040102 Conditions de rémunération (entreprises de réseaux)

(Sous-)Commission paritaire n°:
326.00.00-00.00

Mise à jour: 17/03/2022
Début de validité: 01/01/2021

Une convention collective de travail relative à l'amélioration des conditions de salaire et de travail pour les membres du personnel des sociétés de réseaux auxquels s'applique la convention collective de travail du 29 septembre 2003 a été conclue le 20 novembre 2008 au sein de la Commission paritaire de l’industrie du gaz et de l'électricité (n° 89823/CO/326).

Celle-ci a été modifiée par une C.C.T. conclue le 25 juin 2009 (n° 93287/CO/326).

En outre, différentes C.C.T. relatives à la programmation sociale ont été conclues, la dernière datant du 02/12/2021 (n° 168872/CO/326).

1. C.C.T. du 20/11/2008 (version consolidée)

La présente C.C.T. vise à améliorer les conditions salariales établies dans la C.C.T. du 29.09.2003 pour l'ensemble des entreprises régulées. Elle vient dans le respect de la hiérarchie des sources de droit compléter cette C.C.T. sectorielle et ce plus particulièrement en ce qui concerne l'article 4 de ladite C.C.T. Elle vise à améliorer le système d'évaluation en le rendant annuel, plus transparent et plus clair pour le travailleur et à introduire des améliorations financières.

1.1. Champ d'application

La présente convention collective de travail, est d'application au personnel barémisé à qui s'applique la convention collective de travail du 29 septembre 2003, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie du gaz et de l'électricité, relative aux conditions de travail et de salaire, rendue obligatoire par arrêté royal du 1^er septembre 2004 et publiée au Moniteur belge du 20 octobre 2004 et sous contrat de travail dans une entreprise dite régulée.

Pour les travailleurs de Netmanagement Wallonie la présente C.C.T. est d'application sauf dispositions contraires explicites.

Les travailleurs d'Indexis transférés vers Netmanagement Wallonie, les dispositions de la présente C.C.T. sont d'application en 2008 sauf si les dispositions de la convention collective de travail de la BU Réseaux Wallonie du 30 avril 2008 sont plus favorables. Dans ce cas, ces dispositions sont d'application. Après 2008, la présente convention collective de travail s'applique de facto.

1.2. Notions et définitions

Pour l'application de la présente convention collective de travail, on entend par : 

• « travailleur », le travailleur barémisé engagé à partir du 1^er janvier 2002 auprès des entreprises régulées ressortissant à la compétence de la Commission paritaire de l'industrie du gaz et de l'électricité.
• « entreprise » : l'entité juridique.
• « entreprises régulées » ou « entreprises de réseau » : les entreprises qui relèvent de la Commission Paritaire 326 et ont pour activité le transport et la distribution de gaz et d'électricité ainsi que les opérations de comptage.

1.3. Barème

À partir du 01.07.2008 et pour une durée indéterminée, le barème mensuel est établi comme suit :

Position	Plage (Base 2004 = 100)
	HA (14-13)	HB (12-11)	G (10)	F (9)	E (8)	D(7)	C (6-5)	B (4-3)	A (2-1)
Pt 130	2.445,35	2.494,26	2.594,52	2.752,78	2.941,62	3.168,13	3.428,23	3.744,31	4.141,57
Pt 120	2.257,25	2.302,40	2.394,95	2.541,03	2.715,35	2.924,43	3.164,52	3.456,29	3.822,99
Pt 110	2.069,14	2.110,53	2.195,37	2.329,28	2.489,07	2.680,73	2.900,81	3.168,26	3.504,41
Pt 100	1.881,04	1.918,66	1.995,79	2.117,53	2.262,79	2.437,03	2.637,10	2.880,24	3.185,83
Pt 90	1.692,93	1.726,80	1.796,21	1.905,77	2.036,51	2.193,32	2.373,39	2.592,21	2.867,24
Pt 80	1.504,83	1.534,93	1.596,63	1.694,02	1.810,23	1.949,62	2.109,68	2.304,19	2.548,66

Ce barème est un barème à 100 %. À chaque indexation, ce barème est porté à un coefficient égal à la moyenne arithmétique à 4 mois de l'indice santé.

Pour l'évolution des rémunérations minimums  nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 0402.

(...)

1.4. Processus d'évaluation annuelle des prestations

À partir du 1^er janvier 2009, le processus d'évaluation devient annuel.

Par le biais de ce processus, les prestations de l'année N sont évaluées à la fin de cette année et se traduisent par une augmentation de rémunération avec effet au 1^er janvier de l'année N+1 conformément aux articles 24 et 28. La période correspondant à l'année N est une période de 12 mois pouvant débuter entre le 1er novembre de l'année N-1 et le 30 avril de l'année N.

Le processus est articulé autour des étapes suivantes :

• la fixation des objectifs ;
• un entretien de fonctionnement au cours de la période ;
• l'évaluation des prestations.

La fixation des objectifs et l'évaluation des prestations ont lieu entre le travailleur et le premier niveau hiérarchique supérieur de niveau maîtrise ou cadre.

1.4.1. Formulaire de détermination des objectifs et d'évaluation

L'ensemble du processus est formalisé par des documents dans lesquels sont mentionnés :

• les objectifs de la période ;
• le cas échéant la pondération attachée à chaque objectif;
• le cas échéant, le score obtenu pour chaque objectif lors de l'évaluation ;
• le score global d'évaluation;
• le cas échéant, les remarques que le travailleur et/ou sa hiérarchie souhaitent y voir figurer suite aux entretiens qu'ils ont eus.

Ces documents sont cosignés par les parties qui en reçoivent chacune un exemplaire.

1.4.2. La fixation des objectifs

Les objectifs annuels doivent être clairs et mesurables.

1.4.3. L'évaluation de fin de période

Lors de l'entretien d'évaluation de fin de période, sur base du document établi en début de période (éventuellement adapté suite à l'entretien de fonctionnement) la hiérarchie commente auprès du travailleur l'évaluation des objectifs fixés.

Le score global est communiqué par écrit au travailleur par la hiérarchie à la fin de l'entretien d'évaluation.

En cas de désaccord entre le travailleur et sa hiérarchie sur le score attribué, le travailleur peut faire appel au niveau hiérarchique supérieur (minimum cadre) pour rediscuter de son évaluation.
Le travailleur introduit sa demande éventuelle d'appel dans les huit jours ouvrables de la communication du score et l'entretien d'appel a lieu dans les deux semaines de la demande.

Lors de l'entretien « d'appel », le travailleur peut, s'il le désire, se faire assister par une personne de son choix :

• soit conformément à l'article 15 du statut syndical par un délégué syndical ;
• soit par une autre personne de son choix active au sein de l'entreprise.

1.4.4. Attribution des niveaux d'augmentation de rémunération

A. Augmentation minimale

Le tableau ci-dessous reprend les pourcentages applicables au titre d'augmentation minimale.

Position (p)	Augmentation
80 < ou = P < 91	2,00 %
91 < ou = P < 101	1,00 %
101 < ou = P < 111	0,50 %
111 < ou = P < 121	0,25 %
121 < ou = P < 130	0,00 %

B. Augmentation de rémunération liée à l'évaluation

Il existe plusieurs niveaux d'augmentation des rémunérations.

Le nombre de travailleurs dans chaque niveau d'augmentation de rémunération respecte la fourchette de répartition suivante :

• 10 % à 15 % obtiendront le Niveau IV
• 20 % à 30 % obtiendront le Niveau III
• 50 % à 65 % obtiendront le Niveau II

C. Détermination du pourcentage individuel d'augmentation de rémunération

A chaque niveau d'augmentation correspond un ensemble de pourcentages d'augmentation de rémunération tenant compte du positionnement (P) du travailleur dans la plage de rémunération.

Le pourcentage individuel d'augmentation est la conséquence

• du positionnement dans la plage,
• du résultat du ranking.

Le tableau ci-dessous reprend les pourcentages applicables aux différents niveaux d'augmentation.

Augmentation après évaluation (y compris augmentation minimale art. 24)

Position (p)	Niveau d'augmentation
	II	III	IV
80 < ou = P < 91	2,50 %	3,00 %	4,00 %
91 < ou = P < 101	2,00 %	3,00 %	4,00 %
101 < ou = P < 111	1,00 %	2,00 %	3,00 %
111 < ou = P < 121	0,50 %	1,00 %	1,50 %
121 < ou = P < 130	0,25 %	0,50 %	1,00 %

Pour obtenir un niveau II, il est nécessaire et suffisant d'exercer correctement sa fonction selon les objectifs fixés.

1.4.5. Ranking des évaluations

Afin d'attribuer les augmentations de rémunération, les scores globaux de tous les travailleurs sont consolidés par le département RH. La consolidation consiste en l'établissement d'un classement des travailleurs dans l'ordre décroissant des scores globaux obtenus (= ranking).

Chaque entreprise détermine, avant la phase d'évaluation des prestations, si ce classement est effectué au niveau de l'entreprise ou par direction ou département et communique cette information à l'organe paritaire adéquat.

L'application des pourcentages d'augmentation repris ci-dessus ne peut en aucun cas résulter en un dépassement du maximum (Pt 130) de la plage de rémunération concernée.

1.4.6. Information par les employeurs

Afin de garantir voire d'améliorer la transparence et l'objectivité du processus d'évaluation, les différentes étapes de celui-ci, à savoir la fixation des objectifs, l'entretien de fonctionnement et l'entretien d'évaluation, feront successivement - chaque fois après ces phases - l'objet d'un échange d'expérience au sein du Conseil d'Entreprise ou en plate-forme paritaire.

Les employeurs informent le Conseil d'Entreprise ou un autre organe de concertation de la répartition des travailleurs entre les différents niveaux d'augmentation.

1.5. Promotions

1.5.1. Principe

Une promotion d'une ou plusieurs classe(s) selon la méthode de qualification sectorielle, intervenant entre le 01.11.2008 et le 01.12.2010, donne lieu à une augmentation de la rémunération du travailleur.

1.5.2. Socle commun

Pour une promotion de la classe 14 à 11 vers la classe 13 à 10, est octroyée une augmentation de 1,00 % minimum. 

Pour une promotion de la classe 10 à 6 vers la classe 9 à 5, est octroyée une augmentation de 1,50 % minimum.

Pour une promotion de la classe 5 à 2 vers la classe 4 à 1, est octroyée une augmentation de 2,00 % minimum.

Les pourcentages d'augmentation sont cumulables en cas de promotions de plusieurs classes.

Si après l'application des augmentations reprises ci-dessus le salaire n'atteint pas la base de la plage associée à la classe de la fonction exercée - et ce compte tenu de la norme de la C.C.T. du 29 septembre 2003 ou modifiée par des C.C.T. ultérieures, y compris la présente - cette base est octroyée compte tenu de l'ancienneté barémique acquise.

Si l'application des augmentations reprises ci-dessus a pour effet de dépasser le pt 130 de la plage (voir article 4), l'augmentation est limitée à ce plafond.

1.6. Ancienneté minimale à rengagement

Il est accordé aux travailleurs engagés sous contrat  à durée indéterminée à partir du 20 novembre 2008

• la valorisation de la période de contrat à durée déterminée éventuelle ;
• la valorisation de la carrière professionnelle relevante à concurrence d' 1/3 ;
• la valorisation de la carrière professionnelle relevante à concurrence d' 1/2 en cas d'expérience technique particulière

Il est appliqué une ancienneté minimum de 1 an et maximum de 10 ans dans les cas mentionnés ci-dessus.

1.7. Remarques paritaires

Position « P » du travailleur

La position niveau « P » du travailleur lui sera communiquée annuellement. 
Exemple de calcul :
Un travailleur qui occupe une fonction qualifiée en plage HB a une rémunération mensuelle de 2.000,00 € à l'index (base 2004) établi à p. ex. 1,11.
Sa position P se calcule comme suit :

1. Conversion de la rémunération en base 100 : 2.000,00€/1,11 = 1.801,80 €.
2. Pt 100 de la plage HB (base 2004=100) : 1.918,66 € (voir table article 4)
3. Position P = ( l ) / ( 2 ) : 1.801,80 €/1.918,66 € = 93,90

Période de 12 mois d'évaluation

Les entreprises choisissent une période de 12 mois qui commence entre le 1er novembre et le 30 avril. Ainsi pour une période d'évaluation de 12 mois allant du 1er novembre 2009 au 31 octobre 2010, l'augmentation aura un effet au 1er janvier 2011. Ainsi pour une période de 12 mois allant du 1er février 2010 au 31 janvier 2011, l'augmentation aura un effet au 1er janvier 2011.

Exemple d'échelle d'évaluation

Partant de l'hypothèse que les scores d'évaluation définis dans l'entreprise se situent dans une fourchette de 30 à 75 :

• 30 est la cote attribuée à un objectif manifestement non atteint ;
• 50 est la cote attribuée à un objectif atteint correctement;
• 75 est le score attribué à un objectif pour lequel le travailleur a dépassé les attentes.

2. C.C.T. du 02/12/2021

2.1. Définitions

On entend par "NCT" : les travailleurs barémisés à qui s'applique la C.C.T. du 29.09.2003 relative aux conditions de travail et de salaire (enregistrée sous le numéro 72104/CO/326).

On entend par "ACT" : les travailleurs barémisés à qui s'applique la C.C.T. du 02.12.2004 relative à la garantie des droits des travailleurs de la branche d'activité électricité et gaz en service au 31.12.2001 (enregistrée sous le numéro 74368/CO/326).

2.2. Augmentation salariale récurrente

Pour les NCT sous contrat de travail au 01.12.2021 et indépendamment de tout impact de performance management ou de promotion, une augmentation récurrente de 0,4% est accordée à partir du 01.01.201921 sur les barèmes du secteur et des entreprises et sur le salaire mensuel individuel réel (y compris les travailleurs en première année de garantie de ressources).

Les barèmes sectoriels et d'entreprise augmentés de 0,4% sont également applicables aux engagements ayant lieu à partir du 01.01.2021.

Pour les ACT sous contrat de travail au 01.12.2021 et indépendamment de tout impact de promotion, une augmentation récurrente de 0,4% est accordée à partir du 01.01.2021 sur le salaire pivot des barèmes du secteur et des entreprises et le salaire mensuel individuel réel (y compris les travailleurs en première et deuxième année de garantie de ressources).

2.3. Commentaire paritaire

Pour les travailleurs sous contrat de travail au 01.12.2021, les salaires et sursalaires payés à partir de 2021 (en ce compris les indemnités basées sur la rémunération) sont recalculés pour la période durant laquelle, en 2021, le travailleur était en service auprès de l'employeur chez qui il est sous contrat de travail au 01.12.2021.

Exception: les décomptes de sortie dans le cadre d'un départ anticipé sectoriel ne sont pas recalculés. Les salaires et sursalaires relatifs aux périodes prestées entre le 01.01.2021 et la date de départ anticipé sont par contre recalculés.

Convention collective de travail applicable: (pour lire le texte intégral, cliquez sur le n° d'enregistrement).

Date CCT 25/06/2009	N° d'enregistrement 93287	Début de validité 01/07/2008	Fin validité 31/12/2010
Date de dépôt 07/07/2009		Date d'enregistrement 03/08/2009
Sujet conditions de rémunération
MB Avis Dépôt 14/08/2009		Force obligatoire -
CCT rendue obligatoire par Arrêté Royal du 28/04/2010		Publié au Moniteur Belge du 25/11/2010
Mots clés SALAIRES

Date CCT 20/11/2008	N° d'enregistrement 89823	Début de validité 01/07/2008	Fin validité 31/12/2010
Date de dépôt 21/11/2008		Date d'enregistrement 09/12/2008
Sujet conditions de rémunération
MB Avis Dépôt 28/01/2009		Force obligatoire -
CCT rendue obligatoire par Arrêté Royal du 10/09/2010		Publié au Moniteur Belge du 14/10/2010
Mots clés SALAIRES, PAIX SOCIALE

Date CCT 02/12/2021	N° d'enregistrement 168872	Début de validité 01/01/2021	Fin validité -
Date de dépôt 07/12/2021		Date d'enregistrement 14/12/2021
Champ d'application Travailleurs barémisés
Sujet Programmation sociale
MB Avis Dépôt 22/12/2021		Force obligatoire Demandée
CCT rendue obligatoire par Arrêté Royal du 24/04/2022		Publié au Moniteur Belge du 31/05/2022
Mots clés SALAIRES, CHÈQUES CADEAU, SPORT ET CULTURE, PRIME PROPRE AU SECTEUR OU À L'ENTREPRISE, AVANTAGE/MÉTHODE DE RÉCOMPENSE ALTERNATIVE (EXCL PRIME, CHÈQUE, BONUS), GROUPES À RISQUE, FORMATION SYNDICALE, PRIME SYNDICALE, SALAIRE HORAIRE/MENSUEL MINIMUM, SALAIRES REELS, AUGMENTATIONS DES SALAIRES, GROUPES À RISQUE, FORMATION SYNDICALE, PRIME SYNDICALE, TOUTES LES PRIMES ET INDEMNITÉS POUR LE TAVAILLEUR ACTIF, CHÈQUE CADEAU, CULTURE ET SPORT, ASSURANCE HOSPITALISATION, PRIME PROPRE À L'ENTREPRISE / AU SECTEUR, PRIME SYNDICALE
Texte corrigé le 14/01/2022

Historique
01/01/2021	31/12/2050	040102 Conditions de rémunération (entreprises de réseaux)
01/01/2019	31/12/2020	040102 Conditions de salaire - Entreprises de réseaux
01/01/2016	31/12/2018	040102 Conditions de salaire - Entreprises de réseaux
01/01/2012	31/12/2015	040102 Conditions de salaire - Entreprises de réseaux
01/07/2008	31/12/2011	040102 Conditions de salaire - Entreprises de réseaux