Rechten van de werkgever in geval van ziekte van een werknemer : enkele FAQ

I. DE WERKNEMER MOET DE WERKGEVER VERWITTIGEN VAN DE ARBEIDSONGESCHIKTHEID 

1.1. Wanneer moet de werknemer dit doen?

De werknemer moet de werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. Onmiddellijk betekent dat de werknemer dit moet doen zodra hij kan. Men mag aannemen dat dit de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid is. In geval van discussie is het aan de werknemer om te bewijzen dat hij de werkgever verwittigd heeft.

1.2. Hoe moet de werknemer verwittigen?

De vorm van verwittiging is niet bij wet bepaald, maar de werkgever moet duidelijk op de hoogte gesteld worden van het feit dat de werknemer door ziekte zal afwezig zijn. De verwittiging kan gebeuren via verschillende middelen: telefonisch, per fax, per brief, mondeling via een familielid of een collega,... Het absolute bewijs is dan ook een verzending bij aangetekende brief of afgifte van het medisch getuigschrift aan de werkgever mits ondertekening voor ontvangst. De bewijslast ligt bij de werknemer.

1.3. Wat indien de werknemer niet verwittigt?

De Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten voorziet geen sanctie. Het arbeidsreglement kan wel bepalen dat de werknemer ertoe gehouden is zijn werkgever de dag zelf van de aanvang van de arbeidsongeschiktheid te verwittigen door middel van alle hem ter beschikking staande middelen, anders verliest hij het recht op gewaarborgd loon voor de dagen voorafgaand aan de verwittiging.

II. MEDISCH GETUIGSCHRIFT AFLEVEREN

2.1. Is de werknemer verplicht een medisch getuigschrift af te leveren?

De werknemer moet een medisch getuigschrift afleveren indien het arbeidsreglement dit voorschrijft of indien een cao dit bepaalt, of bij gebrek aan dergelijke regeling, op verzoek van de werkgever. Indien hieromtrent niets werd opgenomen in het arbeidsreglement of de cao's, dan is de werkgever verplicht om bij elke afwezigheid uitdrukkelijk een medisch getuigschrift te vragen.

2.2. Binnen welke termijn moet de werknemer dit medisch getuigschrift afgeven?

Het arbeidsreglement of de collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt de termijn waarbinnen het medisch getuigschrift moet ingediend worden. Deze termijn mag niet korter zijn dan 2 werkdagen. Als er geen termijn werd bepaald, moet het attest op verzoek van de werkgever op de onderneming afgegeven of verstuurd worden binnen een termijn van twee werkdagen vanaf de arbeidsongeschiktheid of de dag van ontvangst van het verzoek. In geval van verzending per post is het de verzendingsdatum die telt om uit te maken of het attest al dan niet laattijdig werd verzonden. Indien het onmogelijk is om de gestelde termijn na te leven door overmacht, kan dit evenwel later gebeuren.

2.3. Wat moet het medisch getuigschrift vermelden?

De wet bepaalt uitdrukkelijk wat het medisch getuigschrift moet omvatten:

• de reden van de arbeidsongeschiktheid;
• de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid;
• of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet naar een andere plaats mag begeven.

Volgende vermeldingen moeten eveneens voorkomen op het getuigschrift:

• de identiteit van de arts die het getuigschrift heeft opgesteld;
• de datum waarop het attest werd opgemaakt.

Opgelet! Documenten die niet aan bovenstaande voorwaarden voldoen, worden niet als medisch getuigschrift aanvaard.

2.4. Welke sancties bestaan er?

• Bij laattijdige indiening: de werkgever kan weigeren het gewaarborgd loon uit te betalen voor de dagen ongeschiktheid voor de periode vóór het overhandigen of versturen van het attest. Hij kan dit niet als er sprake is van overmacht;
• Bij niet indiening: de wet voorziet geen sanctie. In de rechtsleer wordt de stelling verdedigd dat de sanctie zoals voorzien bij laattijdige indiening eveneens van toepassing is;
• Bij indiening van een medisch getuigschrift dat niet aan de voorwaarden voldoet: de wet voorziet geen sanctie. Volgens de parlementaire voorbereidingen betekent het ontbreken van gegevens niet dat de werknemer zijn arbeidsongeschiktheid niet heeft meegedeeld, noch dat hij daarom het recht op gewaarborgd loon verliest. In de praktijk zal de werkgever meestal vragen aan de werknemer om het onvolledige getuigschrift voor verbetering aan te bieden aan de verstrekker ervan.

2.5. Kan een werkgever iemand ontslaan om dringende redenen indien hij geen medisch getuigschrift aflevert?

Het niet indienen van een medisch attest kan in principe geen aanleiding geven tot ontslag om dringende redenen, ook al werd dit opgenomen in de lijst van zwaarwichtige feiten in het arbeidsreglement.

2.6. Wat indien de werknemer zijn arbeidsongeschiktheid verlengt?

De arbeidsovereenkomstenwet bepaalt niet wat de termijn van verwittiging is indien de werknemer langer dan voorzien afwezig blijft. In de rechtspraak kunnen we drie strekkingen terugvinden:

1. Een eerste strekking  stelt dat er een nieuw medisch getuigschrift vereist is wanneer de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan oorspronkelijk was verwacht.
2. Een tweede strekking is het hiermee oneens, maar maakt een uitzondering voor het geval waarin de werkgever kennis had van de gezondheidstoestand van de werknemer.
3. Een derde strekking stelt dat er een vermoeden van arbeidsongeschiktheid ontstaat door de verdere afwezigheid van de werknemer wanneer de werkgever nalaat zich te informeren over zijn toestand.

De werkgever heeft er in ieder geval belang bij een clausule in het arbeidsreglement op te nemen die bepaalt dat bij mogelijke verlenging van de arbeidsongeschiktheid binnen een bepaalde termijn, een nieuw medisch attest moet overhandigd worden met de vermoedelijke duur van verlenging.

Indien het een volledig nieuw feit betreft, dan moet de werknemer door middel van een nieuw medisch getuigschrift, ingediend binnen een redelijke termijn, aantonen dat de nieuwe arbeidsongeschiktheid aan iets anders is toe te schrijven.

III. CONTROLE VAN DE ARBEIDSONGESCHIKTHEID 

Het voorleggen van een medisch getuigschrift betekent niet dat de werknemer automatisch recht heeft op gewaarborgd loon. De werkgever heeft immers het recht de echtheid van de arbeidsongeschiktheid te doen controleren. Zolang de werkgever geen gebruik maakt van zijn controlerecht, mag hij het bestaan van de arbeidsongeschiktheid niet betwisten.

3.1. Wie mag controleren?

De controle op arbeidsongeschiktheid mag uitsluitend door een geneesheer -naar vrije keuze- door de werkgever worden uitgevoerd en dus niet door een verpleger/verpleegster of door een andere paramedicus. Ook de andere beoefenaars van de geneeskunde zoals tandartsen komen niet in aanmerking. De werkgever kan hiervoor ook een beroep doen op een gespecialiseerde instelling en kan op elke ogenblik zijn keuze eenzijdig wijzigen.

De controlearts moet wel aan volgende cumulatieve voorwaarden voldoen:

• gerechtigd zijn de geneeskunde uit te oefenen;
• 5 jaar praktijkervaring als huisarts of vergelijkbare ervaring (hiermee wordt het uitoefenen van de algemene geneeskunde buiten een eigenlijke huisartenspraktijk bedoeld) kunnen voorleggen;
• volledig onafhankelijk zijn van de werkgever en van de gecontroleerde werknemer.

Opgelet! Deze opdracht kan nooit uitgevoerd worden door een arbeidsgeneesheer zelf omdat die een louter preventieve taak heeft.

3.2. Kan een werknemer weigeren zich te laten controleren?

De werknemer moet alle maatregelen nemen om de controle mogelijk te maken en mag de controle niet weigeren. Indien de werknemer in het buitenland verblijft, heeft de werkgever het recht de werknemer in het buitenland te laten controleren. De werknemer moet daartoe zijn verblijfplaats meedelen en kan niet weigeren de controlearts te ontvangen of zich door hem te laten onderzoeken.

3.3. Waar gebeurt de controle?

• Indien de werknemer het huis mag verlaten: de arts kan de werknemer uitnodigen op de plaats, dag en uur door hem bepaald of hij kan een al dan niet vooraf aangekondigd bezoek afleggen ten huize van de werknemer;
• Indien de werknemer het huis niet mag verlaten: de controlearts zal zich moeten verplaatsen. De werknemer moet dan wel ter beschikking blijven, hetzij op de verblijfplaats, hetzij op een andere plaats waar hij verzorging ontvangt of rust neemt.

De kosten die uit de controle voortvloeien en de verplaatsingskosten van de werknemer zijn ten laste van de werkgever .

3.4. Hoe verloopt de controle?

De controlearts legt zijn bevindingen vast in een getuigschrift en meldt deze bevindingen schriftelijk aan de werknemer en de werkgever. Indien de werknemer niet akkoord gaat met de vaststellingen, dan noteert de controlearts dit in het getuigschrift.

De controlearts vermeldt in zijn getuigschrift of de werknemer effectief arbeidsongeschikt is om zijn werk te verrichten. Hij gaat de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid na en mag enkel zijn mening geven over een eventuele verlenging van de arbeidsongeschiktheid, doch hij mag zelf geen attest opmaken. De controle van de ongeschiktheid kan plaats vinden gedurende de ganse termijn van ongeschiktheid.

3.5. Wat indien de werknemer de controle weigert?

Wettelijk bestaat er geen sanctie indien de werknemer de controle weigert. Het gaat hier om een feitenkwestie en het is aan de werkgever om dit te bewijzen. Sommigen grijpen terug naar de bestaande rechtspraak die stelt dat het recht op gewaarborgd loon verloren gaat vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid. Anderen stellen dat het gewaarborgd loon maar ontzegd kan worden vanaf de datum van het eerste controleonderzoek waarnaar de werknemer niet geweest is of vanaf de datum van het eerste huisbezoek waarbij de controlearts de werknemer niet heeft aangetroffen

3.6. Kan men een werknemer ontslaan om dringende redenen in geval van het zich onttrekken aan de controle?

Het feit dat een werknemer zich onttrekt aan de controle is onvoldoende om hem te kunnen ontslaan om dringende redenen.

Het kan echter zijn dat dit reeds herhaaldelijke keren voorkwam.

• Indien de werkgever meermaals de werknemer oproept om aan de controle deel te nemen, doch de werknemer telkens weigert hieraan gevolg te geven en bij voorgaande arbeidsongeschiktheid was dit ook reeds het geval, dan kan dit aanleiding geven tot het rechtvaardigen van een ontslag om dringende redenen;
• Indien de werknemer opzettelijk een controle verhinderd, dan geeft dit de werkgever eveneens het recht de werknemer te ontslaan om dringende redenen.

In alle bovenstaande gevallen is het noodzakelijk om duidelijk te kunnen aantonen dat de werknemer zich aan de controle heeft onttrokken.

3.7. Wat indien het getuigschrift van de controlearts tegenstrijdig is met het getuigschrift van de behandelende arts?

Aangezien beide attesten een gelijke waarde hebben, kan de werkgever beslissen om het gewaarborgd loon te weigeren vanaf de datum van het eerste geneeskundig onderzoek waarvoor de werknemer werd opgeroepen of vanaf de datum van het eerste huisbezoek van de controlearts, maar ook de werknemer heeft het recht om thuis te blijven voor die dagen (hij is dus niet ongerechtvaardigd afwezig). In de praktijk laat de werknemer na de resultaten van het controleonderzoek vaak zijn eigen (of een andere) arts een nieuw attest afleveren. Als er opnieuw bevestigd wordt dat hij wel degelijk arbeidsongeschikt is, dan is door die nieuwe verklaring het vereiste bewijs van de arbeidsongeschiktheid niet aangebracht. Bij een patsituatie kunnen de partijen het geschil wel laten beslechten door een scheidsrechterlijke procedure binnen de twee werkdagen na de overhandiging van de schriftelijke bevindingen door de controlearts of laten beslechten door de arbeidsgerechten.

3.8 Wat zijn de gevolgen voor de werkgever?

Indien de arts-scheidsrechter meent dat de werknemer arbeidsgeschikt is, dan wordt hem het gewaarborgd loon ontzegd vanaf de datum waarop de controle heeft plaatsgevonden en moet hij zonodig het werk terug aanvatten. Indien de arts-scheidsrechter meent dat de werknemer terecht arbeidsongeschikt is, dan moet de werkgever zijn toestand regulariseren en het gewaarborgd loon voor deze periode betalen. De beslissing is definitief en bindend voor alle partijen. Het is niet mogelijk de zaak na een scheidsrechterlijke beslissing nog voor de arbeidsrechtbank te brengen.