Anti-discrimination dans les relations de travail : FAQ

Par  GOETHALS Augustin - Legal Advisor, le 19 Mars 2024

Les règles relatives à l'anti-discrimination doivent également être respectées dans la relation entre l’employeur et le travailleur. Ainsi, l'employeur doit s'assurer que lors du recrutement, de l'emploi et après le licenciement du travailleur, il ne pose aucun acte discriminatoire.

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La loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre les discriminations vise à protéger les victimes potentielles de certaines formes de discrimination directe ou indirecte. Cette loi protège également les travailleurs dans leur relation de travail avec leur employeur. Dans le cadre de la relation de travail, la loi interdit toute forme de discrimination directe ou indirecte en matière d'accès à un emploi salarié (recrutement, promotion, etc.), d'emploi et de conditions de travail (licenciement, rémunération, etc.). La loi permet au travailleur d'agir et de faire respecter le droit à l'égalité de traitement. Les motifs de discrimination contenus dans la loi sont les suivants : le sexe, l'orientation sexuelle, la race, la couleur de peau, l’état civil, les convictions religieuses, les personnes physiquement ou mentalement moins valides,..

1. Qu'entend-on par "discrimination"?

La loi reconnaît et interdit différentes formes de discrimination.

1.1 Discrimination directe

Il y a discrimination directe lorsqu'une différence de traitement non suffisamment justifiée est fondée directement sur l'un des critères suivants : l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, la religion ou les convictions, l'appartenance syndicale, la langue, l'état de santé, le caractère moins valide, une caractéristique physique ou génétique, l'origine ou la condition sociale. Depuis plusieurs années, les critères ont été modifiés, en remplaçant "orientation sexuelle" par "orientation sexuelle" et en ajoutant "condition sociale" à l'origine sociale. Ces extensions visent à mieux prendre en compte l'évolution et la diversification de la société dans laquelle nous vivons. Pour en savoir plus, consultez notre article : Lois anti-discrimination : renforcement des formes et des critères de discrimination | Group S

Quelques exemples :

• Un employeur qui licencie un travailleur parce qu'il a atteint l'âge de la retraite est discriminatoire à l'égard du travailleur concerné. En effet, le motif du licenciement doit être étranger à l'âge du travailleur. Pour en savoir plus, lisez notre article : Licencier un travailleur qui a droit à la pension | Group S
• L'employeur interdit le port de signes à caractère religieux sur le lieu de travail. Dans certaines circonstances, il est possible pour l'employeur de prévoir des restrictions à cet égard. Dans ce cas, les consignes en vigueur au sein de l'entreprise doivent s'appliquer de manière uniforme et cohérente à toutes les religions, sinon il peut y avoir discrimination. Pour en savoir plus, consultez notre article : Signes philosophiques sur le lieu de travail : enfin plus de clarté juridique ? | Group S.
• Un travailleur est en arrêt maladie pour une longue période. Il est remplacé par un autre travailleur. L'employeur constate que le remplaçant est plus performant que le travailleur absent. Il décide de licencier le travailleur absent. Ce licenciement doit être considéré comme discriminatoire en raison de l'état de santé de l'employé. Quelles seraient les alternatives possibles dans ce cas ? Si la raison de l'absence est une maladie de longue durée, il se peut que les conditions de la force majeure médicale soient remplies et que la fin du contrat de travail soit établie. Une autre possibilité consiste à mettre fin au contrat de travail et à conclure un accord de règlement avec le travailleur. Bien entendu, dans ce cas, le travailleur doit être disposé à coopérer.

1.2 Discrimination indirecte

Il y a discrimination indirecte lorsque l'employeur fait une distinction à première vue neutre (c'est-à-dire non directement discriminatoire) mais qui, en tant que telle, a un effet préjudiciable sur les personnes appartenant à un groupe visé spécifiquement par un critère protégé. Toutefois, cela n'empêche pas cette disposition, ce critère ou cette pratique d'être objectivement et raisonnablement justifié(e). Par exemple, une entreprise attribue une "prime de performance" :

• une entreprise accorde une "prime de performance" à ses travailleurs. Des données statistiques montrent que pour obtenir une telle prime, il faut travailler au moins 30 heures par semaine. Dans l'entreprise, toutes les femmes travaillent moins de 30 heures par semaine parce qu'elles doivent s'occuper de leurs enfants. Cela peut être considéré comme une forme de discrimination indirecte.
• Une candidate se présente à un poste. Au cours de l'entretien, on lui demande ce qu'elle ferait le matin si son enfant tombait soudainement malade en semaine. Cette question la désavantage et ne serait pas facilement posée à des hommes.

2. Les aménagements de travail raisonnables : une obligation ?

Un aménagement raisonnable signifie que l'employeur adapte le lieu de travail ou les conditions aux besoins particuliers et/ou aux vulnérabilités de certains travailleurs. Une telle adaptation est considérée comme n'imposant pas une charge disproportionnée à l'employeur, ou dont la charge est suffisamment compensée par des mesures existantes. Un employeur qui refuse de procéder à des aménagements raisonnables sans justification suffisante se rend coupable de discrimination au sens de cette loi.

Exemple : un employé religieux a besoin de 20 minutes de prière chaque après-midi. Étant donné que l'immeuble de bureaux dispose encore d'espaces vacants et disponibles, l'employeur peut mettre ces espaces à la disposition de l'employé. S'il ne le fait pas, il se rend coupable de discrimination au sens de cette loi.

3. Le harcèlement : sous la même rubrique ?

Le harcèlement peut également être considéré comme une forme de discrimination.  C'est le cas lorsque :

• un certain comportement indésirable est lié au motif de discrimination interdit ;  
• ce comportement porte atteinte à la dignité d'une personne et crée un environnement intimidant, hostile, insultant, humiliant ou offensant.

Exemple : L'employeur fait toujours exécuter les travaux les plus lourds par un travailleur homosexuel en raison de son orientation. Cela doit être considéré comme une forme de discrimination.

4. Qu'en est-il de l'incitation à la discrimination ?

L’incitation est punie au même titre que la discrimination elle-même. En effet, toute action consistant à enjoindre à quiconque d'adopter une attitude discriminatoire à l'égard d'une personne, d'un groupe, d'une communauté ou de l'un de leurs membres sur la base de l'un des motifs de discrimination est légalement considérée comme une forme de discrimination.

Par exemple : l'employeur demande au contremaître de ne placer les travailleurs d'origine immigrée que dans les équipes en contact avec les clients qui les autorisent à entrer chez eux pendant l'exécution des travaux.  Cela doit être considéré comme une forme de discrimination.

5. Comment les victimes de discrimination peuvent-elles obtenir réparation ?

5.1 Recours en matière de droit du travail

La loi sur les contrats de travail annule les clauses contractuelles qui violent cette loi ainsi que les clauses par lesquelles une ou plusieurs parties au contrat renoncent par avance à leurs droits.

Par exemple : le contrat de travail prévoit qu'il prendra automatiquement fin à l'âge de la retraite. Une telle clause est automatiquement considérée comme inexistante.

Le travailleur qui s'estime victime d'une discrimination peut également faire ordonner par le tribunal la cessation de la discrimination.

Le travailleur peut également déposer plainte. Dans ce cas, il est protégé contre le licenciement. 

S'il est tout de même licencié par l'employeur pour des raisons discriminatoires ou parce qu'il a déposé plainte pour discrimination, il peut prétendre à des dommages-intérêts correspondant à 6 mois de rémunération.

5.2 Recours pénal

L'employeur qui enfreint la loi s'expose également à des sanctions pénales aggravées du fait que l'infraction est fondée sur un motif discriminatoire.

Si l'employeur n'exécute pas un jugement ou un arrêté lui enjoignant de cesser les actes discriminatoires, il encourt :

• une peine d'emprisonnement d'un mois à un an ; et/ou
• une amende de cinquante euros à mille euros.

6. Existe-t-il des moyens de détecter de manière proactive les formes de discrimination ?

Depuis le 1er avril 2018, les inspecteurs sociaux disposent de moyens de contacter les employeurs par téléphone grâce aux "appels mystères". Cette mesure consiste en un entretien test visant à détecter si l'employeur se rend coupable - ou non - de discrimination. Lors d'un tel appel, l'inspecteur social se fait passer pour un travailleur, un travailleur potentiel, un client ou un client potentiel et peut ainsi identifier des comportements ou des propos discriminatoires. Ces appels mystères ne se limitent donc pas à la phase d'embauche d'un futur travailleur.