire ou de repos compensatoire. Le repos compensatoire accordé sur base de ces 20 % est considéré comme temps de travail normal tant pour le calcul de la rémunération que du temps de travail. La compensation accordée sous forme de repos compensatoire doit être attribuée au plus tard endéans les 6 mois qui suivent la prestation du dimanche.

3) Conclusion pour le travail du jour férié

• Octroi d'un repos compensatoire (règle générale): 1 heure prestée le jour férié = 1 heure de repos compensatoire rémunéré (contrairement au travail du dimanche);
• Octroi d'un sursalaire de 20 % - possibilité de le convertir en repos compensatoire.

D'où, 1 heure prestée le jour férié donne droit à:

• une heure de travail rémunéré;
• ET
  • soit une heure de repos compensatoire rémunéré + 20 % de sursalaire;
  • soit 1 heure 12 minutes de repos compensatoire rémunérés.

Pour les dispositions relatives au travail les jours fériés, nous vous renvoyons également à notre documentation sectorielle Chap. 08.

3. Travail de nuit

Le travail de nuit est le travail presté entre 20 heures et 6 heures.

La CCT du 25 octobre 1999 définit les personnes autorisées à travailler la nuit et prévoit une compensation de 20 % par heure de travail de nuit. La liste est exemplative si bien que d’autre travailleurs pourraient être occupés la nuit dans le respect des conditions fixées par l’AR et la CCT.

Il faudra vérifier si les prestations de nuit sont « marginales » par exemple uniquement entre 20 heures et minuit dans ce cas les horaires peuvent êtres introduits dans le règlement de travail en suivant la procédure particulière au règlement de travail.

Par contre si les prestations se déroulent essentiellement entre minuit et 5 heures il faut respecter la procédure pour introduire du travail de nuit dans l’institution et également inscrire les horaires au règlement de travail.

La compensation n’est pas cumulable avec le sursalaire dû en cas de travail supplémentaire. Lorsque des heures supplémentaires sont prestées la nuit, seul le sursalaire pour heures supplémentaires est dû. La compensation de 20 % par heure de travail de nuit n’est pas due.

Si au niveau de l’entreprise, un avantage similaire (sursalaire, repos compensatoire, …) est déjà accordé pour les prestations de nuit, alors cet avantage ne peut être cumulé avec la compensation de 20 % par heure. Il faudra appliquer l’avantage qui est le plus favorable pour le travailleur (soit l’avantage fixé au niveau de l’entreprise, soit la compensation de 20 %).

L’employeur peut, après concertation avec le travailleur, accorder la compensation de 20 % sous forme de sursalaire ou de repos compensatoire à savoir 12 minutes par heure prestée. Le repos compensatoire accordé sur base de ces 20 % est considéré comme temps de travail normal tant pour le calcul de la rémunération que du temps de travail. La compensation accordée sous forme de repos compensatoire doit être attribuée au plus tard endéans les 6 mois qui suivent la prestation de nuit.

Pour les dispositions relatives au travail de nuit, nous vous renvoyons également à notre documentation sectorielle Chap. 0704.

4. Attention! Pourcentages particuliers pour les heures inconfortables

Dans certains sous–secteurs, il existe des conventions collectives de travail spécifiques concernant le pourcentage du sursalaire sectoriel (heures inconfortables).

Une convention collective de travail concernant la valorisation des heures inconfortables prestées par le personnel d'une partie du secteur socio-culturel dépendant de la Région wallonne (CRI, EFT, OISP) a été conclue le 25 juin 2007:

• Centres Régionaux d'Intégration pour les populations d'origine étrangère (CRI), agréés et subventionnés en vertu du décret de la Région wallonne du 4 juillet 1996,
• Entreprises de Formation par le Travail (EFT), agréées et subventionnées en vertu du décret de la Région wallonne du 1er avril 2004,
• Organismes d'Insertion Socioprofessionnelle (OISP), agréés et subventionnés en vertu du décret de la Région wallonne du 1er avril 2004.

Montant des pourcentages:

• 26 % par heure pour le travail presté durant le samedi entre 6h et 20h;
• 35 % par heure pour le travail presté durant la nuit entre 20h et 6h sauf dimanche et jours fériés;
• 56 % par heure pour le travail presté durant le dimanche et les jours fériés entre 0 et 24h.

Voyez également notre documentation sectorielle Chap. 040102 du sous-secteur 329.02.00-02.00.

Une convention collective de travail relative au supplément de rémunération pour prestations irrégulières a été conclue le 1er juillet 2002 (OISP):

Organismes d'insertion socioprofessionnelle:
tels que définis et agréés par la Commission communautaire française via le décret du 27 avril 1995 (décret relatif à l'agrément de certains organismes d'insertion socioprofessionnelle et au subventionnement de leurs activités de formation professionnelle en vue d'accroître les chances de demandeurs d'emploi inoccupés et peu qualifiés de trouver ou de retrouver du travail dans le cadre de dispositifs coordonnés d'insertion socioprofessionnelle)
et
qui ont une convention de partenariat avec l'Office régional bruxellois de l'emploi telle que prévue par les arrêtés de l'Exécutif de la Région de Bruxelles-Capitale du 27 juin 1991 (arrêté autorisant l'Office régional bruxellois de l'emploi à conclure des conventions de partenariat en vue d'accroître les chances de certains demandeurs d'emploi de trouver ou de retrouver du travail et arrêté autorisant l'Office régional bruxellois de l'emploi à conclure des conventions de partenariat en vue d'accroître les chances de certains demandeurs d'emploi de trouver ou de retrouver du travail dans le cadre de dispositifs coordonnés d'insertion socioprofessionnelle).
Les travailleurs concernés sont ceux qui sont affectés à des projets d'insertion socioprofessionnelle tels que définis par le décret de la Commission communautaire française du 27 avril 1995.
Dans les Missions locales, sont également concernés, outre le personnel énoncé ci-dessus, les encadrants des programmes de transition professionnelle et le personnel des ateliers de recherche active d'emploi.

Montant des pourcentages:

• un sursalaire de 26% sur la rémunération réelle proportionnellement à la durée du travail effectivement prestée le samedi de 0h à 24h, à la demande expresse de l'employeur;
• un sursalaire de 56% sur la rémunération réelle proportionnellement à la durée du travail effectivement prestée un dimanche ou un jour férié de 0h à 24h à la demande expresse de l'employeur;
• à partir du 1er janvier 2005, un sursalaire de 35% sur la rémunération réelle proportionnellement à la durée du travail effectivement prestée la nuit entre 20h et 6h à la demande expresse de l'employeur; ce pourcentage sera de 27% en 2001, 29% en 2002, 31% en 2003 et 33% en 2004.

Voyez également notre documentation sectorielle Chap. 040102 dans le sous-secteur 329.02.00-03.01.

5. Travail jusqu'à 11 heures par jour et 50 heures par semaine

L’arrêté royal du 16 juin 1999, complété par la CCT du 25 octobre 1999, prévoit en premier lieu la possibilité de déroger aux limites normales de la durée du travail dans certains cas bien déterminés.

En principe, la limite hebdomadaire maximale pour une occupation à temps plein dans la Commission paritaire comporte 38 heures. La limite journalière est fixée à 8 ou 9 heures (lorsque le régime de travail hebdomadaire comporte au moins un demi-jour ou jour de repos autre que le dimanche (article 20 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail).

La CCT du 25/10/1999 cite les activités pour lesquelles les travailleurs peuvent prester 11h/jour et 50h/semaine. Cette liste est exemplative, il se peut que d’autres tâches amènent les travailleurs à prester en dehors de l’horaire normal. A la lecture du champ d’application, on peut en déduire que les tâches administratives ou comptables par exemple ne sont pas des tâches permettant un dépassement des limites normales du temps de travail.

Conditions à respecter pour que le dépassement soit autorisé:

1. maximum 11 h/jour et maximum 50 h/semaine;
2. à condition que la durée hebdomadaire normale (38 heures) soit respectée en moyenne sur une période de référence égale à maximum un semestre. Le début et la fin de cette période de référence d’un semestre sont fixés dans le règlement de travail. A défaut, on entend par semestre la période comprise entre le 1er février et le 31 juillet et la période comprise entre le 1er août et le 31 janvier;
3. à condition que la limite interne soit respectée. C'est-à-dire qu’à aucun moment au cours de la période de référence la durée du travail presté ne peut dépasser de plus de 143 heures (et non plus 78 heures)* la durée moyenne de travail autorisé sur cette même période de référence. Dès que la limite interne est atteinte l’employeur doit immédiatement accorder du repos compensatoire.

*Depuis le 1^er février 2017, la loi fixe ce seuil à 143 heures. La loi prévoit qu’une CCT peut augmenter cette limite interne au-delà de 143 heures mais qu’elle ne peut pas fixer de limite interne inférieure à 143 heures. C’est donc la limite interne de 143 heures fixée par la loi qu’il faut respecter.

Pas de sursalaire légal (les 50 %) pour autant que les 3 conditions suivantes soient respectées:

1. pas de dépassement des limites maximales de 11/h:jour et 50 h/semaine;
2. la durée normale de travail hebdomadaire doit être respectée en moyenne sur la période de référence (à savoir un semestre – voir ci-dessus);
3. l’horaire de travail dérogatoire doit être mentionné dans le règlement de travail.

Attention: Ces trois conditions sont cumulatives. Si une de ces conditions n’est pas remplie, l’employeur est contraint de payer un sursalaire pour toutes les prestations qui dépassent les limites de la durée du travail.

En cas de sursalaire légal dû (donc, par exemple, si on dépasse 11 heures par jour):

• Conversion possible du sursalaire en repos compensatoire, après concertation avec le travailleur.
• Si le sursalaire est totalement converti en repos compensatoire,
  • chaque heure supplémentaire qui est indemnisée avec un sursalaire de 50 % donne droit à au moins une demi-heure de repos compensatoire,
  • chaque heure supplémentaire qui est indemnisée avec un sursalaire de 100 % (si dépassement des 11 heures un dimanche ou un jour férié) donne droit à au moins une heure de repos compensatoire.

Sursalaire sectoriel

Bien qu’en cas de dépassement des limites de la durée du travail dans le respect des conditions mentionnées voir ci-dessus aucun sursalaire ne soit dû, la CCT du 25 octobre 1999 prévoit finalement quand même une compensation de 20 % par heure de travail prestée au-dessus de 9 h/jour et de 40 h/semaine.

Cette compensation est également accordée en cas de travail de nuit et en cas de travail le dimanche ou un jour férié. Elles ne peuvent toutefois pas être cumulées entre elles. Par exemple, la prestation d’une dixième heure pendant la nuit donne seulement droit à une compensation de 20 % pour cette heure et ne donne pas droit deux fois à cette compensation.

Lorsque du travail est presté au-delà de 9 heures par jour ou 40 heures par semaine dans le respect des conditions mentionnées sous le point 1, le sursalaire légal de 50 % ou 100 % n’est pas dû. Seule la compensation de 20% par heure devra être accordée.

La compensation de 20 % par heure ne peut pas être cumulée avec le sursalaire, le repos compensatoire ou tout autre avantage qui aurait éventuellement convenu au niveau de l’entreprise pour de telles prestations. Si cet avantage convenu au niveau de l’entreprise est plus intéressant pour le travailleur que la compensation de 20 %, c’est cet avantage qui doit être octroyé au travailleur, et non la compensation de 20 % par heure, Si au contraire, l’avantage est moins intéressant pour le travailleur, c’est la compensation de 20 % qui doit lui être accordée.

L’employeur peut, après concertation avec le travailleur, accorder une compensation de 20 % sous forme de sursalaire ou de repos compensatoire. Le repos compensatoire accordé sur base de ces 20 % est considéré comme du temps de travail pour le calcul de la durée du travail et doit être rémunéré. La compensation octroyée sous forme de repos compensatoire doit être accordée dans les 6 mois qui suivent la prestation ayant donné naissance à la compensation.

Pour les dispositions relatives au dépassement des limites de la durée du travail, nous vous renvoyons également à notre documentation sectorielle Chap. 0703.

6. Les repos compensatoires

Il y a 4 types de repos compensatoire:

• Repos compensatoire en conversion des 20% de sursalaire;
• Repos compensatoire en conversion des 50% ou 100% de sursalaire;
• Repos compensatoire pour travail du dimanche;
• Repos compensatoire pour travail un jour férié.

Le repos compensatoire en conversion des 20 % doit être pris pendant un jour normal d'activité, compte pour la durée du travail et doit être payé normalement.

Le repos compensatoire en conversion des 50 % ou 100 % doit être pris pendant un jour normal d'activité, compte pour la durée du travail et doit être payé normalement.

Le repos compensatoire pour travail du dimanche ne doit pas être rémunéré et on n'en tient pas compte pour le calcul de la durée du travail.

Le repos compensatoire pour travail du jour férié doit être rémunéré, compte pour le calcul de la durée du travail et les heures de récupération ont valeur d'heures fériées.

7.  Cas pratiques

• Lundi         10;
• Mardi         8 (dont 2 la nuit);
• Mercredi    11;
• Jeudi          -
• Vendredi    11 (dont 2 la nuit);
• Samedi      6;
• Dimanche   4.

Total: 50 heures

• Lundi: 9 heures payées normalement; 1 heure payée à 120% ou à 100% et repos compensatoire de 12 minutes;
• Mardi: 6 heures payées normalement; 2 heures payées à 120% ou 100% et repos compensatoire de 24 minutes;
• Mercredi: 9 heures payées normalement; 2 heures payées à 120% ou 100% et repos compensatoire de 24 minutes;
• Jeudi: -
• Vendredi: 9 heures payées normalement; 2 heures payées à 120% ou 100% et repos compensatoire de 24 minutes;
• Samedi: 6 heures payées normalement;
• Dimanche: 4 heures payées à 120% ou 100% et repos compensatoire de 48 minutes.

• Il y a par ailleurs 12 heures de repos compensatoire  à octroyer pour respecter la moyenne hebdomadaire de 38 heures.

PAIEMENTS :

- En cas de paiement du sursalaire sectoriel :

Paiement immédiat de :

• 38H à 100 %
• 11h x 20 % (sursalaire sectoriel)

Paiement différé de :

• 12h à 100% (repos compensatoire rémunéré)

- En cas de conversion du sursalaire sectoriel en repos compensatoire :

Paiement immédiat de

• 38H à 100 %

Paiement différé de :

• 12h à 100 % (repos compensatoire rémunéré)
• 11 X 12 min à 100% (conversion du sursalaire en repos compensatoire rémunéré)