Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen : Herinnering

Voor het toekennen van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen aan de werknemers, moet de werkgever een toekenningsplan opstellen en dit vervolgens invoeren via collectieve arbeidsovereenkomst of toetredingsakte.

Indien u in uw onderneming een dergelijk voordeel wil toekennen dan moet u beslissen voor welke referteperiode de collectieve doelstellingen betrekking hebben. Vergeet niet dat, indien u het kalenderjaar 2012 als referteperiode neemt, uw collectieve arbeidsovereenkomst of uw toetredingsakte uiterlijk op 30 april 2012 moeten worden neergelegd.

De effectieve neerlegging van het toekenningsplan moeten ten laatste op de volgende data gebeuren. Deze data mogen maximum een derde van de referentieperiode omvatten.

Wij herhalen hieronder nog eens de grote lijnen.

Dit nieuw systeem is van toepassing op de werknemers met een arbeidsovereenkomst alsook op de personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon (bijvoorbeeld de personen met een leerovereenkomst, stageovereenkomst of beroepsopleidingsovereenkomst).

De niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen zijn de voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria.

De niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen mogen niet worden ingevoerd ter vervanging of omzetting van lonen, premies, voordelen in natura of van enigerlei aard of van aanvullingen bij hetgeen voorafgaat, voorzien in individuele of collectieve overeenkomsten, ongeacht of zij al dan niet onderworpen zijn aan de bijdragen van sociale zekerheid.

Uitzondering: de niet-recurrente voordelen  kunnen in de plaats komen van het bestaand systeem van resultaatsgebonden voordelen die gebonden zijn aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep ondernemingen of een welbepaalde groep van werknemers.

De niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen mogen niet in aanmerking worden genomen voor de bepaling van het gemiddeld minimum maandinkomen.

De aan de resultaten gebonden voordelen hangen af van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare collectieve doelstellingen.

De doelstellingen mogen in geen geval individueel zijn en de verwezenlijking ervan mag niet overduidelijk zeker zijn op het ogenblik van de invoering van het systeem van resultaatsgebonden voordelen.

De doelstellingen gebonden aan de aandelenkoersen van de onderneming zijn uitgesloten.

De doelstellingen in verband met de vermindering van de arbeidsongevallen en met de vermindering van het aantal afwezigheden zijn slechts mogelijk indien de werkgever voldoet aan enkele bepalingen (organisatie van een specifieke preventiebeleid en eerbied van de CAO nr. 72 betreffende het beheer van de voorkoming van stress).

De doelstellingen of de te bereiken niveaus kunnen enkel worden gewijzigd volgens een bijzondere procedure.

Het is de werkgever die het initiatief neemt om niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen in te voeren, onverminderd een initiatief dat door de paritaire comités of paritaire subcomités kan worden genomen.

De paritaire comités of paritaire subcomités kunnen:
- ofwel het kader scheppen dat de ondernemingen desgewenst kunnen gebruiken;
- ofwel niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen voorzien;
- eventueel, specifieke modaliteiten voorzien voor situaties eigen aan sommige ondernemingen (bijvoorbeeld ondernemingen in moeilijkheden, ondernemingen waar reeds equivalente formules bestaan;
- eventueel een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten voor een groep van ondernemingen.

Het bestaan van een collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of subsectorniveau is evenwel geen voorafgaande voorwaarde voor de invoering van een stelsel van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen op ondernemingsniveau.

Het systeem wordt ingevoerd of met een collectieve arbeidsovereenkomst of met een toetredingsakte in functie van het al dan niet bestaan van een syndicale afvaardiging voor de betreffende werknemers.

De bedrijfs-CAO en de toetredingsakte moeten een toekenningsplan bevatten van de voordelen.

De akkoorden kunnen worden gesloten of voorzien voor een bepaalde of onbepaalde duur.

4.1. Invoering bij collectieve arbeidsovereenkomst

Wanneer er voor de door  het systeem van  resultaatsgebonden voordelen beoogde werknemers een vakbondsafvaardiging is in de onderneming, moeten de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen voor die werknemers door een bedrijfscollectieve arbeidsovereenkomst worden ingevoerd.

4.2. Invoering bij toetredingsakte

Wanneer er voor de door het systeem beoogde werknemers geen vakbondsafvaardiging is in de onderneming, moeten de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen voor die werknemers, naar keuze van de werkgever worden ingevoerd met hetzij een collectieve arbeidsovereenkomst hetzij met een toetredingsakte.

De opstellingsprocedure (eerste fase) van de toetredingsakte is dezelfde als die voor de opstelling en de verandering van het arbeidsreglement – ingeval er geen ondernemingsraad is - met dat verschil dat de interne procedure in de onderneming beperkt is tot de betreffende werknemers. Tijdens de tweede fase, is een controle door het paritair comité gemaakt.

Eerste fase van de procedure

• De werkgever stelt een ontwerp op van toetredingsakte.
• Iedere werknemer ontvangt een afschrift van de tekst.
• De werkgever houdt een register ter beschikking van de werknemers, waarin zij gedurende 15 dagen te rekenen vanaf de overhandiging hun opmerkingen kunnen formuleren.
• Gedurende 15 dagen te rekenen vanaf de overhandiging kunnen de werknemers hun opmerkingen ook mededelen aan de Sociale Inspectie met een behoorlijk ondertekend schrijven.
• Na de voormelde termijn, zendt de werkgever het register naar de Sociale Inspectie.

Tweede fase van de procedure

• Van zodra de eerste fase van de opmaakprocedure van de toetredingsakte afgelopen is, worden deze toetredingsakte en het toekenningsplan neergelegd bij de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
• De werkgever deelt via aanplakking van een bericht aan de werknemers mee dat de toetredingsakte werd neergelegd.
• De griffie maakt de toetredingsakte en het toegevoegde toekenningsplan over aan het bevoegde paritaire comité met het oog op de uitoefening van de vorm- en marginale controle.
• De beslissing van het paritaire comité is enkel geldig wanneer zij ten minste 75 % der stemmen door ieder der partijen uitgebracht, heeft bekomen.
• De werkgever kan, indien zijn plan werd afgekeurd door de ambtenaar wegens punctuele formele tekortkomingen, een gecorrigeerde toetredingsakte (inclusief toekenningsplan) naar de bevoegde ambtenaar sturen en dit binnen de maand te rekenen vanaf de kennisgeving van de beslissing.

Het plan moet volgende vermeldingen bevatten.

1° de onderneming, de groep van ondernemingen of de welomschreven groep van werknemers waarvoor het voordeel wordt ingevoerd op basis van objectieve criteria;

2° de objectief meetbare/verifieerbare doelstellingen.

3° de referteperiode waarop de collectieve doelstellingen betrekking hebben (minimum 3 maanden – terugwerking mogelijk maar maximum een derde van de referteperiode).

4° een methode van follow-up en controle om na te gaan of de doelstellingen bereikt zijn;

5° de procedure die van toepassing is in geval van betwisting over de evaluatie van de resultaten.

6° de voordelen die in het kader van het plan kunnen worden toegekend.

7° de berekeningselementen die het mogelijk maken het aandeel van elke werknemer in de collectieve voordelen te bepalen (werknemers in dienst of niet gedurende heel de referteperiode, schorsing van de arbeidsovereenkomst, werknemer die de onderneming heeft verlaten).

8° het ogenblik en de wijze van betaling.

9° de geldigheidsduur van het plan.

6.1. Sociale behandeling

Er zijn geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd op het voordeel tot een totaal bedrag van 2430 EUR per jaar en per werknemer.

Een speciale bijdrage van 33 % is niettemin verschuldigd door de werkgever op het bedrag van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen en zulks ten belope van een begrenzing van 2430 EUR per kalenderjaar per werknemer bij elke werkgever die hem tewerkstelt.

Voor de werkgever is deze speciale bijdrage fiscaal aftrekbaar als beroepslasten net als de voordelen die effectief onderworpen zijn aan die speciale bijdragen.

De bijdrage is jaarlijks verschuldigd op 31 december van het jaar waarin het voordeel wordt toegekend en ze wordt aan de RSZ gestort.

6.2. Fiscale behandeling

De werknemer geniet steeds een integrale fiscale vrijstelling ten belope van het grensbedrag van 2430EUR. Op het voordeel is geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd.

6.3. Overschrijding van het grensbedrag

Als de werkgever aan zijn werknemers een voordeel toekent dat het grensbedrag overtreft, dan zal de overschrijding onderworpen zijn aan de normale fiscale en sociale bijdragen.

De werkgever is ertoe gehouden aan elke betreffende werknemer een informatieblad te verstrekken bij de betaling van het niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel.
Wanneer er tijdens een referteperiode geen voordeel wordt betaald dan krijgen de betreffende werknemers toch een informatieblad op het einde van die periode.