2601 Sécurité d’emploi

(Sous-)Commission paritaire n°:
215.00.00-00.00

Mise à jour: 15/02/2021
Début de validité: 01/01/2017

Une convention collective de travail relative à la sécurité de l'emploi, l'introduction de technologies nouvelles et l'emploi a été conclue le 29 août 2017 au sein de la Commission paritaire pour employés de l'industrie de l'habillement et de la confection (n° 142287/CO/215).

1. Principe

Aussi bien en cas de licenciement résultant de circonstances individuelles qu'en cas de licenciement pour des raisons économiques l'employeur doit respecter une procédure.

2. Procédure

2.1. Manque de travail temporaire

En cas de manque de travail temporaire résultant de causes économiques, tous les moyens instaurant un régime de travail partiel sont appliqués sur le plan de l'entreprise avant de procéder à des licenciements, compte tenu des dispositions légales et conventionnelles en cause.

Lors de l'instauration dans l'entreprise, soit d'une suspension totale de l'exécution du contrat de travail, soit d'un régime de travail à temps réduit en cas de manque total ou partiel de travail résultant de causes économiques, les désavantages qui résultent de ces mesures sont, autant que possible, répartis équitablement entre les travailleurs. De plus, il est tenu compte des impératifs techniques propres à l'organisation du travail et en particulier du fait que les prestations de certains travailleurs ou groupes de travailleurs peuvent s'avérer absolument indispensables et irremplaçables en vue d'exécuter la production restante à assurer.

Des heures supplémentaires ne peuvent être prestées.

Si, au niveau de l'entreprise, une solution satisfaisante ne peut être réalisée moyennant une concertation entre l'employeur et les représentants mandatés des travailleurs, les difficultés et les plaintes sont soumises au bureau de conciliation de la commission paritaire pour employés de l'industrie de l'habillement et de la confection.

2.2. Manque de travail structurel

S'il s'avère que le manque de travail est un problème structurel qui ne peut être résolu par une redistribution temporaire du travail, la procédure suivante est d'application.

Les entreprises qui procèdent à des licenciements pour causes de problèmes structurels (motifs économiques, réorganisation, etc) sont tenues de concerter préalablement le conseil d'entreprise ou, à défaut de conseil d'entreprise, la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, les délégués locaux des organisations syndicales représentées au sein de la commission paritaire pour employés de l'industrie de l'habillement et de la confection.

La concertation visée doit avoir lieu avant de parvenir à une décision. Cette concertation comprend aussi bien la diffusion d'informations que la discussion avec l'instance de concertation concernée. Les informations doivent servir à ce que la concertation puisse s'effectuer en toute connaissance de cause. La concertation peut de cette façon traiter sur les motifs des licenciements prévus en vue d'éviter ou de limiter d'éventuels congédiements.

2.3. Licenciement individuel

Il est entendu par "licenciement résultant de circonstances individuelles", le licenciement qui a trait à la relation individuelle et la relation de travail entre l'employeur et le travailleur.

Les entreprises qui procèdent à un licenciement individuel sont tenues d'observer la procédure suivante. L'employeur est tenu de donner préalablement un avertissement écrit au travailleur concerné et d'en informer en même temps par écrit la délégation syndicale.

Ce n'est qu'après avoir observé une période minimale de 14 jours calendriers à l'issue de cet avertissement préalable que l'employeur peut procéder au licenciement. Au moment du renvoi, la délégation syndicale doit une nouvelle fois être tenue au courant par écrit.

II peut être dérogé à cette procédure au moyen d'une convention collective de travail dans les entreprises individuelles.

Les délégués locaux des organisations syndicales représentées au sein de la commission paritaire pour employés de l'industrie de l'habillement et de la confection peuvent demander de leur propre initiative un entretien à propos du licenciement auprès de l'employeur.

En cas de licenciement pour motif grave et pendant les six premiers mois de l'emploi, les dispositions prévues au présent article ne doivent pas être appliquées. La délégation syndicale doit être informée du licenciement.

2.4. Nouvelles technologies

Lorsque l'employeur a l'intention de procéder à un investissement dans une technologie nouvelle et lorsque cet investissement a des conséquences importantes sur le plan social, l'employeur est tenu de fournir préalablement des informations concernant ces conséquences sociales au conseil d'entreprise ou, à défaut de celui-ci, à la délégation syndicale.

Par "conséquences sociales", on entend: les perspectives d'emploi du personnel, la structure de l'emploi et les mesures d'ordre social projetées en matière d'emploi; l'organisation du travail et les conditions de travail; la qualification professionnelle et les mesures éventuelles en matière de formation et de recyclage des travailleurs.

En cas de litige concernant l'intensité du travail, un examen peut être effectué par une équipe de techniciens composée paritairement d'un technicien compétent, désigné par les organisations syndicales, et d'un technicien compétent, désigné par la fédération patronale au sein de la commission paritaire..

3. Sanction

Si un travailleur estime que l'employeur n'a pas respecté les procédures prévues aux points 2.2. et 2.3., le travailleur concerné ou l'organisation syndicale où celui-ci est affilié peut saisir la commission paritaire à ce sujet. La commission paritaire peut charger le président de la commission paritaire d'une enquête complémentaire.

Au cas où il est constaté unanimement que les procédures prévues n'ont pas été respectées, la commission paritaire peut décider que l'employeur est redevable d'un dédommagement au travailleur concerné dont le montant s'élèvera à 500 EUR s'il s'agit d'une première infraction de l'employeur considéré et dont le montant s'élèvera à 1.000 EUR s'il s'agit d'une récidive de la même infraction par le même employeur endéans une période de 60 mois. 

Le président transmet la décision de la commission paritaire à l'entreprise concernée.

Convention collective de travail applicable: (pour lire le texte intégral, cliquez sur le n° d'enregistrement).

Date CCT 29/08/2017	N° d'enregistrement 142287	Début de validité 01/01/2017	Fin validité -
Date de dépôt 13/09/2017		Date d'enregistrement 27/10/2017
Sujet sécurité de l'emploi, introduction de technologies nouvelles et emploi
MB Avis Dépôt 09/11/2017		Force obligatoire -
CCT rendue obligatoire par Arrêté Royal du 15/04/2018		Publié au Moniteur Belge du 24/05/2018
Mots clés MESURE POUR ENTREPRISE EN DIFFICULTÉ/ RESTRUCTURATION - PAS DE RCC, MALADIE/ACCIDENT/DÉCÈS, CHÔMAGE (AUTRE QUE LE CHÔMAGE ÉCONOMIQUE DES EMPLOYÉS), PRÉAVIS/LICENCIEMENT

Historique
01/01/2017	31/12/2050	2601 Sécurité d’emploi
01/04/2014	31/12/2016	2601 Nouvelles technologies