Op 8 maart 2012 keurde de Kamer een wetsontwerp goed ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Op de inwerkingtreding en uitvoering van deze wet blijft het voorlopig nog wachten. Hierna volgt wel al een overzicht van de voorziene maatregelen:
1. Genderneutrale functieclassificatiesystemen
Op interprofessioneel, sectoraal en ondernemingsniveau dienen maatregelen genomen te worden om functieclassificaties genderneutraal te maken.
De Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO krijgt bovendien de bevoegdheid om het genderneutraal karakter van de in het paritair comité afgesloten overeenkomsten inzake functiewaardering en classificatie, te toetsen.
Daartoe dienen de paritaire comités hun systemen van functiewaardering – en classificaties (alsook elke latere wijziging aan een bestaande overeenkomst die het bezoldigingssysteem binnen de sector regelt) binnen een periode van 6 maanden na de inwerkingtreding van de wet (of na het sluiten van de overeenkomst) voor advies voor te leggen aan de Algemene Directie.
De Algemene Directie onderzoekt het genderneutraal karakter van het aan haar voorgelegde systeem en inzonderheid of dit in overeenstemming is met CAO nr. 25 van de Nationale Arbeidsraad betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers en met de “Checklist Seksneutraliteit bij functiewaardering en –classificatie” van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Zij brengt binnen een termijn van 6 maanden haar advies uit.
Maakt dit advies melding van tegenstrijdigheden op dit vlak, dan moet het paritair comité een actieplan op te stellen om deze tegenstrijdigheden binnen een termijn van twee jaar weg te werken.
Wanneer na 2 jaar de tegenstrijdigheden nog niet weggewerkt zijn, dient het paritair comité binnen de drie maanden aan de bevoegde minister schriftelijk de redenen mee te delen die verantwoorden waarom de betwiste classificatie nog steeds niet genderneutraal is.
2. Tweejaarlijkse analyse van de bezoldigingsstructuur in de onderneming
Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen, dienen om de twee jaar een gedetailleerde analyse op te stellen van de bezoldigingsstructuur binnen de onderneming, die het mogelijk maakt te bepalen of de onderneming een genderneutraal bezoldigingsbeleid voert en, indien dat niet het geval blijkt te zijn, daartoe te komen via overleg met de personeelsafvaardiging.
Dit analyseverslag bevat volgende gegevens behalve indien het aantal betrokken werknemers minder dan of gelijk is aan drie:
- de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen (voor deeltijdsen worden deze uitgedrukt in voltijdse equivalenten);
- de patronale bijdragen voor buitenwettelijke verzekeringen;
- het totaal van de andere extra legale voordelen bovenop het loon.
Deze inlichtingen worden telkens uitgesplitst volgens het geslacht van de werknemers en meegedeeld volgens een indeling op basis van volgende parameters:
- het statuut (arbeider, bediende, directiepersoneel);
- het functieniveau ingedeeld volgens de functieklassen zoals vermeld in het functieclassificatiesysteem dat in de onderneming van toepassing is;
- de anciënniteit;
- het kwalificatie- of opleidingsniveau (lager-, midden- en hoger geschoold).
Bij koninklijk besluit zal een model van analyseverslag worden opgemaakt. Het verslag dient aan de leden van de ondernemingsraad of bij gebrek hieraan, aan de leden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, te worden verstrekt en besproken binnen een termijn van drie maanden die volgt op het afsluiten van het dienstjaar.
Het Comité oordeelt tevens over de wenselijkheid om op basis van de inlichtingen van het analyseverslag een actieplan op te stellen met het oog op het toepassen van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen het bedrijf. Dit actieplan bevat:
- de concrete doelstellingen;
- de actiedomeinen en instrumenten om die te bereiken;
- de termijn van realisatie;
- een systeem om de uitvoering op te volgen.
Is er een actieplan van toepassing, dan dient het analyseverslag eveneens een voortgangsrapportage inzake de uitvoering van het plan te bevatten.
3. Aanduiding van een bemiddelaar
Op voorstel van de ondernemingsraad of bij ontstentenis, van het Comité, kan elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, een personeelslid als bemiddelaar aanwijzen. Dit is dus geenszins een verplichting.
De bemiddelaar staat in het algemeen de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bij voor de toepassing van de voorziene maatregelen ter bestrijding van de loonkloof. Hij oefent zijn functie volledig autonoom uit en mag geen nadeel ondervinden van zijn opdracht.
Een werknemer die meent het slachtoffer te zijn van een ongelijke behandeling op basis van zijn/haar geslacht, kan zich wenden tot de bemiddelaar die hem/haar informeert over de mogelijkheid om op een informele wijze met het ondernemingshoofd of een lid van de hiërarchische lijn tot een oplossing te komen. De bemiddelaar mag daarbij de identiteit van het personeelslid niet kenbaar maken en moet waken over het vertrouwelijk karakter van de hem verstrekte gegevens.
De bevoegdheden van de bemiddelaar en de deontologische regels die hij/zij dient te respecteren, moet nog bij koninklijk besluit worden vastgesteld.
4. Aanpassing van de sociale balans
Een aantal gegevens van de sociale balans zullen voortaan uitgesplitst moeten worden volgens geslacht. Het betreft:
- het totaal aantal voltijdse en deeltijdse werknemers;
- het totaal aantal werknemers volgens voltijdse equivalenten;
- het aantal gepresteerde uren van de voltijdse en deeltijdse werknemers en het totaal aantal gepresteerde uren;
- de personeelskosten van de voltijdse en deeltijdse werknemers en de totale personeelskosten;
- het totaal van de voordelen bovenop het loon.
Enkel indien het aantal betrokken werknemers drie of minder dan drie zou bedragen, moet de betreffende rubriek niet worden uitgesplitst.