Op de vooravond van het WK voetbal in Brazilië lijkt het ons nuttig de inventaris op te maken van de rechten en de plichten van de werkgever en zijn personeel tijdens dit kampioenschap.
1. Mag een werkgever die de sociale banden met zijn werknemers wil aanhalen schermen plaatsen zodat zijn personeel na de werkuren de matchen in feeststemming kan bekijken?
Het antwoord is natuurlijk ja, op voorwaarde dat bepaalde elementaire regels (zie punt 1.1 tot 1.3 hierna) worden in acht genomen.
De werkgever moet in ieder geval aan zijn werknemers meedelen dat deelname aan het feest op vrijwillige basis gebeurt (d.w.z. zonder hiertoe moreel verplicht te zijn geweest door de werkgever) en buiten de werkuren zodat iedere band van ondergeschiktheid van de werknemers ten opzichte van hun werkgever tijdens genoemd evenement uitgesloten is. Op die manier beperkt hij ook de eventuele omvang van zijn aansprakelijkheid in geval van ongeval van een werknemer op de weg naar huis.
1.1 Is terbeschikkingstelling van alcoholische dranken in dat kader toegestaan?
Alles zal afhangen van het preventiebeleid betreffende het gebruik van alcohol en drugs dat door de onderneming in haar arbeidsreglement is voorzien. In het kader van dat beleid kiest de werkgever ofwel voor ‘zero tolerance’ met betrekking tot de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol op de werkplaats, ofwel staat hij dit in redelijke mate toe, bijvoorbeeld ter gelegenheid van feestelijke evenementen die aan de onderneming gebonden zijn. In dit laatste geval zal een redelijk gebruik van alcoholische dranken toegestaan zijn.
1.2 Moet de werkgever vervoer organiseren voor de veilige terugkeer van zijn werknemers naar huis?
De werkgever mag niet uit het oog verliezen dat hij de wettelijke plicht heeft om toe te zien op de veiligheid van zijn werknemers. Om deze veiligheid te waarborgen en zijn eventuele aansprakelijkheid in geval van een ongeval in de lokalen van de onderneming na afloop van een feest waar flink gedronken werd, is het dan ook aanbevolen de terugkeer van de werknemers naar huis te verzekeren via een veilig vervoermiddel (taxi, bus, enz.) of hen minstens aan te moedigen om het openbaar vervoer te gebruiken.
1.3 Wat indien een werknemer slachtoffer wordt van een ongeval op de weg naar huis? Gaat het dan om een arbeids(weg)ongeval?
Een ongeval dat zich voordoet op het normale traject dat de werknemer moet afleggen om zich van zijn verblijfplaats te begeven naar de plaats waar hij werkt, en omgekeerd, is in principe gedekt door de arbeidsongevallenverzekering (indien alle voorwaarden zijn vervuld).
In dat kader is de zaal waar een ondernemingsfeest wordt georganiseerd waaraan de werknemer zich moreel niet kan onttrekken, in principe gelijkgesteld met de "arbeidsplaats". In dit specifieke geval, namelijk vanaf het ogenblik dat blijkt dat het evenement plaatsheeft buiten de werkuren en de werknemer er vrijwillig aan deelneemt, kan er geen sprake zijn van vertrek van de arbeidsplaats in de zin van de wet zodat de nodige voorwaarden voor het bestaan van een arbeids(weg)ongeval niet vervuld zijn.
Wanneer de werknemer de match niet volgt in de lokalen van de onderneming maar in een café waar hij alcohol gebruikt en vervolgens slachtoffer wordt van een ongeval op de weg naar huis, is het eveneens weinig waarschijnlijk dat de arbeidsongevallenverzekering erkent dat het een "normaal traject" naar zijn verblijfplaats betreft gezien de omweg langs het café.
2. Mogen de werknemers tijdens hun werkuren een match bekijken of de evolutie van het resultaat ervan via internet volgen?
In de eerste plaats is het nuttig eraan te herinneren dat het te goeder trouw uitvoeren van de arbeidsovereenkomst en de essentiële plicht van de werknemer om arbeidsprestaties te leveren, verhinderen dat hij de volledige voetbalmatch tijdens zijn werkuren volgt, tenzij de werkgever zijn akkoord geeft.
Na deze algemene overweging stelt zich de vraag of de informatica-infrastructuur van de werkgever voor privédoeleinden mag worden gebruikt en of de werkgever zijn werknemers op dat punt mag controleren.
Wat de eerste vraag betreft, moet de toestemming of het verbod tot privégebruik van het internet (dat boven alles een werkinstrument is dat ter beschikking van de werknemers wordt gesteld) op ondernemingsvlak worden geregeld via een collectieve arbeidsovereenkomst of via het arbeidsreglement. Die regels zullen bijvoorbeeld elk privégebruik strikt verbieden of slechts toestaan tijdens de pauzes.
Wat de controle door de werkgever op dat eventueel toegestane privégebruik betreft, bestaat er een zeer strikte reglementering, namelijk de interprofessionele collectieve arbeidsovereenkomst nr. 81. Die cao bepaalt de voorwaarden en de procedures van dergelijke controle waarbij wordt toegezien op het respect voor het privéleven van de werknemers op hun arbeidsplaats.
3. Kan een werknemer de wijziging van zijn werkrooster eisen om geen matchen te missen?
Uiteraard niet. Een wijziging van een werkrooster kan enkel worden overwogen in overleg met de werkgever via een bijlage aan de arbeidsovereenkomst die bijvoorbeeld een alternatief werkrooster bepaalt tijdens de ganse duur van het WK (of enkel op de dagen van de matchen van de Rode Duivels).
4. Mogen de werknemers uitgedost met het shirt of enig ander accessoire van hun favoriete ploeg komen werken?
De kledij van werknemers wordt niet door de wet geregeld. Bepaalde richtlijnen moeten echter worden nageleefd:
- eerst en vooral kan de risicoanalyse van uw preventieadviseur besluiten tot de noodzaak voor sommige werknemers om bepaalde werk- en/of beschermingskledij te dragen die absoluut noodzakelijk is voor hun veiligheid en/of gezondheid. De werknemer die de verplichtingen die uit deze voorschriften voortvloeien niet naleeft, begaat ongetwijfeld een contractuele overtreding;
- vervolgens kan uw arbeidsreglement een kledij bepalen voor bepaalde werknemerscategorieën, bijvoorbeeld rekening houdend met hun veelvuldig contact met klanten en prospecten;
- tot slot voorziet de wet op de arbeidsovereenkomsten dat de werknemer gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht moet nemen, dit om te vermijden dat de werknemer te extravagante kledij zou dragen.