Sociale netwerken zijn onvermijdelijke communicatietools geworden. De intrede van deze netwerken in de professionele wereld kan echter een bron van onenigheid in de ondernemingen zijn... Wat met online uitlatingen die de werkgever schaden?
In ons vorige artikel legden we uit hoe het gebruik van sociale netwerken op de werkplek kan worden begeleid teneinde misbruik te vermijden.
"E-beledigingen" of online beledigingen aan het adres van de werkgever hebben deze kwestie terug op de agenda gezet.
Het Arbeidshof van Mons heeft dit probleem onlangs terug aangeroerd in een arrest van 28 april 2018.
Principes die ter zake van toepassing zijn
De vrijheid van meningsuiting is een grondrecht dat ook werknemers bij de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst hebben. Dit recht omvat in feite het recht om een mening te hebben en ze te uiten en dit eventueel in de vorm van kritiek.
In een professionele context is de uitoefening van deze vrijheid evenwel aan bepaalde specifieke regels onderworpen rekening houdend met de band van ondergeschiktheid die tussen werknemer en werkgever bestaat. De ondertekening van een arbeidsovereenkomst brengt namelijk een reeks verplichtingen met zich mee die een impact kunnen hebben op de uitoefening van de vrijheid van meningsuiting van de werknemer. We denken hier onder meer aan de verplichting de werkgever eerbied en achting verschuldigd te zijn of de verplichting zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten.
Er moet een evenwicht worden gevonden tussen dit grondrecht enerzijds en de uitoefening van het werkgeversgezag anderzijds om zo een disproportionele inmenging in de vrijheid van meningsuiting te vermijden
Wat is er gebeurd?
Een vakbondsafgevaardigde betwist zijn ontslag om dringende reden. Bij een sociaal conflict in de onderneming had hij de voorruit van de directeur stukgeslagen en water over zijn hoofd gegoten. De afgevaardigde liet het daar evenwel niet bij. Diezelfde avond zet hij sarcastische en spottende verklaringen op Facebook. Hij wordt dan om dringende reden ontslagen.
De werkgever beweert dat deze publicaties op Facebook hem persoonlijk denigreren omdat hij rechtstreeks wordt genoemd en dat ze zijn gezag aantasten.
De werknemer ontkent niet dat hij de auteur van deze publicaties is, maar hij is van oordeel dat hij heeft gehandeld in overeenstemming met zijn recht op vrije meningsuiting. Hij benadrukt ook dat zijn Facebookprofiel privé is.
Wat heeft het Hof beslist?
Volgens het Hof zijn de karikaturen die door de vakbondsafgevaardigde op Facebook werden gezet beledigend voor de werkgever en tasten ze zijn gezag aan. De werknemer heeft zijn recht om kritiek te leveren dan ook op verkeerde wijze uitgeoefend.
Het feit dat de openbaarheid van de Facebookaccount van de werknemer beperkt is tot zijn "vrienden" heeft hier geen belang omdat de vakbondsafgevaardigde sommige collega's onder deze "vrienden" telt. Een van hen heeft trouwens commentaar geleverd op de gepubliceerde karikaturen ... Ze worden dus als openbaar en niet als privé beschouwd.
Het Hof heeft het ontslag om dringende reden, versterkt door de publicaties op Facebook, dan ook bekrachtigd.
Wat te onthouden?
Eerst en vooral lijdt het geen twijfel dat elke werknemer het recht heeft om kritiek te leveren op zijn werkgever. Zijn vrijheid van meningsuiting krijgt echter niet de overhand over de verplichting de werkgever eerbied en achting verschuldigd te zijn. Met andere woorden: de kritiek moet redelijk en geproportioneerd zijn en niet beledigend of heftig.
Vervolgens moeten we onthouden dat een meerderheid in de rechtspraak van oordeel is dat publicaties of berichten die op de sociale netwerken worden gepost tot het publieke domein behoren.
Ten slotte blijft voorzichtigheid geboden. Als u wordt geconfronteerd met kritiek van een werknemer op de sociale netwerken, dan is het niet gezegd dat zijn ontslag door de rechter wordt bekrachtigd. De rechter zal de concrete omstandigheden analyseren.
Wat preventief te doen?
Het is aangeraden preventief op te treden door te voorzien in een bijlage bij het arbeidsreglement die duidelijk de rechten en plichten van de werknemers bepaalt zodat ze bewust worden gemaakt van hun verantwoordelijkheid voor uitlatingen op de sociale media en dit zelfs buiten de werkuren.
U kunt ook de lijst met feiten die een dringende reden uitmaken in uw arbeidsreglement aanvullen.
In beide gevallen worden de gebruikelijke regels inzake wijziging van het arbeidsreglement gevolgd. Als de onderneming een ondernemingsraad heeft, wordt de wijziging binnen dit orgaan uitgevoerd. Bij ontstentenis van ondernemingsraad wordt de wijziging van het arbeidsreglement aan het personeel meegedeeld met inachtneming van de geldende wettelijke procedures.
Bron
Arbeidshof Mons, 27 april 2018, J.T.T., 2019, p. 402 tot 406.
Art. 16 (lid 1 en 2) van de wet van 3 juli 1978, BS, 22 augustus 1978.