Al sedert 2008 mogen werkgevers een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel aan hun werknemers toekennen. Als dat voordeel voldoet aan de gestelde voorwaarden, dan geniet het een voordelige sociale en fiscale behandeling.
Eind december 2010 kwamen de sociale partners samen om het systeem te evalueren. Deze evaluatie mondde uit in een nieuwe cao nr. 90bis die de huidige regelgeving vereenvoudigt en verbetert.
Daarnaast werd de wet op de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen van 21 december 2007 gewijzigd door een wet van 29 december 2010.
In dit artikel geven wij u een overzicht van de nieuwe bepalingen die ingaan op 1 april 2011.
1. Toekenningsplan opgenomen in de toetredingsakte of in de cao
In het huidige systeem wordt het toekenningsplan van het niet-recurrent voordeel als afzonderlijk document bij de toetredingsakte of bij de collectieve arbeidsovereenkomst gevoegd. Voortaan zal het toekenningsplan geïntegreerd deel uitmaken van het model van toetredingsakte of van de collectieve arbeidsovereenkomst.
2. Verplichte modellen
Het wordt verplicht om nieuwe modellen van toetredingsakte en van collectieve arbeidsovereenkomst te gebruiken. Deze twee nieuwe modellen bevatten rubrieken die de controle moeten vereenvoudigen
3. Veranderingen in de procedures bij invoering door toetredingsakte
Wanneer een werkgever een niet-recurrent voordeel invoert bij toetredingsakte, dan moet hij daarvoor een procedure doorlopen bestaande uit twee fasen: de opstellingsprocedure voor de werkgever en de controleprocedure voor het paritair comité of de bevoegde ambtenaar. In deze twee fasen worden een aantal veranderingen aangebracht.
Bovendien worden er nieuwe verplichte vermeldingen toegevoegd aan de toetredingsakte.
3.1. 1ste fase : opstelling door de werkgever
Na verloop van de termijn van 15 dagen tijdens welke de werknemers hun opmerkingen in een register kunnen schrijven, is de werkgever nog steeds verplicht dit register over te maken aan de Regionale directie van de controle van de sociale wetten maar er zal geen ontvangstbevestiging meer worden toegezonden.
In de toetredingsakte moet de werkgever op zijn erewoord verklaren dat er ofwel geen opmerkingen waren ofwel dat er wel opmerkingen waren maar dat de uiteenlopende meningen werden verzoend.
Verder wordt de opstellingsprocedure niet gewijzigd.
3.2. 2de fase : controle
Na de neerlegging van de toetredingsakte met het toekenningsplan op de griffie van de FOD Tewerkstelling, Arbeid en Sociaal Overleg stuurt deze dienst het dossier naar het bevoegde paritair comité voor de verschillende controles. Het paritair comité beschikt over een termijn van 2 maanden om een beslissing te nemen. Als het binnen deze termijn geen beslissing neemt, moet de bevoegde ambtenaar de controle uitvoeren.
Sedert de invoering van het systeem in 2008 is gebleken dat sommige paritaire comités de controle nooit uitvoeren en dat de dossiers systematisch werden gecontroleerd door de ambtenaar. Daardoor duurde het soms lang alvorens de werkgever in kennis werd gesteld van de eindbeslissing over zijn plan.
Om tijd te winnen werd er bepaald dat het paritair comité kan beslissen niet te beslissen, hetgeen de antwoordtijd met 2 maanden kan verkorten. In dat geval zal het dossier onverwijld worden teruggezonden naar de griffie van de FOD Tewerkstelling, Arbeid en Sociaal Overleg die het zal overmaken aan de bevoegde ambtenaar opdat deze in de plaats van het paritair comité de controle kan uitvoeren.
Ten slotte, wanneer een toetredingsakte met een toekenningsplan niet wordt goedgekeurd wegens een aantal tekortkomingen, heeft de werkgever voortaan de mogelijkheid een verbeterde akte in te zenden binnen een termijn van een maand, te tellen vanaf de datum van mededeling van de negatieve beslissing. Er werd bepaald dat de vastgestelde tekortkomingen duidelijk zullen worden gemeld in de motivering van de negatieve beslissing.
De bevoegde ambtenaar beschikt dan over een maand om een definitieve beslissing te nemen. Hij deelt zijn beslissing mee aan de werkgever en aan het paritair comité. Als er binnen deze termijn geen beslissing wordt genomen, dan wordt zulks beschouwd als een positieve beslissing.
3.3. Verplichte vermeldingen
Vanaf 1 april 2011 moet de toetredingsakte nieuwe verplichte vermeldingen bevatten :
- de verklaring dat er al dan niet in de onderneming een syndicale afvaardiging is voor de betreffende werknemers waarvoor het voordeel wordt voorzien (als er een syndicale afvaardiging bestaat, dan moet het toekenningplan worden ingediend via een collectieve arbeidsovereenkomst);
- de verklaring op erewoord dat er al dan niet opmerkingen in het register werden genoteerd en dat het werd overgemaakt aan de Algemene Directie Controle van de sociale wetten. Indien er opmerkingen werden gemaakt, de verklaring op erewoord volgens dewelke de uiteenlopende standpunten werden verzoend;
- de verklaring dat er in de onderneming al dan niet een preventieplan bestaat (als de werkgever doelstellingen heeft geformuleerd inzake vermindering van arbeidsongevallen of van afwezigheidsdagen).
4. Veranderingen met betrekking tot het toekenningsplan
Het toekenningsplan moet een reeks verplichte vermeldingen bevatten. Vanaf 1 april 2011 worden er nieuwe verplichte vermeldingen toegevoegd:
- het aantal betreffende werknemers op het ogenblik van opstelling van het toekenningsplan;
- naast de periodes van moederschapsverlof, worden de dagen jaarlijkse vakantie (met inbegrip van de dagen jongeren- of seniorvakantie) en de feestdagen gelijkgesteld met gewerkte dagen.
5. Doel van de controle
De procedure die moet gevolgd worden in geval van betwisting over de evaluatie van de resultaten zal eveneens het voorwerp uitmaken van een vormcontrole uitgeoefend door het paritair comité of door de bevoegde ambtenaar.
6. Doelstellingen inzake afwezigheid
Momenteel kunnen er geen doelstellingen worden gesteld inzake vermindering van arbeidsongevallen noch van het aantal verloren dagen als gevolg van een arbeidsongeval noch inzake vermindering van de afwezigheidsdagen tenzij de werkgever voor de referteperiode voldoet aan een aantal precieze voorwaarden.
Volgens de sociale partners zijn die verbintenissen moeilijk te controleren. Vandaar dat deze voortaan normatief worden. De cao nr. 90 werd dus aangepast opdat de werkgever de reële verplichting zou hebben een daadwerkelijk preventiebeleid te voeren als hij dergelijke doelstellingen wil nastreven.
7. Vankrachtwording
Deze nieuwigheden zijn van toepassing op de toekenningsplannen die worden ingevoerd bij collectieve arbeidsovereenkomst of door toetredingsakte vanaf 1 april 2011.