Antidiscriminatie in de arbeidsrelatie: FAQ

Van  GOETHALS Augustin - Legal Advisor, op 19 Maart 2024

De regels betreffende antidiscriminatie moeten ook nageleefd worden in de relatie tussen werknemer en werkgever. De werkgever moet bijgevolg ervoor zorgen dat tijdens de aanwerving, de tewerkstelling en naar aanleiding van het ontslag van de werknemer hij geen handelingen stelt die discriminerend zijn.

---

De wet van 10 mei 2007 tot bestrijding van discriminatie heeft tot doel mogelijke slachtoffers te vrijwaren van bepaalde vormen van directe of indirecte discriminatie. Deze wet beschermt ook werknemers in hun arbeidsrelatie met hun werkgever. In het kader van de arbeidsrelatie verbiedt de wet elke vorm van directe of indirecte discriminatie op het vlak van toegang tot arbeid in loondienst (aanwerving, promotie,…), werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden (ontslag, loon,…). De wet biedt de werknemer de mogelijkheid om actie te ondernemen en het recht op gelijke behandeling te doen naleven. De discriminatiegronden die de wet bevat zijn onder andere de volgende: geslacht, seksuele geaardheid, het ras, huidskleur, burgerlijke staat, geloofsovertuiging, lichamelijke of geestelijke beperking,…

1. Wat verstaat men onder ‘discriminatie’?

De wet erkent en verbiedt diverse vormen van discriminatie.

1.1 Directe discriminatie

Er is sprake van directe discriminatie indien een verschil in behandeling dat niet afdoende wordt gerechtvaardigd, rechtstreeks gebaseerd is op één van volgende criteria: leeftijd, seksuele oriëntatie, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of geloofsovertuiging, syndicale overtuiging, taal, gezondheidstoestand, beperking, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst of toestand. Sinds enkele jaren werden criteria gewijzigd en werd zo de ‘seksuele geaardheid’ vervangen door ‘seksuele oriëntatie’ en werd de ‘sociale toestand’ toegevoegd bij de sociale afkomst. Deze uitbreidingen hebben tot doel om beter rekening te houden met de evolutieve en diversifiërende samenleving waarin we leven. U kan hierover meer lezen in ons artikel: Antidiscriminatiewetten: versterking van vormen en criteria | Group S

Enkele voorbeelden :

• De werkgever die een werknemer ontslaat omdat hij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, discrimineert de betrokken werknemer. De reden van ontslag moet namelijk vreemd zijn aan de leeftijd van de werknemer. Lees meer hierover in ons artikel : Een pensioengerechtigde werknemer ontslaan?
• De werkgever verbiedt het dragen van levensbeschouwelijke tekens op de werkplek. In bepaalde omstandigheden is het mogelijk voor de werkgever om op dat vlak beperkingen te voorzien. In dat geval moeten de geldende richtlijnen binnen de onderneming eenvormig gelden en coherent worden toegepast op alle aanwezige levensbeschouwingen zo niet kan er sprake zijn van discriminatie. Lees meer hierover in ons artikel : Levensbeschouwelijke tekens op de werkplaats : eindelijk juridische duidelijkheid in zicht? | Group S
• een werknemer is langdurig ziek. Hij wordt vervangen door een andere werknemer. De werkgever vindt dat vervanger beter presteert dan de afwezige werknemer. Hij beslist om de afwezige werknemer te ontslaan. Dit ontslag moet beschouwd worden als discriminerend o.w.v. de gezondheidstoestand van de werknemer. Wat zouden hier de mogelijke alternatieven zijn ? Indien de reden van afwezigheid een langdurige ziekte is, zou het kunnen dat de voorwaarden voor medische overmacht vervuld zijn en zo het einde van de arbeidsovereenkomst wordt vastgesteld. Een andere mogelijkheid bestaat om toch de arbeidsovereenkomst te beëindigen en een dadingsovereenkomst te sluiten met de werknemer. Uiteraard moet in deze gevallen de werknemer bereidwillig zijn om mee te werken.

1.2 Indirecte discriminatie

Indirecte discriminatie doet zich voor wanneer de werkgever een op het eerste zicht neutraal (d.w.z. niet rechtstreeks discriminerend) onderscheid maakt maar dat als dusdanig een schadelijke weerslag heeft op personen op wie een van de hierboven genoemde discriminatiegronden van toepassing is. Dit sluit echter niet uit dat die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd.

Bijvoorbeeld:

• een onderneming kent een ‘prestatiepremie’ toe. Met statistische gegevens kan worden aangetoond dat men om zo’n prestatiepremie te bekomen minstens 30 uur per week moet presteren. In de onderneming werken alle vrouwen minder dan 30 uur per week omdat zij voor hun kinderen moeten zorgen. Dit kan als een vorm van indirecte discriminatie beschouwd worden.
• Een vrouwelijke kandidaat solliciteert voor een functie. Tijdens het interview wordt haar gevraagd wat ze zou doen ’s ochtends indien haar kind plots ziek zou zijn op een werkdag. Die vraag stelt haar in het nadeel en zou niet snel aan mannen gesteld.

2. Redelijke aanpassingen op de werkplaats: een verplichting?

Een redelijke aanpassing betekent dat de werkgever de werkplaats of – omstandigheden aanpast aan de bijzondere noden en/of kwetsbaarheden van bepaalde werknemers. Zo’n aanpassing wordt beschouwd als een niet-onevenredige belasting voor de werkgever, of waarvan de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen. De werkgever die weigert om redelijke aanpassingen te nemen zonder een voldoende rechtvaardiging , maakt zich schuldig aan discriminatie in de zin van deze wet.

Bijvoorbeeld: een gelovige werknemer heeft elke middag nood aan 20 minuten bidden. Aangezien het kantoorgebouw nog enkele leegstaande en beschikbare ruimtes telt, kan de werkgever dit ter beschikking stellen van de werknemer. Doet hij dit niet dan maakt hij zich schuldig aan discriminatie in de zin van deze wet.

3. Pesterijen: onder dezelfde noemer?

Pesterijen kunnen ook worden beschouwd als een vorm van discriminatie.  Dit is het geval wanneer :

• een bepaald ongewenst gedrag verband houdt met de verboden discriminatiegrond;   
• dit gedrag de waardigheid van een persoon aantast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Bijvoorbeeld: de werkgever laat het zwaardere werk steeds uitvoeren door een homoseksuele werknemer omwille van zijn geaardheid. Indien de werkgever dit wetens willens doet, is dit een duidelijke vorm van discriminatie.

4. Wat met het aanzetten tot discriminatie?

Aanzetting tot discriminatie wordt op dezelfde manier bestraft als discriminatie zelf. Elke handelwijze die er namelijk in bestaat om wie ook opdracht te geven zich discriminerend op te stellen jegens een persoon, een groep, een gemeenschap of een van hun leden op een van de gronden van discriminatie, wordt wettelijk beschouwd als een vorm van discriminatie.

Bijvoorbeeld : De werkgever geeft instructie aan de ploegbaas om werknemers van allochtone afkomst enkel in ploegen te zetten die contact hebben met klanten die hen in hun huis toelaten tijdens de uitvoering van de werken.  Dit moet worden beschouwd als een vorm van discriminatie.

5. Hoe kan het slachtoffer van discriminatie herstel bekomen?

5.1 Arbeidsrechtelijk herstel

De wet betreffende de arbeidsovereenkomsten vernietigt de contractuele bedingen die indruisen tegen die wet alsook de clausules waarbij  een of meer partijen in de overeenkomst op voorhand afstand doet van zijn rechten.

Bijvoorbeeld : de arbeidsovereenkomst vermeldt dat deze automatisch een einde zal nemen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dergelijke clausule wordt automatisch als onbestaande beschouwd.

De werknemer die het slachtoffer meent te zijn van discriminatie kan ook een stopzetting van de discriminatie doen bevelen door de rechtbank.

Een andere mogelijkheid is dat de werknemer een klacht indien. In dat geval is hij beschermd tegen ontslag. 

Indien hij toch door de werkgever ontslagen wordt om redenen die discriminerend zijn of omdat hij een klacht heeft ingediend wegens discriminatie, dan kan hij een schadevergoeding van 6 maanden loon eisen.

5.2 Strafrechtelijk herstel

De werkgever die de wet overtreedt stelt zich eveneens bloot aan verzwaarde strafrechtelijke sancties omwille van het feit dat de overtreding op een discriminatiegedachte steunt.

Indien de werkgever geen gevolg geeft aan een vonnis of arrest dat hem beveelt om de discriminerende handelingen stop te zetten, loopt hij :

• een gevangenisstraf op van een maand tot een jaar ; en/of
• een geldboete van vijftig euro tot duizend euro.

6. Bestaan er manieren om discriminatievormen proactief op te sporen?

Sinds 1 april 2018 beschikken de sociale inspecteurs over middelen om dankzij ‘mystery calls’ telefonisch contact te leggen met de werkgever. Zo’n maatregel bestaat uit een testgesprek om op te sporen of de werkgever zich schuldig maakt aan discriminatie. Bij zo’n gesprek doet de sociale inspecteur zich voor als een werknemer, een potentiële werknemer, een klant of een potentiële klant en is hij dus in staat om discriminerend(e) gedrag of uitlatingen vast te stellen. Zo’n mystery calls zijn dus niet beperkt tot de fase van de aanwerving door een kandidaat-werknemer.