2601 Werkzekerheid

Paritair (sub-)Comité nr.:
215.00.00-00.00

Bijwerking: 15/02/2021
Geldig vanaf: 01/01/2017

In het Paritair Comité voor de bedienden van het kleding- en confectiebedrijf werd op 29 augustus 2017 een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten betreffende de werkzekerheid, de invoering van nieuwe technologiëen en de tewerkstelling (nr. 142287/CO/215).

1. Principe

Zowel ingeval van ontslag wegens individuele omstandigheden als om economische redenen moet de werkgever een procedure naleven..

2. Procedure

2.1. Tijdelijk gebrek aan werk

Bij tijdelijk gebrek aan werk wegens economische oorzaken worden op het vlak van de onderneming alle mogelijkheden tot invoering van een regime van gedeeltelijke arbeid aangewend, rekening houdend met de wettelijke en conventionele beschikkingen terzake, vooraleer er tot afdankingen wordt overgegaan.

Bij de invoering in de onderneming, ofwel van een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, ofwel van een regeling van gedeeltelijke arbeid bij volledig of gedeeltelijk gebrek aan werk wegens economische oorzaken, worden de nadelen, verbonden aan deze maatregelen, zoveel als mogelijk evenredig verdeeld over alle werknemers.

Daarbij wordt rekening gehouden met de technische noodwendigheden eigen aan de organisatie van de arbeid en inzonderheid met het feit dat de prestaties van bepaalde werknemers of groepen van werknemers noodzakelijk en onvervangbaar kunnen zijn voor het uitvoeren van de resterende productie.

In deze bedrijven mogen door de aan het werk zijnde werklieden en werksters geen overuren worden gepresteerd.

Indien op het vlak van de onderneming geen bevredigende oplossing kan worden tot stand gebracht door overleg tussen de werkgever en de gemandateerde vertegenwoordigers van de werklieden en werksters, kunnen de moeilijkheden en klachten aan het verzoeningsbureau van het paritair comité voor de bedienden van het kleding- en confectiebedrijf worden voorgelegd.

2.2. Structureel gebrek aan werk

Indien blijkt dat het gebrek aan werk een structureel probleem is, dat niet kan verholpen worden door een tijdelijke arbeidsherverdeling, is de volgende procedure van toepassing.

De ondernemingen die overgaan tot ontslag wegens een structureel probleem (economische redenen, reorganisatie,...) dienen hierover voorafgaandelijk overleg te plegen met de ondernemingsraad, bij ontstentenis van deze de vakbondsafvaardiging, bij ontstentenis van deze de plaatselijke afgevaardigden van de in het paritair comité voor de bedienden van het kleding- en confectiebedrijf vertegenwoordigde syndicale organisaties.

Het bedoelde overleg dient plaats te vinden alvorens tot een beslissing te komen. Dit overleg houdt zowel het verstrekken van informatie in als het bespreken met de betrokken overleginstantie. De informatie dient er toe te leiden dat het overleg kan gebeuren met kennis van zaken. Het overleg kan op deze wijze handelen over de grond van de geplande afdankingen met het oog op het vermijden of beperken van eventuele afdankingen.

2.3. Individuele ontslag

Wordt onder "ontslag wegens individuele omstandigheden" verstaan het ontslag dat verband houdt met de individuele arbeidsverhouding en arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer.

De ondernemingen die overgaan tot ontslag wegens individuele omstandigheden, dienen de volgende procedure na te leven.

De werkgever dient de betrokken werknemer voorafgaandelijk een schriftelijke verwittiging te geven; gelijktijdig wordt de syndicale afvaardiging hiervan schriftelijk in kennis gesteld.

Slechts mits in acht neming van een minimum periode van 14 kalenderdagen, na deze voorafgaandelijke verwittiging kan de werkgever overgaan tot ontslag. Op het ogenblik van het ontslag dient andermaal de syndicale afvaardiging op de hoogte gebracht te worden.

Van deze procedure kan bij middel van een collectieve arbeidsovereenkomst in de individuele ondernemingen worden afgeweken.

De plaatselijke afgevaardigden van de vakorganisaties vertegenwoordigd in het paritair comité voor de bedienden van het kleding- en confectiebedrijf kunnen op eigen initiatief een gesprek over het ontslag aanvragen bij de werkgever.

Ingeval van ontslag wegens dringende redenen en tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling dienen de bepalingen voorzien in dit artikel niet toegepast te worden. De syndicale afvaardiging dient op de hoogte gebracht te worden van het ontslag.

2.4. Nieuwe technologieën

Wanneer de werkgever het inzicht heeft over te gaan tot een investering in een nieuwe technologie en wanneer de investering belangrijke sociale gevolgen heeft, is de werkgever ertoe gehouden voorafgaandelijk informatie over deze sociale gevolgen te verstrekken aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, aan de syndicale afvaardiging. Met "sociale gevolgen" wordt bedoeld: de vooruitzichten inzake werkgelegenheid van het personeel, de werkgelegenheidsstructuur en de voorgenomen sociale maatregelen inzake werkgelegenheid; de werkorganisaties en de arbeidsvoorwaarden; de vakbekwaamheid en de eventuele maatregelen voor opleiding en omscholing van de werknemers.

In geval van geschillen met betrekking tot arbeidsbelasting kan een onderzoek verricht worden door een paritair samengesteld team van technici, bestaande uit een bevoegd technicus aangeduid door de vakorganisaties en een bevoegd technicus aangeduid door de werkgeversfederatie in het paritair comité.

3. Sanctie

Indien een werknemer ervan oordeel is dat de werkgever de in punten 2.2. en 2.3. voorziene procedure niet heeft nageleefd dan kan de betrokken werknemer of de werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten, dit aanhangig maken bij het paritair comité. Het paritair comité kan de voorzitter van het paritair comité belasten met bijkomend onderzoek.

In geval unaniem wordt vastgesteld dat de voorziene procedure niet werd nageleefd, kan het paritair comité beslissen dat de werkgever een schadeloosstelling aan de betrokken werknemer verschuldigd is, waarvan het bedrag 500 euro bedraagt indien het een eerste inbreuk door de beschouwde werkgever betreft en waarvan het bedrag 1000 euro bedraagt indien er herhaling is van dezelfde inbreuk door dezelfde werkgever binnen een periode van 60 maanden. In de andere gevallen blijft het opleggen van een lagere schadeloosstelling aan de betrokken werknemer mogelijk.

De beslissing van het paritair comité wordt door de voorzitter overgemaakt aan de betrokken onderneming.

Toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst: om de integrale tekst te lezen, klik op het registratienummer.

Datum CAO 29/08/2017	Registratienr 142287	Geldig van 01/01/2017	Geldig tot -
Neerleggingsdatum 13/09/2017		Registratiedatum 27/10/2017
Onderwerp werkzekerheid, invoering van nieuwe technologieën en tewerkstelling
BS Bericht van neerlegging 09/11/2017		Algemeen verbindend verklaring -
Algemeen verbindend verklaard door Koninklijk Besluit van 15/04/2018		Gepubliceerd in het B.St. van 24/05/2018
Keywords MAATREGEL VOOR ONDERNEMING IN MOEILIJKHEDEN/HERSTRUCTURERING-NIET SWT, ZIEKTE/ONGEVAL/OVERLIJDEN, WERKLOOSHEID (ANDERE DAN ECONOMISCHE WERKLOOSHEID VOOR BEDIENDEN), OPZEGGING/ONTSLAG

Historiek
01/01/2017	31/12/2050	2601 Werkzekerheid
01/04/2014	31/12/2016	2601 Nieuwe technologieën