Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk: overzicht van de geldende regels

Sinds 16 juni 2007 maakt de wetgeving inzake de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk deel uit van de wetgeving over psychosociale belasting veroorzaakt door het werk.

Pesten op het werk kwam de voorbije dagen uitgebreid aan bod in de media. Vandaar dat wij hieronder alle regels hieromtrent nogmaals op een rijtje zetten.

Geweld op het werk is elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een ander persoon waarop deze wetgeving van toepassing is, psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Pesterijen op het werk zijn meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd. Zij hebben tot doel of gevolg dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze wetgeving van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige of beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en manifesteren zich inzonderheid in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

Deze gedragingen kunnen in het bijzonder verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming.

Bijgevolg vallen eenmalige pesterijen niet onder de wet. Het moet gaan om meerdere gedragingen (zowel een herhaling van hetzelfde gedrag als verschillende gedragingen) over een langere termijn. Zowel opzettelijke als onopzettelijke pesterijen komen in aanmerking.

Ongewenst seksueel gedrag op het werk is elk ongewenst gedrag dat verband houdt met het geslacht van een persoon of elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

a) Verplichting tot risicoanalyse

In het kader van zijn algemeen preventiebeleid inzake psychosociale belasting veroorzaakt door het werk is de werkgever verplicht binnen de onderneming een risicoanalyse uit te voeren. Op basis van die analyse bepaalt hij welke preventiemaatregelen genomen moeten worden om geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag te voorkomen. Het moet daarbij minstens gaan om volgende preventiemaatregelen:

-         in de eerste plaats moeten materiële en organisatorische maatregelen getroffen worden waardoor situaties van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen worden voorkomen.

-         het uitwerken van interne procedures op grond waarvan een persoon die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk:

o       onthaald wordt en de nodige adviezen ontvangt;

o       een snelle en onpartijdige interventie bekomt van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur;

o       wordt geïnformeerd over de regels volgens welke hij een beroep kan doen op de aangewezen preventieadviseur en vertrouwenspersoon;

o       wordt begeleid, bijvoorbeeld inzake wedertewerkstelling;

-         het nemen van specifieke maatregelen ter bescherming van werknemers die met derden in contact komen. Hiermee bedoelt men derde personen waarmee de werknemer in contact treedt bij de uitvoering van zijn werk, zoals klanten, leveranciers, dienstverleners;

-         de vaststelling van de verplichtingen van de leden van de hiërarchische lijn betreffende de preventie;

-         de vorming en opleiding van de werknemers;

-         de voorlichting van het Comité.

De resultaten van de risicoanalyse en de preventiemaatregelen moeten worden opgenomen in het globale preventieplan en jaarlijkse actieplan van de onderneming, alsook in het jaarverslag van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk.

Sommige gegevens moeten ook verplicht in het arbeidsreglement worden vermeld. Het betreft de gegevens van de bevoegde preventieadviseur en in voorkomend geval van de vertrouwenspersoon, en de interne procedures die worden toegepast wanneer er feiten worden gemeld die kunnen wijzen op geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

b) Aanduiden van een preventieadviseur en een vertrouwenspersoon

De werkgever is verplicht om een preventieadviseur aan te duiden die gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk en die o.a. de werkgever ondersteunt bij de risicoanalyse en de preventiemaatregelen.

Indien de werkgever opteert voor een preventieadviseur die behoort tot de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, moeten alle leden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk hun voorafgaandelijk akkoord geven. Bij gebrek aan een akkoord, wordt een verzoeningsopdracht toevertrouwd aan de inspectiediensten. Indien dit nog geen akkoord oplevert, moet de werkgever zich beroepen op een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Dit laatste is in ieder geval altijd voorzien wanneer de onderneming minder dan 50 werknemers tewerkstelt.

De aanstelling van een vertrouwenspersoon door de werkgever is daarentegen nog steeds niet verplicht, maar wordt wel aangemoedigd door de nieuwe regeling. Wel wordt zijn statuut versterkt, namelijk:

-         hij oefent zijn functie volledig autonoom uit en mag geen nadeel ondervinden van zijn functie;

-         hij hangt functioneel af van de interne dienst voor preventie en bescherming en heeft rechtstreeks toegang tot de persoon belast met het dagelijks beheer van de onderneming;

-         hij beschikt over de nodige tijd voor het uitoefenen van zijn opdracht;

-         hij beschikt over een passend lokaal om zijn opdrachten op een volledig vertrouwelijke wijze te kunnen uitoefenen;

-         hij heeft het recht en de plicht om met de preventieadviseur alle contacten te onderhouden die nuttig zijn voor het vervullen van zijn opdracht;

-         hij beschikt over de nodige vaardigheden en kennis voor de vervulling van zijn opdracht en, met het oog op het verwerven en het verbeteren hiervan, beschikt hij eveneens over de mogelijkheid om opleidingen te volgen.

Noch de preventieadviseur psychosociale belasting, noch de vertrouwenspersoon mogen tezelfdertijd de functie van arbeidsgeneesheer uitoefenen.

In de huidige wetgeving wordt de nodige aandacht besteed aan het geval waarbij werknemers slachtoffer zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk waarvoor derde personen, waarmee de werknemers in contact komen bij de uitvoering van hun werk, verantwoordelijk zijn.

De verklaringen van deze werknemers moeten dan worden bijgehouden in een register. Dit register moet op zijn beurt worden bijgehouden door de vertrouwenspersoon, de bevoegde preventieadviseur of de interne dienst voor preventie en bescherming. Het register vermeldt niet de identiteit van de betrokken werknemers. Enkel de werkgever, de bevoegde preventieadviseur en de vertrouwenspersoon hebben toegang tot dit register.

De werknemers die het slachtoffer zijn van een daad van geweld gepleegd door andere personen op het werk, moeten de passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde instellingen en diensten.

Zowel de werknemers als de werkgevers en de derde personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk, zijn ertoe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Omgekeerd kunnen zowel werknemers als werkgevers en derde personen ook het voorwerp uitmaken van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De procedures waarop zij zich kunnen beroepen, zijn echter verschillend.

De werknemer die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, beschikt over drie mogelijkheden om te reageren: via de interne procedure, via een beroep op de inspectie 'toezicht welzijn op het werk' of via een procedure voor de rechtbank.

a) De interne procedure

De werknemer kan zich in de onderneming richten tot de vertrouwenspersoon of de bevoegde preventieadviseur.

Vooraleer nader in te gaan op deze procedure moet ook nog worden gewezen op een specifieke verplichting van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Wanneer hij naar aanleiding van een medisch onderzoek vaststelt dat er problemen zijn met de gezondheidstoestand van een werknemer die vermoedelijk het slachtoffer is van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, dan moet hij deze werknemer informeren over de mogelijkheid dat hij hierover contact kan opnemen met de vertrouwenspersoon of de bevoegde preventieadviseur. Hij kan ook zelf de bevoegde preventieadviseur informeren als hij van oordeel is dat de werknemer zelf niet in staat is om dit te doen, weliswaar wel mits akkoord van de werknemer.

Binnen de 8 kalenderdagen na het eerste contact van de werknemer met de vertrouwenspersoon of de bevoegde preventieadviseur wordt de werknemer gehoord en geïnformeerd over de mogelijkheid om op een informele wijze tot een oplossing te komen via een tussenkomst van een directielid of via een poging tot verzoening met de "aangeklaagde". De vertrouwenspersoon of bevoegde preventieadviseur kan enkel optreden mits akkoord van de werknemer. Voor een eventuele verzoening is ook het akkoord van de "aangeklaagde" nodig.

Als het slachtoffer geen informele oplossing wenst, dan kan hij onmiddellijk een met reden omklede formele klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. Dit kan ook wanneer hij toch opteert voor een informele oplossing maar er op een bepaald ogenblik een einde aan wenst te stellen, wanneer de tussenkomst of verzoening mislukt of wanneer de feiten zich achteraf nog blijven voordoen.

Opdat de werknemer dergelijke klacht kan indienen, moet hij wel eerst een persoonlijk onderhoud gehad hebben met de vertrouwenspersoon of de bevoegde preventieadviseur. Dit onderhoud moet plaatsvinden binnen de 8 kalenderdagen nadat de werknemer zijn wil heeft uitgedrukt om een klacht in te dienen.

De klacht moet ingediend worden met behulp van een document dat door de werknemer gedateerd en ondertekend wordt en de volgende inhoud moet hebben:

-         het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen;

-         een nauwkeurige omschrijving van de feiten;

-         het tijdstip en de plaats van de feiten;

-         de identiteit van de beklaagde.

De ontvanger van de klacht ondertekent er een kopie van als ontvangstbewijs en bezorgt deze terug aan de werknemer. Op deze kopie wordt vermeld dat het onderhoud heeft plaatsgevonden.

Wordt de klacht ingediend bij de vertrouwenspersoon, dan stuurt hij ze onmiddellijk door naar de bevoegde preventieadviseur. Zodra de bevoegde preventieadviseur de klacht heeft ontvangen, deelt hij ze samen met de identiteit van de werknemer onmiddellijk mee aan de werkgever zodat de werkgever weet dat het slachtoffer ontslagbescherming geniet.

Het onderzoek naar de klacht door de bevoegde preventieadviseur gebeurt binnen een termijn van 3 maanden, te rekenen vanaf het indienen van de klacht. Tijdens deze termijn hoort hij iedereen die nuttige informatie kan aanbrengen (zowel de beklaagde als getuigen) en stelt hij een geschreven advies op waarin hij onder andere maatregelen kan voorstellen en overhandigt dit aan de werkgever.

Vervolgens informeert de werkgever de klager en de aangeklaagde over de maatregelen die hij van plan is te nemen. Als deze maatregelen een wijziging van de arbeidsvoorwaarden met zich mee kunnen brengen, moet de werkgever de werknemer ook een afschrift van het hierbovengenoemd advies meedelen en hem uitnodigen voor een onderhoud. De werknemer kan zich laten bijstaan door de vakorganisatie of een raadsman.

Derden die menen het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk vanwege een werknemer kunnen zich niet beroepen op deze interne procedure.

Wel wordt voorzien dat werknemers van een werkgever die permanent werkzaamheden uitoefenen bij een tweede werkgever toch gebruik kunnen maken van de interne klachtenprocedure van deze tweede werkgever.

b) Beroep op de inspectie 'toezicht welzijn op het werk'

De werkgever is op grond van deze wetgeving verplicht om de nodige geschikte maatregelen te nemen om een einde te stellen aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Laat de werkgever dit na of blijven de feiten zich voordoen na de inwerkingtreding van deze maatregelen, dan richt de preventieadviseur zich tot de inspectie 'toezicht welzijn op het werk', na akkoord van de werknemer.

De werknemer kan zich ook rechtstreeks tot de inspectie wenden. Als echter blijkt dat er een preventieadviseur psychosociale belasting is aangeduid en de interne procedure kan worden toegepast, dan zal de inspectie de werknemer doorverwijzen naar de interne procedure. Stelt zij daarentegen vast dat er geen bevoegde preventieadviseur is aangeduid, dan zorgt zij ervoor dat de werkgever dit wel doet of zal zij zelf ambtshalve een bevoegde preventieadviseur aanduiden.

c) De procedure voor de arbeidsrechtbank

Al wie een belang kan aantonen (dus zowel werknemer, werkgever als derde), kan een vordering voor de arbeidsrechtbank een vordering instellen:

-         tot schadevergoeding;

-         tot staking van de feiten. Deze vordering wordt aanhangig gemaakt en behandeld zoals in kort geding. Zij wordt ingeleid bij verzoekschrift op tegenspraak;

-         tot het nemen van voorlopige maatregelen (op te leggen aan de werkgever). Deze hebben betrekking op de toepassing van de preventiemaatregelen of van maatregelen die ervoor zorgen dat er daadwerkelijk een einde wordt gesteld aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze vordering wordt ingeleid bij verzoekschrift op tegenspraak. De vormen en de termijnen van de rechtspleging in kort geding gelden hier.

Wanneer de rechter echter vaststelt dat er een interne procedure bestaat, dan kan hij de werknemer bevelen om eerst de interne procedure te volgen. De gerechtelijke procedure zal dan worden opgeschort in afwachting van de resultaten van de interne procedure.

Ook het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding en het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen kunnen in rechte optreden in geschillen inzake geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag ter verdediging van de rechten van de personen waarop deze wetgeving van toepassing is.

De volgende werknemers genieten een ontslagbescherming:

-         de werknemer die een klacht heeft ingediend bij de bevoegde preventieadviseur of de vertrouwenspersoon;

-         de werknemer die een klacht heeft ingediend bij de inspectie 'toezicht welzijn op het werk';

-         de werknemer die een klacht heeft ingediend bij de politie, het openbaar ministerie of de onderzoeksrechter;

-         de werknemer die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld;

-         de werknemer die als getuige optreedt, namelijk hij die in het kader van het onderzoek van de klacht in een ondertekend en gedateerd document de feiten die hijzelf heeft gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van de klacht, ter kennis brengt van de bevoegde preventieadviseur of hij die optreedt als getuige in rechte.

Deze ontslagbescherming gaat onmiddellijk in vanaf het indienen van de klacht, het instellen van de rechtsvordering of het afleggen van de getuigenverklaring. Voor de getuigen in rechte begint de bescherming vanaf het ogenblik waarop de betrokkene wordt opgeroepen of gedagvaard. Ze loopt tot 12 maanden volgend op het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring. Ingeval een rechtsvordering werd ingesteld, loopt de bescherming tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.

Gedurende deze beschermingsperiode mag de werkgever de arbeidsovereenkomst dus niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden van de betrokken werknemer eenzijdig wijzigen. Doet de werkgever dit toch, dan moeten de redenen van zijn beslissing vreemd zijn aan de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring. Het bewijs van deze redenen moet door de werkgever worden geleverd.

De werknemer kan ook een verzoek tot reïntegratie indienen. Wanneer de werknemer na dit verzoek niet opnieuw wordt aangenomen of wordt aangenomen onder andere voorwaarden dan de voorwaarden die bestonden voor de feiten die aanleiding hebben gegeven tot de klacht, kan hij een ontslagvergoeding vorderen die naar zijn keuze gelijk is aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor 6 maanden, hetzij aan de door de werknemer te bewijzen werkelijk geleden schade.

Dit verzoek tot reïntegratie is facultatief. De werkgever is immers ook verplicht om de hierbovenvermelde ontslagvergoeding te betalen wanneer geen verzoek tot reïntegratie werd ingediend en de rechter heeft geoordeeld dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden onterecht was.

In beginsel is het de bevoegde preventieadviseur die aan de werkgever meedeelt dat iemand getuige is en beschermd is tegen ontslag. De getuige die in rechte optreedt (getuigt in een procedure) moet echter zelf de werkgever op de hoogte stellen van het feit dat hij beschermd is vanaf het ogenblik van oproeping of dagvaarding.

Indien iemand anders de klacht ontvangt, moet deze de werkgever op de hoogte stellen van de bescherming.

De wet voorziet regels die bepalen wie in welk geval welke informatie krijgt en wie toegang krijgt tot de gebruikte documenten.

De bevoegde preventieadviseur en de vertrouwenspersoon zijn gebonden door het beroepsgeheim. Hierop bestaan echter een aantal uitzonderingen:

1) De klager ontvangt een kopie van de formele klacht. Hij heeft in het kader van een verzoening recht op de informatie die pertinent is voor het goede verloop ervan. Indien de werkgever de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wil wijzigen of indien de werknemer een vordering wil instellen, bezorgt de werkgever aan de werknemer een aantal elementen van het advies van de bevoegde preventieadviseur, namelijk:

-         een samenvatting van de feiten;

-         de vaststelling of volgens preventieadviseur de feiten al dan niet beschouwd kunnen worden als geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;

-         het resultaat van de verzoeningspoging;

-         de analyse van de oorzaken van de feiten;

-         de maatregelen die moeten worden getroffen of de aanbevelingen aan de werkgever.

2) De aangeklaagde ontvangt een kopie van zijn eigen verklaring en heeft eveneens in het kader van een verzoening recht op alle informatie die pertinent is voor het slagen ervan. Daarenboven moet hij in kennis worden gesteld van het feit dat er een klacht is ingediend en van de feiten die hem ten laste worden gelegd.

3) De werkgever wordt geïnformeerd over het feit dat een werknemer een klacht heeft ingediend en over de identiteit van deze werknemer. Hij ontvangt van de bevoegde preventieadviseur tevens een geschreven advies over de resultaten van zijn onderzoek naar de klacht.

4) Bovendien kan iedereen die een belang kan aantonen van de bevoegde preventieadviseur een kopie krijgen van het document waarbij de klacht aan de werkgever werd medegedeeld of van de vraag tot tussenkomst van de inspectie.

5) De bevoegde preventieadviseur houdt het individueel klachtendossier eveneens ter beschikking van de inspectie.

Daarentegen heeft niemand toegang tot de notities van de vertrouwenspersoon en de bevoegde preventieadviseur, de verklaringen van de betrokkene (buiten de eigen verklaringen) en de gegevens van persoonlijke aard!