Het is algemeen geweten dat er in de publieke sector twee tewerkstellingsvormen naast elkaar bestaan: statutaire en contractuele tewerkstelling. Waar de rechten en plichten van statutaire personeelsleden eenzijdig worden vastgesteld bij wet, decreet of reglement, wordt de rechtspositie van contractanten geregeld door de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.
Het onderscheid tussen beide rechtsbasissen is van groot belang om de regels te bepalen voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een contractuele werknemer.
De arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd door elke partij kunnen worden beëindigd indien een opzegtermijn wordt gerespecteerd, overeenkomstig hetgeen is bepaald voor arbeiders (art. 59) en bedienden (art. 82). De arbeidsovereenkomstenwet voorziet geen specifieke verplichting om de motieven van het ontslag weer te geven. Dit is wel het geval bij een ontslag wegens dringende reden.
Daarnaast dient de werkgever in sommige gevallen wel aan te tonen dat een doorgevoerd ontslag legitiem was. Dit kan echter steeds nadat het ontslag al werd doorgevoerd. Zo bepaalt de wet dat indien een arbeider wordt ontslagen dit ontslag niet willekeurig mag zijn. Onder willekeurig wordt verstaan wegens redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. Toch betekent dit niet dat deze redenen reeds in de ontslagbrief van de arbeider moeten staan. Ook na de opzegging kan de werkgever nog altijd bijkomende informatie verstrekken. Hetzelfde geldt bij een ontslag tijdens de verschillende vormen van tijdskrediet, van een zwangere werkneemster, enz…
Hoewel sommige auteurs deze afwezigheid van motivering in de privésector in vraag stellen, kan algemeen worden gesteld dat de rechtspraak en de meerderheid van de rechtsleer vooralsnog de afwezigheid van enige motivering in de ontslagbrief zonder meer aanvaarden.
In de publieke sector echter doorkruisen een aantal wetten en beginselen deze regels. Zo bepaalt de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen dat alle bestuurshandelingen moeten gemotiveerd worden. Zowel in rechtspraak als in rechtsleer woedt een controverse of deze wet ook moet worden nageleefd bij het ontslag van een contractant.
Daarnaast menen vele rechtsgeleerden dat de overheid zich bij een ontslag van een contractant moet laten leiden door een matiging van het eenzijdige overheidsoptreden. Men spreekt in dat verband over de beginselen van behoorlijk bestuur. Onder de algemene beginselen ressorteren de hoorplicht, de zorgvuldigheidsplicht en het proportionaliteitsbeginsel. Een motivering van het ontslag, maar ook een voorafgaandelijk verhoor van de betrokken werknemer zouden dan het gevolg zijn van de toepassing van deze beginselen.
Zeer algemeen gesteld lijkt de meerderheid van de rechtspraak en de rechtsleer van oordeel te zijn dat de Formele Motiveringswet en/of de beginselen van behoorlijk bestuur dienen toegepast te worden op het ontslag van een contractant in de publieke sector. Omwille van deze redenen raden wij dan ook sterk aan om reeds in de ontslagbrief een behoorlijke motivering mee te geven van de redenen die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzaken. Daarnaast is het ook zeer aanbevelenswaardig om de betrokken werknemer te horen, alvorens een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst.