Horecaplan: inwerkingtreding aangekondigd op 1 december 2015

Als tegenprestatie voor de verplichte installatie van een geregistreerd kassasysteem in horecazaken, had de regering verschillende maatregelen beloofd om de tewerkstelling te bevorderen in de sector  (werkgevers van het PC 302 en uitzendkantoren voor werknemers die ter beschikking worden gesteld van een gebruiker van het PC 302):

• Sociaal- en fiscaalvriendelijke flexi-jobs;
• Netto-overuren;
• Verhoging van het aantal overuren dat recht geeft op belastingvermindering;
• Verhoging van het aantal overuren dat recht geeft op een gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing.

De wettelijke basis van deze maatregelen werd nog niet gepubliceerd maar ze moeten op 1 december 2015 in werking treden. We geven u hierna de inhoud ervan.

I. FLEXI-JOBS

De flexi-job is een nieuwe vorm van tewerkstelling voor de horecasector. Het doel is sociaal- en fiscaalvriendelijke bijbaantjes in de horeca toe te laten.

1.Welke voorwaarden?

Om tewerkgesteld te kunnen worden in het kader van een flexi-job moeten twee tewerkstellingsvoorwaarden vervuld zijn.   

- Voorwaarde tijdens kwartaal T-3 :

Deze voorwaarde moet vervuld worden tijdens het derde kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal waarin een flexi-job wordt uitgeoefend (T-3): de werknemer moet bij een of meer andere werkgevers al een tewerkstelling hebben die minstens gelijk is aan 80% van een voltijdse werknemer  van de sector waarin deze tewerkstelling aan 80% plaatsvindt.

- Voorwaarden tijdens kwartaal T :

Deze voorwaarden moeten vervuld worden tijdens het kwartaal waarin een flexi-job wordt uitgeoefend (T) :

• De werknemer is door de werkgever bij wie hij een flexi-job uitoefent niet tewerkgesteld met een andere arbeidsovereenkomst voor een tewerkstelling van minstens 80% van een voltijdse werknemer van de sector.
• De werknemer bevindt zich niet in een periode gedekt door  een verbrekingsvergoeding of ontslagvergoeding ten laste van de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent;
• De werknemer bevindt zich niet in een opzeggingstermijn bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent.

2. Welke overeenkomsten?

Er moeten twee overeenkomsten worden gesloten.

- Raamovereenkomst

Vóór de eerste tewerkstelling in het kader van een flexi-job overeenkomst moeten werkgever en werknemer een raamovereenkomst sluiten die zich beperkt tot het vaststellen van de voorwaarden waarin één of meer flexi-job overeenkomsten kunnen worden gesloten.

De raamovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde duur worden gesloten. Ze bevat een zeker aantal verplichte vermeldingen zoals de wijze waarop de flexi-job overeenkomst door de werkgever moet worden voorgesteld, de uit te oefenen functie(s), het flexiloon en de voorwaarden die in T-3 en T moeten worden vervuld.

Als de flexi-job wordt uitgeoefend via een uitzendkantoor is de raamovereenkomst niet verplicht: de verplichte vermeldingen worden opgenomen in de intentieverklaring voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.  

- Flexi-job overeenkomst

Bij effectieve tewerkstelling in het kader van een flexi-job moet een flexi-job overeenkomst worden gesloten.

Deze arbeidsovereenkomst wordt voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk gesloten en is onderworpen aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, onder voorbehoud van de volgende bijzonderheden:

• De flexi-job overeenkomst kan schriftelijk of mondeling worden gesloten;
• De partijen zijn er niet toe gehouden de regels inzake bekendmaking van deeltijds werk in acht te nemen noch te verwijzen naar de werkroosters die in het arbeidsreglement zijn voorzien.

3.Welke DIMONA-aangifte?

De werknemer die in het kader van een flexi-job tewerkgesteld is, moet als volgt worden aangegeven in de DIMONA :

• Als de overeenkomst schriftelijk is gesloten: Dimona per kwartaal of Dimona per periode (die nooit een kwartaal overschrijdt).
• Als de overeenkomst mondeling is gesloten: Dimona per dag met begin- en einduur van de prestatie.

Vanaf 1 januari 2016 zal via de Dimona eveneens kunnen worden gecontroleerd of de  tewerkstellingsvoorwaarde van 80% in T-3 is vervuld. Als het volume van 80% is bereikt, krijgt de  Dimona-aangifte het antwoord OK. Enkel in dit geval kan de werknemer worden aangegeven als een werknemer die een flexi-job uitoefent. In het licht van deze controle moet de Dimona-aangifte elk kwartaal worden hernieuwd wanneer een flexi-job overeenkomst verschillende kwartalen bestrijkt.

4.Welk loon?

- Flexiloon

Het loon van een werknemer met een flexi-job overeenkomst wordt "flexiloon" genoemd. Dit flexiloon stemt overeen met een uurloon van minimum 8,82 euro, aangepast in functie van de index van de consumptieprijzen;

Een werknemer met een flexi-job heeft ook recht op alle andere contractuele voordelen of voordelen die bij wet, koninklijk besluit of collectieve arbeidsovereenkomst zijn opgelegd.

- Flexivakantiegeld

Een werknemer met een flexi-job heeft recht op flexivakantiegeld dat overeenstemt met 7,67 % van het flexiloon.

Dit flexivakantiegeld wordt tegelijk met het flexiloon betaald.

5.Welke controle?

De werkgever die werknemers tewerkstelt in het kader van een flexi-job is verplicht een systeem te gebruiken dat het exacte begin- en eindtijdstip van de arbeidsprestatie van elke "flexi-job werknemer" registreert en bijhoudt.

Deze verplichting wordt geacht te zijn nageleefd als de werkgever een van de volgende registratiekanalen gebruikt:

• een gecertificeerde geregistreerde kassa met aanwezigheidsregistratiesysteem;
• een ander systeem voor dagelijkse registratie van de aanwezigheden (via de webapplicatie van de RSZ) ;
• een dagelijkse Dimona-aangifte met vermelding van begin- en einduur van de prestaties.

6.Welke sociale lasten?

Het flexiloon en het flexivakantiegeld zijn niet aan de gewone socialezekerheidsbijdragen noch aan de bijzondere socialezekerheidsbijdrage onderworpen. Ze zijn wel onderworpen aan een bijzondere bijdrage van 25 % ten laste van de werkgever.

7.Welke fiscale lasten?

Het flexiloon en het flexivakantiegeld zijn niet belastbaar en dus niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing.

II. NETTO-OVERUREN

Wanneer een voltijds tewerkgestelde werknemer overuren verricht als gevolg van een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid kan hij vragen om een zeker aantal overuren niet in te halen. Men spreekt dan van een krediet aan niet in te halen overuren op vraag van de werknemer.

In de HORECASECTOR bedraagt dit aantal niet in te halen overuren op dit ogenblik 143 uren.

Vanaf 1 december 2015 brengen de nieuwe maatregelen van het horecaplan de volgende wijzigingen aan dit systeem aan:

1. Het krediet van niet in te halen overuren op vraag van de werknemer wordt gebracht op:

• 300 uren per kalenderjaar voor werknemers tewerkgesteld bij werkgevers of gebruikers (indien uitzendarbeid) die geen gebruik maken van het geregistreerd kassasysteem.
• 360 uren per kalenderjaar voor werknemers tewerkgesteld bij werkgevers of gebruikers (indien uitzendarbeid) die gebruik maken van het geregistreerd kassasysteem.

Men moet zich echter wel beperken tot maximum 143 uren per periode van vier maanden.

      2. Deze niet in te halen overuren geven geen recht op overloon. Enkel het gewoon loon aan 100% is verschuldigd.

      3. Het loon voor niet in te halen overuren is niet meer onderworpen aan sociale bijdragen en is niet meer belastbaar. Op dit loon moet dus geen                bedrijfsvoorheffing meer worden ingehouden.

NB : Als de werknemer ervoor kiest zijn overuren in te halen, moet overloon (50% of 100%) worden betaald. Bovendien zijn het overloon en het loon voor de inhaalrust onderworpen aan sociale bijdragen en eveneens belastbaar.  

III. VERHOGING VAN HET OVERURENKREDIET DAT RECHT GEEFT OP EEN BELASTINGVERMINDERING EN EEN GEDEELTELIJKE VRIJSTELLING VAN DOORSTORTING VAN DE BEDRIJFSVOORHEFFING

In geval van prestatie van overuren wordt voor de werknemer een belastingvermindering toegepast ten bedrage van:

• 66,81 % van het brutoloon dat als basis heeft gediend voor de berekening van het overloon, voor zover een wettelijk overloon van 20 % van toepassing is;
• 57,75 % van het brutoloon dat als basis heeft gediend voor de berekening van het overloon, voor zover een wettelijk overloon van 50 of 100 % van toepassing is.

De bedrijfsvoorheffing moet echter volledig worden ingehouden, maar:

• 32,19 % van het brutoloon dat als basis heeft gediend voor de berekening van het overloon moet door de werkgever niet worden doorgestort voor zover een wettelijk overloon van 20 % van toepassing is;
• 41,25 % van het brutoloon dat als basis heeft gediend voor de berekening van het overloon moet door de werkgever niet worden doorgestort voor zover een wettelijk overloon van 50 of 100 % van toepassing is.

In de horecasector kunnen deze fiscale voordelen worden toegepast op het loon van 180 overuren op voorwaarde dat in elke vestiging een geregistreerd kassasysteem wordt gebruikt en deze geregistreerde kassa bij de belastingadministratie werd aangegeven volgens de procedure die daartoe is voorzien.

Vanaf 1 december 2015 brengen de nieuwe maatregelen van het horecaplan de volgende wijzigingen aan deze voordelen aan:

• De fiscale voorwaarden kunnen worden toegepast op het loon van 360 overuren in de horecasector;
• De aanwezigheid van een geregistreerde kassa is niet meer vereist voor de toepassing van deze voordelen;
• De fiscale voordelen zijn niet van toepassing op het loon dat voor niet in te halen overuren werd betaald (= hogervermelde "netto-overuren").

We houden u op de hoogte van de officiële publicatie van voormelde maatregelen.