Une convention collective de travail concernant la classification des fonctions a été conclue le 21 mai 2008 au sein de la Commission paritaire pour employés de l’industrie de l’habillement et de la confection.  Elle a été déposée au Greffe du serivce des relations collectives de travail et enregistrée le 7 juillet 2008 sous le n° 88694/CO/215 ; l’avis de dépôt est paru au Moniteur belge du 16 juillet 2008. 

Nous vous donnons, ci-après, les dispositions de la C.C.T. du 21 mai 2008 relatives aux conditions de salaire.

Texte de la CCT

CHAPITRE I – Champ d’application

Article 1er

La présente convention collective de travail s’applique aux employeurs et employés des entreprises ressortissant à la Commission paritaire pour employés de l’industrie de l’habillement et de la confection.

La présente convention collective de travail remplace la convention collective de travail du 27 août 2001 concernant la classification des fonctions, déclarée obligatoire par l'arrêté royal du 19 décembre 2005.

La convention collective de travail du 27 août 2001 concernant la classification des fonctions, déclarée obligatoire par l'arrêté royal du 19 décembre 2005, cesse ses effets le 31 décembre 2007.

(...)

CHAPITRE III - DETERMINATION DES GRADES

Article 4

Pour l'application de l'échelle salariale, l'on part de l'hypothèse que la durée passée dans une fonction déterminée soit dans une certaine mesure une bonne base pour l'évaluation et la rémunération de la prestation d'un employé.

Le grade d'un employé sera dès lors proportionnel à la durée pendant laquelle l'employé a exercé effectivement la même fonction ou une fonction similaire, indépendamment de l'entreprise ou du secteur dans lequel la fonction visée a été exercée. Les formations « master » seront en tous cas assimilées comme des années de travail pour fixer le grade.

Ceci implique également qu'un employé d'un grade supérieur exerce une activité plus complète et plus mature et par conséquent fournit une valeur ajoutée plus élevée à l'entreprise.

Ce processus est défini par les parties signataires comme suit :

Grade 1 : expérience fonctionnelle au cours des trois premières années de l'exercice de la fonction

Durant cette période, il est fait référence à la connaissance de base et aux aptitudes pour pouvoir exercer une fonction dans une entreprise à un niveau acceptable et qui doit permettre à un débutant de se perfectionner dans la gestion courante des exigences de base requises par la fonction.

Grade 2 : expérience fonctionnelle au cours de la quatrième jusque la septième année comprise

Le grade 2 suppose que l'expérience de base nécessaire est acquise et que l'employé se perfectionne dans le domaine de sa profession. L'employé réussit en tout cas à exercer la fonction désignée de façon adéquate.

Grade 3 : expérience spécialisée au cours de la huitième jusqu'à la douzième année comprise

Le grade 3 suppose que l'employé est devenu un spécialiste dans son domaine professionnel et qu'il utilise cette capacité de façon créative en vue de la création d'une plus-value qui dépasse l'exécution stricte des tâches désignées. L'employé de grade 3 est donc à même de faire des propositions pour développer la fonction et en faire une force de l'entreprise.

Grade 4 : expérience professionnelle au cours de la treizième jusqu'à la vingt-troisième année

L'employé de grade 4 peut être considéré comme une autorité professionnelle dans son domaine. Etant donné que l'employé gère entièrement le domaine professionnel, il pensera et agira aussi de façon plus large et plus stratégique. L'expérience réalisée permet à l'employé de créer ses propres interprétations vis-à-vis des nouvelles évolutions et d'utiliser les expériences du passé pour une vision propre des évolutions futures.

Grade 5 : à partir de la vingt-quatrième année d'exercice de la fonction

Si l'employé a franchi avec succès les grades précédents, ceci suppose que, à des moments réguliers, des plus-values pour l'entreprise ont été réalisées grâce à l'employé qui donnent lieu à la promotion du détenteur de la fonction jusqu'au grade 5. Ceci suppose évidemment que les caractéristiques de l'exercice de la fonction, visées dans la description des grades précédents, restent au moins applicables. L'employé de grade 5 doit être en tous cas capable d'être au service d'autres collaborateurs et de les soutenir dans leurs tâches.

Article 5

Pour l'application de l'article précédent, les périodes de suspension légales et conventionnelles du contrat de travail sont assimilées à l'exercice effectif d'une fonction, à l'exception des situations suivantes :

• périodes d'incapacité de travail et de chômage complet, à partir de la deuxième année ;
• périodes d'interruption complète de la carrière professionnelle ou du crédit-temps et de chaque autre interruption complète de l'exécution du contrat de travail, excepté s'il est prouvé que cette interruption est due au suivi d'un programme de formation, à l'octroi de soins d'un ou plusieurs enfants jusqu'à l'âge de huit ans, dans l'octroi de soins à un membre de la famille très malade ou dans l'octroi de soins palliatifs. Les assimilations visées ici sont valables pour une période maximale d'un an.
• périodes de suspension en vue de la mise sur pied d'une profession d'indépendant qui dépasserait 12 mois

Article 6

L'employé qui, pour l'octroi d'un grade, souhaite que son ancienneté auprès d'autres employeurs que celui pour lequel il est actuellement occupé soit prise en compte, doit communiquer par écrit les éléments nécessaires à cet effet à son employeur au plus tard lors de son engagement. Inversément, l'employeur devra, au plus tard lors de l'engagement, demander ces mêmes éléments à l'employé.

L'ancienneté qui n'aura pas été communiquée par écrit à temps à un employeur ne peut en aucun cas entraîner une régularisation avec effet rétroactif, à moins que l'employeur n'ait pas respecté son obligation susmentionnée.

Dès que l'employé aura, conformément à cet article, communiqué à l'employeur les éléments externes nécessaires pour le calcul du grade, les parties conviendront mutuellement et par écrit de la date à partir de laquelle l'ancienneté, visée à l'article 5 ci-avant, commencera à courir.

Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 14 de la présente convention collective de travail, une concertation aura lieu avec les employés individuellement le 31 décembre 2008 au plus tard, afin de déterminer le grade qui sera applicable à partir du 1er janvier 2009 conformément à la présente convention collective de travail.

En cas de contestation, la procédure de règlement de litiges, décrite au chapitre V de la présente CCT est applicable.

CHAPITRE IV – Les échelles salariales

Article 7

Les rémunérations mensuelles minimales par catégorie, telles que visées au chapitre II de cette convention collective de travail, coïncidant à un contrat de travail à temps plein, correspondent le 1er mai 2008, après application de la CCT du 10 juin 2003 relative à la liaison des rémunérations à l'indice des prix à la consommation et après application de l'article 3 de la CCT du 19 septembre 2007 contenant l'accord de paix sociale 2007/2008, remplacée par la CCT du 21 mai 2008, aux échelles salariales suivantes :

Le 1er janvier 2009, ces échelles seront appliquées, multipliées par l'index des salaires et rémunérations au 1er octobre 2008, conformément aux dispositions de la convention collective de travail du 10 juin 2003 relative à la liaison des salaires à l'indice des prix à la consommation.

Pour ce qui concerne les notions de «grade» et de «catégorie», il est référé aux chapitres II et III de la présente convention collective de travail.

Commentaire :

• pour les dispositions du chapitre II, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 3.
• pour l’évolution des barèmes, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 4.2

Article 8

Toutes les augmentations barèmique en fonction du grade sont appliquées les 1er janvier, 1er avril, 1er juillet ou 1er octobre, après la date à laquelle un grade suivant peut être octroyé selon la présente convention collective de travail.

Article 9

Pour les employés dont la rémunération comprend des commissions établies d’après le montant du chiffre d’affaires, les rémunérations minimales sont payées mensuellement à titre d’avance sur les commissions.  Le compte définitif est établi sur la base des rémunérations calculées sur une moyenne de douze mois.

Article 10

L’application de la classification, prévue par la présente convention collective de travail, ne peut porter préjudice à des conventions et usages existants qui sont plus avantageux pour les travailleurs.

CHAPITRE V – Dispositions transitoires

Article 11

Dès l'entrée en vigueur de la présente convention collective de travail, aussi bien la classification des fonctions que la fixation de la rémunération mensuelle minimale correspondante s'effectuent selon les dispositions de la présente convention collective de travail.  Par conséquent, à partir de la date précitée, la fonction des employés individuels peut d'une part appartenir à une autre catégorie que précédemment et d'autre part, la rémunération minimale, qui selon le chapitre IV de la présente convention collective de travail appartient à cette catégorie, peut être supérieure ou inférieure qu'auparavant.

Les salaires barémiques minimums du grade 5, visés au chapitre 4 de la présente convention collective de travail, seront atteints au plus tard le 1er janvier 2011.

A titre de mesure transitoire, l’employeur est toutefois tenu d’appliquer une augmentation des rémunérations au cours de la période du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2010, pour les employés du grade 5 dont la rémunération est inférieure à celle prévue dans la présente convention collective de travail – outre les augmentations salariales minimales qui découleraient d’adaptations de l’index et d’augmentations barémiques et conventionnelles, et ce de la façon suivante :

• jusqu’au 31 décembre 2008, la rémunération effective continue d’être payée avec application des augmentations conventionnelles ;
• le 1er janvier 2009, la rémunération brute est à ce moment-là augmentée d’un tiers de la différence entre la rémunération brute du moment et la rémunération brute à atteindre au même moment, selon le chapitre 4 de la présente convention collective de travail ;
• le 1er janveir 2010, une augmentation salariale est octroyée, s’élevant à la moitié de la différence entre la rémunération brute du moment et la rémunération brute à atteindre au même moment, selon le chapitre 4 de la présente convention collective de travail ;
• le 1er janvier 2011 au plus tard, la rémunération brute, prévue selon le chapitre 4 de la présente convention collective de travail est atteinte.

Article 12

Suite à l’instauration de cette nouvelle convention collective de travail, la rémunération mensuelle d’un employé ne peut être diminuée unilatéralement par l’employeur.

Article 13

Les entreprises qui disposent de leur propre système de classification des fonctions, au moins équivalent à cette classification des fonctions sectorielle, peuvent toujours appliquer leur propre système, pour autant que les rémunérations des employés soient au moins égales aux rémunérations minimales fixées au chapitre IV de la présente CCT.

En cas de contestation, la procédure pour le règlement des litiges, décrite au chapitre VI de la présente CCT, s'applique.

Article 14

Au plus tard trois mois après la publication de cette CCT au Moniteur belge, les employeurs mettront leurs employés au courant de l'instauration de cette CCT et leur communiqueront la catégorie à laquelle appartient la fonction qu'ils exercent et le grade qu'ils ont pris en compte pour l'application de la présente CCT.

Au moins une fois par an et de préférence à l'occasion de la délivrance du relevé annuel individuel, les employeurs communiqueront à chaque employé individuel à quelle catégorie, visée dans cette classification de fonctions sectorielle, l'intéressé appartient.

Les entreprises disposant de leur propre classification des fonctions, tel que visé à l'article 13, fourniront a chaque employé les informations selon leur propre système, visées dans cet article.

CHAPITRE V – Procédure pour le règlement de litiges

Article 15

Un groupe de travail permanent est créé au sein de la commission paritaire qui a pour mission de prendre connaissance de tout litige concernant l’application de la présente convention collective de travail et de donner des avis, aussi bien en ce qui concerne le règlement des litiges visées que sur la réalisation dans les entreprises d’une classification des fonctions, dans l’esprit de la présente convention collective de travail.

Article 16

En cas de litige relatif à l’application de la présente convention collective de travail, la partie la plus diligente peut faire appel au groupe de travail visé à l’article précédant, en adressant une lettre recommandée au président de la commission paritaire pour employés de l’industrie de l’habillement et de la confection.

Lorsqu’un conflit collectif se présente dans une entreprise concernant l’application de la présente convention collective de travail, le représentant local de l’organisation représentative des travailleurs concernées prend contact avec un responsable national de cette organisation de travailleurs qui fait partie du groupe de travail permanent de la commission paritaire.  Au cas où ce dernier est d’avis qu’un problème collectif se présente concernant la classification des fonctions, il soumet par écrit le problème au groupe de travail de la commission paritaire.

Article 17

Le président de la commission paritaire peut inviter l’employeur à démontrer que son entreprise est en règle avec les dispositions du chapitre II de la présente convention collective de travail ou dispose d’un système qui est au moins équivalent.  Dans ce cas, l’employeur est tenu de répondre à l’invitation du président dans un délai de trois mois.

Selon la réponse de l’employeur, l’un des articles 18 à 20 inclus ci-après sera d’application.

Article 18

Lorsque l’entreprise affirme par écrit être en règle avec les dispositions de la présente convention collective de travail ou disposer d’une classification de fonctions au moins équivalente et communique le système selon lequel les fonctions des employés sont réparties, le président de la commission paritaire peut alors, à la demande d’une organisation représentée au sein de la commission paritaire, inviter l’employeur à commenter les informations fournies et à motiver son point de vue vis-à-vis des membres du groupe de travail de la commission paritaire.

Le groupe de travail visé dans ce chapitre peut proposer à l’employeur que son système de rémunération fasse l’objet d’un examen contradictoire par un technicien compétent, désigné par les organisations des travailleurs et par un technicien compétent, désigné par la Fédération des employeurs Creamoda.

Lorsque l’employeur est considéré comme étant en règle avec les dispositions de la présente convention collective de travail, l’employeur peut continuer à appliquer le système de classification existant.

Article 19

§ 1. Lorsque l’employeur a répondu à la lettre du président de la commission paritaire, mais que le groupe de travail, visé dans ce chapitre, ne conclut pas, endéans le délai de trois mois après réception de cette lettre, que l’employeur est en règle avec les dispositions de la présente convention collective de travail, le président de la commission paritaire adresse une nouvelle lettre à l’entreprise dans laquelle d’une part, il recommande qu’au niveau de l’entreprise – soit avec la délégation syndicale, soit avec les représentants locaux de l’organisation de travailleurs – un système conforme aux dispositions de la présente convention collective de travail ou au moins équivalent soit élaboré et d’autre part, invite l’employeur à communiquer au groupe de travail les adaptations qu’il aurait encore effectuées, afin de répondre aux dispositions de la présente CCT.

Dès l’expiration d’un nouveau délai de 3 mois, le groupe de travail évaluera le système de classification annoncé par l’employeur et communiquera ses conclusions à l’entreprise concernée au moyen d'une lettre au président de la commission paritaire.

Cette conclusion peut être triple :

1. En cas d’approbation, l’employeur peut continuer d’appliquer le système qu’il a communiqué.
2. En cas de désapprobation partielle, le groupe de travail recommandera d’adapter le projet dans un délai d’un mois.  Après l’expiration de ce délai, le groupe de travail apprécie, et approuve ou désapprouve unanimement le système modifié.
3. En cas de désapprobation unanime, les dispositions de la présente CCT sont applicables.

§2. Dans des cas exceptionnels, une organisation représentative, représentée dans le groupe de travail de la commission paritaire, peut demander que les négociations soient prolongées pendant une période plus longue, à convenir dans le groupe de travail.

Article 20

Au cas où l’employeur ne répond pas dans un délai de trois mois, après avoir été sommé par le président de la commission paritaire, les dispositions de la présente CCT sont applicables, à moins que l’employeur puisse prouver un cas de force majeure et que le groupe de travail visé dans ce chapitre accepte d'appliquer encore la procédure visée dans ce chapitre.

Article 21

Le président de la commission paritaire est mandaté pour faire appel à l’Inspection des Lois Sociales du Ministère de l’Emploi et du Travail afin de contrôler l’application correcte de la présente convention collective de travail.

CHAPITRE VII – Dispositions finales

Article 19

La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 2009 et est conclue pour une durée indéterminée.

Elle peut être dénoncée par chacune des parties contractantes, moyennant un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée au président de la commission paritaire pour employés de l’industrie de l’habillement et de la confection.

(...)