Loonbedragen van de arbeidsovereenkomstenwet : aanpassing vanaf 1 januari 2013

In het Belgisch Staatsblad van 23 november 2012 verscheen een bericht waarin de loonbedragen bepaald bij de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten worden aangepast met ingang van 1 januari 2013. 

De 3 jaarloongrenzen waarvan sprake in de wet van 3 juli 1978 worden vanaf 1 januari 2013 als volgt vastgesteld:

a)   32 254 EUR ;

b)   38 665 EUR ;

c)   64 508 EUR .

Het jaarloon bevat niet alleen de brutomaandbezoldiging, maar eveneens de voordelen verworven krachtens overeenkomst (bijvoorbeeld: eindejaarspremie, dubbel vakantiegeld).

Wij geven U hierna een overzicht van de materies waarvoor deze jaarloongrenzen van belang zijn.

1. Het concurrentiebeding

Onder concurrentiebeding wordt verstaan het beding waarbij de werknemer de verbintenis aangaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming die hij verlaten heeft, nadeel te berokkenen door zijn verworven kennis aan te wenden.

De geldigheidsvoorwaarden van een concurrentiebeding verschillen naargelang men te doen heeft met een werknemer die het statuut heeft van arbeider of bediende enerzijds of handelsvertegenwoordiger anderzijds (artikel 65, 86 en 104 van de wet van 3 juli 1978). Om te weten of een concurrentiebeding geldig werd inge­schreven in een arbeidsovereenkomst, moet men eerst nagaan welk jaarloon de werknemer heeft. Het beding moet bovendien nog een aantal gegevens vermelden, waarop we in dit snelbericht niet verder ingaan.

1.1.      Arbeiders en bedienden

• Het concurrentiebeding wordt als niet-bestaand beschouwd wanneer het jaarloon 32 254 EUR niet overschrijdt.
• Wanneer het jaarloon tussen 32 254 EUR en 64 508 EUR ligt, mag het beding enkel worden toegepast op categorieën van functies of op functies die bij een in paritair comité of paritair subcomité gesloten collec­tieve arbeidsovereenkomst zijn bepaald. Bij ontstentenis van dergelijke overeenkomst mogen de categorieën van functies of de functies worden aangeduid op ondernemingsniveau en op initiatief van de meest gerede partij bij akkoord tussen de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties.
• Wanneer het jaarloon 64 508 EUR overschrijdt, kan het concurrentiebeding rechtsgeldig in de arbeidsover­eenkomst worden ingeschreven, behalve voor de categorieën van functies of voor de functies die bij een in paritair comité of paritair subcomité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst zijn uitgesloten, en bij ontstentenis op ondernemingsvlak bij akkoord tussen de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties.

1.2.      Handelsvertegenwoordigers

• Het concurrentiebeding wordt als niet-bestaand beschouwd wanneer het jaarloon 32 254 EUR niet overschrijdt.
• Het concurrentiebeding kan geldig ingeschreven worden wanneer het jaarloon 32 254 EUR wel overschrijdt.

2. Maximumduur van de proefperiode voor bedienden

• De maximumduur van de proefperiode voor bedienden bedraagt 6 maanden voor de bedienden van wie het jaarloon  38 665 EUR niet overschrijdt.
• De maximumduur van de proefperiode voor bedienden bedraagt 12 maanden voor de bedienden van wie het jaarloon 38 665 EUR wel overschrijdt.

3. Het scheidsrechterlijk beding voor bedienden

Artikel 13 van de wet van 3 juli 1978 bepaalt dat de werknemers en hun werkgevers zich niet vooraf mogen verbinden geschillen die uit de overeenkomst kunnen ontstaan, aan scheidsrechters voor te leggen.

Het scheidsrechterlijk beding (d.i. het beding waarin partijen zich vooraleer een geschil ontstaan is, ertoe verbinden dit geschil aan een scheidsrechter voor te leggen) kan echter wel geldig voorzien worden voor de bediende waarvan het jaarloon hoger is dan 64 508 EUR en die met het dagelijks beheer van de onderneming belast is of in een afdeling of bedrijfseenheid van de onderneming beheersverantwoordelijkheid heeft die kan worden vergeleken met die voor de gehele onderneming (artikel 69 - wet van 3 juli 1978).

4. De opzeggingstermijnen voor de bedienden

4.1.      Vaststelling van de opzeggingstermijnen voor bedienden

De opzeggingstermijnen voor bedienden worden vastgesteld in functie van het jaarloon.

• Tot een jaarloon van 32 254 EUR zijn de opzeggingstermijnen forfaitair vastgesteld door de wet: de werk­gever moet een opzeggingstermijn in acht nemen van tenminste 3 maanden voor een anciënniteit van minder dan 5 jaar. Deze termijn wordt vermeerderd met drie maanden bij de aanvang van elke nieuwe periode van vijf jaar dienst bij dezelfde werkgever.
• Wanneer het jaarloon 32 254 EUR overschrijdt wordt de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn vastgesteld, hetzij bij overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, hetzij door de rechter.
• Wanneer het jaarloon op het ogenblik van de indiensttreding 64 508 EUR overschrijdt, mogen de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen vastgesteld worden bij overeenkomst gesloten ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding.

4.2.      Vaststelling van de opzeggingstermijn te respecteren door de bediende die zelf zijn opzeg geeft

De opzeggingstermijn die een bediende moet respecteren die zelf zijn opzeg geeft wordt eveneens vastgesteld in functie van het jaarloon van de bediende (artikel 82 wet van 3 juli 1978).

• Tot een jaarloon van 32 254 EUR wordt de door de bediende na te leven opzeggingstermijn teruggebracht tot de helft van de opzeggingstermijn te respecteren door de werkgever, zonder dat deze drie maanden mag te boven gaan.
• Wanneer het jaarloon 32 254 EUR overschrijdt, wordt de door de bediende in acht te nemen opzeggings­termijn vastgesteld, hetzij bij overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, hetzij door de rechter.

Er werden echter maximumopzeggingstermijnen voorzien:

• voor een jaarloon dat hoger is dan 32 254 EUR zonder 64 508 EUR te overschrijden, mag de door de bediende in acht te nemen opzeggingstermijn niet langer zijn dan vier en een halve maand;
• voor een jaarloon dat 64 508 EUR overschrijdt, mag de door de bediende in acht te nemen opzeggings­termijn niet langer zijn dan zes maanden.

4.3.    Vaststelling van de tegenopzegging voor bedienden

Wanneer de bediende, die door zijn werkgever opgezegd is, een nieuwe dienstbetrekking heeft gevonden, kan hij aan de overeenkomst een einde maken mits het geven van een verkorte opzeggingstermijn. De grenzen van de in acht te nemen jaarlonen om de duur van deze tegenopzegging te bepalen worden ook verhoogd:

• voor een jaarloon dat 32 254 EUR niet overschrijdt, bedraagt deze tegenopzegging 1 maand;
• voor een jaarloon dat hoger is dan 32 254 EUR zonder 64 508 EUR te overschrijden, bedraagt deze tegen­opzegging 2 maanden;
• voor een jaarloon dat hoger is dan 64 508 EUR wordt deze tegenopzegging bepaald bij overeenkomst gesloten vanaf het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, of door de rechter in geval van geding, zonder 4 maanden te mogen overschrijden.

4.4.      Vaststelling van de afwezigheidsduur om gedurende de opzeggingstermijn een andere dienstbetrekking te zoeken

• De bediende wiens jaarloon 32 254 EUR niet overschrijdt, mag van het recht om van het werk afwezig te zijn één of tweemaal per week gebruik maken mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt.
• De bediende wiens jaarloon 32 254 EUR overschrijdt mag dit recht binnen dezelfde perken gebruiken gedurende de laatste zes maanden van de opzeggingstermijn, terwijl hij tijdens de voorafgaande periode slechts één halve dag per week afwezig mag zijn.