Volgens het Hof van Cassatie is de werkgever van de publieke sector die een contractueel personeelslid ontslaat, niet verplicht om de wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen na te leven, noch systematisch over te gaan tot een voorafgaand onderhoud.
Uitdrukkelijke motivering van het ontslag.
Het was een zeer controversieel onderwerp in de rechtspraak en de rechtsleer van ons land.
Aan Nederlandstalige zijde was men van oordeel dat de wet als doel heeft[1] de relatie van de overheid met haar 'bestuurden' te regelen. Deze wet geldt niet voor het ontslag van contractuele personeelsleden, vermits dit ontslag geen bestuurshandeling maar een privéhandeling is die onder de wet van 3 juli 1978 valt.
Aan Franstalige zijde was men daarentegen bijna unaniem van oordeel dat het toepassingsgebied van de wet breed is en dat de ontslagbrief moet voldoen aan de voorwaarden van de wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen en de beginselen van behoorlijk bestuur.
Het was voor de werkgever in de publieke sector dan ook verstandig deze uitdrukkelijke motivering na te leven.
Rechtspraak en rechtsleer leken het eens zijn over de gevolgen van een gebrek aan uitdrukkelijke motivering en waren van oordeel dat de opzegging nietig is, maar het ontslag verworven blijft.
Als het een om ontslag met opzeggingstermijn ging, was de sanctie de betaling van een verbrekingsvergoeding. Als het om de betaling van een verbrekingsvergoeding ging, bleef deze vergoeding verworven.
In een arrest van 12 oktober 2015 heeft het Hof van Cassatie een duidelijke beslissing genomen.[2]
Het Hof beslist dat de wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen en de algemene beginselen van behoorlijk bestuur (waaronder de hoorplicht) niet gelden voor het ontslag van contractuele personeelsleden.
Opgelet: het blijft echter absoluut noodzakelijk na te gaan of de statuten of het arbeidsreglement niet dergelijke procedures hebben voorzien in het kader van het ontslag van contractuele personeelsleden. In dat geval moeten deze procedures natuurlijk worden nageleefd.
De problematiek van artikel 63 van de wet van 3/7/1978.
Sinds 1/4/2014 blijft de vraag of artikel 63 van de wet van 3/7/1978 van toepassing blijft voor contractuele personeelsleden in de publieke sector.
Ter herinnering: het Grondwettelijk Hof heeft zich in zijn arrest van 18/12/2014 uitgesproken over de ongrondwettelijkheid van dit artikel voor de privésector.[3]
Dit artikel luidt inderdaad als volgt: « Onder willekeurige afdanking wordt, voor de toepassing van dit artikel, verstaan, het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.
Bij betwisting behoort het aan de werkgever het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen.
De werkgever die een voor een onbepaalde tijd aangeworven werkman op willekeurige wijze ontslaat, is aan deze werkman een vergoeding verschuldigd die overeenstemt met het loon van zes maanden, behalve indien een andere vergoeding is vastgesteld door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst.»
Voor wat de publieke sector betreft, bepaalt de wet op het eenheidsstatuut inderdaad dat artikel 63 ophoudt van toepassing te zijn vanaf de inwerkingtreding van een regeling die vergelijkbaar is met deze bepaald bij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109.[4]
Kortom, een werkgever van de publieke sector moet het ontslag om dringende reden van zijn contractuele werknemers altijd motiveren.
Hij moet ook in staat zijn achteraf te bewijzen dat het ontslag van een arbeider die voor onbepaalde tijd is aangeworven gebaseerd is op redenen die verband houden met zijn geschiktheid of zijn gedrag op het werk of op redenen die berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.