2601 Sécurité d'emploi

(Sous-)Commission paritaire n°:
306.00.00-00.00

Mise à jour: 28/03/2022
Début de validité: 01/01/2022
Fin validité: 31/12/2023

Une convention collective de travail relative à la sécurité d’emploi a été conclue le 6 décembre 2010 au sein de la commission paritaire pour les entreprises d’assurances (n° 102877/CO/306). 

Généralités

La présente convention collective de travail comporte des engagements en matière de licenciement après un an d'ancienneté dans l'entreprise sans porter atteinte au principe que toute décision de licenciement appartient au seul chef d'entreprise.

Les employeurs informent les travailleurs des éléments susceptibles de leur être reprochés en raison de leur comportement, de manière à éviter que ces éléments ne soient invoqués pour la première fois, regroupés, après un délai excessif au-delà de leur survenance.

Les employeurs s'engagent, sauf preuve d'opposition du travailleur concerné constatée sur un écrit distinct adressée à l'employeur dans les deux jours ouvrables :

• à informer la délégation syndicale ou la délégation du personnel de l'existence des reproches visés au a, et susceptibles d'être invoqués ultérieurement à l'appui d'une procédure de licenciement;
• à fournir des informations au sujet de tels licenciements à la délégation syndicale ou à la délégation du personnel.

Sans préjudice de situations acquises, les modalités d'application des dispositions des articles 4 et 4 bis sont réglées au niveau des entreprises de manière à sauvegarder les possibilités d'intervention de la délégation syndicale.

Les conflits pouvant surgir concernant la motivation des licenciements ou la procédure sont soumis à l'employeur par la délégation syndicale qui peut ensuite s'adresser à la commission paritaire de conciliation.

Cette procédure doit aboutir à une décision dans un délai d'un mois à partir de l'information à la délégation syndicale.

Tout recours au tribunal du travail est réglé par les dispositions concernant la compétence de ce tribunal quant au fond et à la forme.

Licenciement individuel

1. Licenciement avec procédure d'avertissement

La procédure décrite ci-après est une procédure supplétive à celle négociée, le cas échéant, au niveau d'une entreprise.

1.1. L'avertissement

L'employeur adresse à un travailleur un avertissement écrit susceptible d'être suivi d'un licenciement si les éléments qui lui sont reprochés ne sont pas modifiés : l'employeur adresse à la délégation syndicale un avis signalant l'envoi ou la remise de l'avertissement écrit sans plus.

L'avertissement écrit est une mesure par laquelle la hiérarchie avertit par écrit le travailleur que son attitude ne répond pas à ce que le règlement de travail en général et/ou le bon fonctionnement du travailleur dans l'entité dont il fait partie attendent de lui et le met en demeure de remédier à cette situation.

1.2. L'entretien et les points d'amélioration

L'avertissement écrit débouche sur un entretien que le travailleur aura avec sa hiérarchie et une personne en charge des ressources humaines. Lors de cet entretien, le travailleur a la possibilité de se faire assister par un ou deux délégués syndicaux.

Les éléments reprochés transcris dans la lettre d'avertissement seront abordés pendant l'entretien.

Au cours de cet entretien, des points d'amélioration seront convenus. Ces points d'amélioration seront en relation avec les résultats attendus. Lors de cet entretien, les éléments suivants pourront également être abordés :

• les possibilités de développement,
• des moments d'évaluation,
• des formations (en ce compris les possibilités de bilan professionnel et personnel via le FOPAS),
• des coachings,
• d'une éventuelle réorientation de fonction ou
• toute autre décision en fonction des manquements constatés.

Un délai raisonnable et suffisant sera précisé par écrit afin que le travailleur ait le temps nécessaire pour réaliser cette amélioration. Ce délai ne peut être inférieur à trois mois calendriers.

1.3. L'évaluation

Au terme du délai convenu les parties feront une évaluation objective quant aux améliorations intervenues suite au plan d'action.

• Soit le travailleur a donné la suite voulue aux reproches qui lui avaient été adressés, aucune suite n'est donnée à cet avertissement. Dans ce cas, l'évaluation positive peut lui être confirmée par écrit sur demande.
• Soit le travailleur n'a pas donné la suite voulue (il n'y a pas d'amélioration significative constatée), et l'employeur décide du licenciement. Dans ce cas, il en avise la délégation syndicale lors de la notification du préavis à l'intéressé. L'évaluation ne porte pas atteinte au droit de se faire assister par un délégué syndical.

2. Licenciement pour motif grave

L'employeur rompt le contrat de travail pour motif grave au sens où l'entendent la législation et la jurisprudence sur les relations du travail : il informe la délégation syndicale dès la notification légale à l'intéressé.

3. Licenciement sans procédure d'avertissement 

Dans tous les autres cas de licenciement fondés sur un comportement individuel, sans que l'on se trouve dans les hypothèses ci-avant : l'employeur, préalablement à la notification formelle de la décision à l'intéressé, en informe celui-ci ainsi que la délégation syndicale et ce, dans un délai suffisant pour permettre une possibilité pratique d'intervention de cette délégation.

L'intéressé peut demander à son employeur de lui fournir une motivation écrite justifiant le licenciement.

Licenciement pour causes d'ordre économique et technique

L'entreprise qui envisage une réduction d'emploi pour des raisons économiques ou techniques doit, préalablement à cette réduction, prendre toutes mesures utiles pour sauvegarder autant que possible l'emploi du personnel en service. Il y a lieu à cet effet:

1) d'arrêter l'embauchage de personnel nouveau pour les fonctions touchées par des mesures de restriction dans les services auxquels ces mesures s'appliquent;

2) de limiter l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs qui se produisent naturellement par des mutations d'un service à un autre, dans la mesure où la qualification, la compétence ou un éventuel recyclage du personnel intéressé le permettent et en informant le personnel des vacances d'emploi;

3) de prévoir une politique de l'emploi et si possible un plan de reclassement au sein de l'entreprise en organisant pendant la durée de ce plan des actions de formation ou de recyclage permettant au personnel ayant les aptitudes requises de passer d'un service à un autre;

4) de négocier éventuellement dans certains cas un mécanisme de pension anticipée;

5) lorsque les problèmes de reclassement s'avèrent insolubles au niveau de l'entreprise, d'en informer, préalablement au licenciement, le président de la Commission paritaire des entreprises d'assurances.

Les employeurs s'engagent, sauf opposition du travailleur constatée sur un écrit distinct adressé à l'employeur dans les 2 jours ouvrables, à informer la délégation de tous les cas de résiliation du contrat par le travailleur :

• cette information est donnée dans les 8 jours ouvrables de la notification de la rupture avec préavis,
• cette information est donnée le jour ouvrable suivant l'expiration du délai de 2 jours en cas de rupture sans préavis.

Groupe paritaire permanent de travail

II est créé au sein de la Commission paritaire des entreprises d'assurances un groupe paritaire permanent de travail dont les missions sont énoncées ci-après :

a. Le président de la Commission paritaire des entreprises d'assurances qui est averti de l'impossibilité de trouver une solution à un problème de reclassement dans une entreprise du secteur, réunit le groupe paritaire chargé des problèmes de l'emploi.

Le président peut, à ce moment, recueillir auprès de l'organisation professionnelle ou auprès des entreprises tout renseignement utile, par exemple l'effectif des travailleurs classés selon :

b. En outre, le groupe paritaire de travail pour les problèmes de l'emploi peut avoir recours à des informations qui lui seront fournies une fois par trimestre par l'Union professionnelle des entreprises d'assurances concernant l'évolution de l'emploi dans le secteur, selon des modalités à préciser par ce groupe de travail.

Ordre de priorité

Dans les licenciements qui sont le fait de circonstances économiques particulières, un ordre de priorité est prévu qui tient compte de la compétence, du mérite, de la spécialisation, de l'âge, de l'ancienneté et des charges de famille.

De même, en cas de nouvelle embauche, la priorité est accordée aux licenciés, dans un ordre semblable mais inverse à celui qui est prévu pour le licenciement.

Fusion ou absorption

Après une fusion ou une absorption, de droit ou de fait, d'entreprises, l'employeur s'abstient de tout licenciement pour motifs d'ordre économique ou technique pendant une durée de 24 mois.

Agents

Les dispositions de l'article 5 ne concernent pas les agents-employés dont l'activité est liée à une forme particulière de distribution de l'assurance.

Promotions

Des dispositions sont prises avec le conseil d'entreprise ou, à son défaut, avec la délégation syndicale, en vue d'éviter toute discrimination de sexe, de langue ou de nationalité en matière de promotions.

Le personnel est informé, par voie de notes internes, des emplois devenus vacants dans l'entreprise et ce préalablement à un appel de recrutement extérieur.

Sous-traitances

Il ne peut être décidé de recourir à de la sous-traitance extérieure sans consultation préalable du conseil d'entreprise. Dans toute la mesure du possible, la priorité doit être donnée à l'engagement de personnel.

Sanctions

En cas de licenciement effectué sans avoir respecté les procédures prévues pour le licenciement individuel ainsi qu'en cas de licenciement pour cause d'ordre économique et technique, l'employeur paiera à titre de sanction au travailleur :

• dont l'ancienneté varie entre 1 an et 5 ans : une indemnité égale à 3 mois de salaire mensuel ;
• dont l'ancienneté est supérieure à 5 ans : une indemnité égale à 6 mois de salaire mensuel.

Ces sanctions pécuniaires seront assorties de la formule d'outplacement négociée au niveau sectoriel comme prévu par la convention collective de travail relative à la réinsertion professionnelle.

Convention collective de travail applicable: (pour lire le texte intégral, cliquez sur le n° d'enregistrement).

Date CCT 06/12/2021	N° d'enregistrement 170819	Début de validité 01/01/2021	Fin validité -
Date de dépôt 10/12/2021		Date d'enregistrement 07/03/2022
Sujet Accord sectoriel 2021-2022
MB Avis Dépôt 18/03/2022		Force obligatoire Demandée
CCT rendue obligatoire par Arrêté Royal du 06/09/2022		Publié au Moniteur Belge du 24/01/2023
Mots clés PRIME UNIQUE, PRIME PROPRE AU SECTEUR OU À L'ENTREPRISE, FLEXIBILITÉ DU TEMPS DE TRAVAIL, HEURES SUPPLÉMENTAIRES, TÉLÉTRAVAIL, CRÉDIT-TEMPS/DIMINUTION DE CARRIÈRE, EMPLOI FIN DE CARRIÈRE, CONGÉ PARENTAL ET CONGÉ POUR DES RAISONS PERSONNELLES, FORMATION (EXCL. FORMATION SYNDICALE), MESURE POUR ENTREPRISE EN DIFFICULTÉ/ RESTRUCTURATION - PAS DE RCC, TRAVAILLEURS AGÉS-EXCL.PENSIONS COMPL, PRÉPENSION(RCC), CRÉDIT-TEMPS, BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL, RÉGIME DE CHÔMAGE AVEC COMPLÉMENT D'ENTREPRISE (RCC), PRÉAVIS/LICENCIEMENT, PAIX SOCIALE, HEURES SUPPLÉMENTAIRES - QUOTA, TÉLÉTRAVAIL, CRÉDIT-TEMPS / DIMINUTION DE CARRIÈRE, EMPLOI FIN DE CARRIÈRE, CONGÉ PARENTAL, FORMATION (FORMATION SYNDICALE NON COMPRIS), MESURES POUR DES ENTREPRISES EN DIFFICULTÉ/ RESTRUCTURATION-PAS DE RCC, TRAVAILLEURS ÂGÉS: EMPLOI FIN DE CARRIÈRE, TRAVAILLEURS ÂGÉS: MESURES POUR L'EMPLOI, BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL, RÉGIME DE CHÔMAGE AVEC COMPLÉMENT D’ENTREPRISE (RCC), PRÉAVIS / LICENCIEMENT- ORGANISATION ET PROCÉDURE, PRÉAVIS / LICENCIEMENT - INDEMNITÉS, PRÉAVIS / LICENCIEMENT - MESURES POUR L'EMPLOI, PAIX SOCIALE - CLAUSE, TOUTES LES PRIMES ET INDEMNITÉS POUR LE TAVAILLEUR ACTIF, PRIME UNIQUE, PRIME PROPRE À L'ENTREPRISE / AU SECTEUR
Texte corrigé le 08/03/2022

Date CCT 06/12/2010	N° d'enregistrement 102877	Début de validité 01/01/2011	Fin validité -
Date de dépôt 20/12/2010		Date d'enregistrement 19/01/2011
Sujet sécurité d'emploi
MB Avis Dépôt 09/02/2011		Force obligatoire -
CCT rendue obligatoire par Arrêté Royal du 28/04/2011		Publié au Moniteur Belge du 13/05/2011
Mots clés PRÉAVIS/LICENCIEMENT

Historique
01/01/2022	31/12/2023	2601 Sécurité d'emploi
01/01/2020	31/12/2021	2601 Sécurité d'emploi
01/01/2015	31/12/2019	2601 Sécurité d'emploi
01/01/2013	31/12/2014	2601 Sécurité d'emploi
01/01/2012	31/12/2012	2601 Sécurité d'emploi
01/01/2011	31/12/2011	2601 Sécurité d'emploi
01/01/2009	31/12/2010	2601 Sécurité d'emploi
01/01/2007	31/12/2008	2601 Sécurité d'emploi
01/01/2003	31/12/2006	2601 Sécurité d'emploi
01/01/2003	14/09/2003	2601 26 Sécurité d'emploi
09/11/1987	31/12/2002	2601 26 Sécurité d'emploi