De programmawet van 29 maart 2012 legt de verplichting op aan ondernemingen met meer dan 20 werknemers om jaarlijks een werkgelegenheidsplan op te stellen betreffende de tewerkstelling van werknemers van 45 jaar en ouder.
Deze bepalingen zouden in werking treden op 1 juli 2012, tenzij de sociale partners in de schoot van de Nationale Arbeidsraad vóór deze datum een CAO zouden afsluiten die voorziet in een alternatief mechanisme en die algemeen verbindend wordt verklaard door de Koning.
CAO nr. 104
De sociale partners hebben van de mogelijkheid gebruik gemaakt om in een alternatief mechanisme te voorzien door op 27 juni 2012 CAO nr. 104 af te sluiten. Deze nieuwe CAO wil de voorwaarden, procedures en modaliteiten regelen om een plan op te stellen dat het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming in stand houdt of zelfs verhoogt.
Toepassingsgebied
Zoals reeds vermeld, dient dit plan enkel te worden opgesteld indien de onderneming meer dan 20 werknemers tewerkstelt. Dit aantal wordt berekend op basis van het aantal werknemers in voltijdse equivalenten en het aantal uitzendkrachten in voltijdse equivalenten op de eerste werkdag van het kalenderjaar van de opstelling van het werkgelegenheidsplan. Het aldus berekend aantal werknemers zal gedurende 4 jaar gelden.
Maatregelen van het werkgelegenheidsplan
De werkgever kan opteren voor een jaarlijks plan of voorzien in maatregelen die over meerdere jaren lopen. Ook maatregelen die reeds in de onderneming worden uitgevoerd, kunnen in het plan worden opgenomen. Concreet bevat het werkgelegenheidsplan alle specifieke maatregelen op niveau van de onderneming die ertoe strekken de werkgelegenheid van werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen.
De nieuwe CAO bevat een aantal domeinen die de werkgever, zonder enige verplichting, kunnen inspireren bij het bepalen van de maatregelen. Het betreft een niet-limitatieve lijst die door de sectoren en/of de ondernemingen kan worden aangevuld:
- selectie en aanwerving van nieuwe werknemers;
- de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;
- de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
- de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
- de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
- de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
- de systemen van erkenning van verworven competenties.
Informatie en raadpleging
De werkgever zorgt ervoor dat de werknemers voldoende informatie hebben inzake het werkgelegenheidsplan, zodat zij er op een adequate manier over kunnen oordelen. De sociale partners hebben omtrent deze materie een cascadesysteem in het leven geroepen. De werkgever legt het ontwerp van werkgelegenheidsplan voor aan de ondernemingsraad, bij ontstentenis, aan de vakbondsafvaardiging, bij ontstentenis aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, bij ontstentenis, aan de werknemers van de onderneming.
De werknemersvertegenwoordigers hebben 2 maanden de tijd om hun advies over het ontwerp van plan uit te brengen met eventueel aanvullende of alternatieve voorstellen indien nodig. Indien de werkgever beslist om dit advies niet te volgen, dient hij zijn beslissing toe te lichten. De werkgever is wel verplicht om deze toelichtingen en voorstellen van de werknemersvertegenwoordigers als bijlage te voegen bij het werkgelegenheidsplan. Hiervoor heeft de werkgever 2 maanden de tijd.
Indien er in de onderneming meer dan 20 en minder dan 50 werknemers zijn, is er enkel een verplichting voor de werkgever om de werknemers te informeren over het werkgelegenheidsplan indien er geen vakbondsafvaardiging of Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk is. Verder sociaal overleg is dan niet nodig.
Na afloop informeert de werkgever de ondernemingsraad (of de vakbondsafvaardiging of bij ontstentenis, de werknemers) over de resultaten van de uitgevoerde maatregelen. Zijn er meerjarenmaatregelen opgenomen in het plan, dan moet de werkgever aan de ondernemingsraad een jaarlijks verslag bezorgen.
In het licht van de controle van het werkgelegenheidsplan, heeft de werkgever een bewaringsplicht van 5 jaar.
Model van werkgelegenheidsplan
Cao nr. 104 voorziet als bijlage een facultatief standaardmodel van een werkgelegenheidsplan dat de werkgever kan hanteren. U vindt hierna een link naar dit model : model van werkgelegenheidsplan
Inwerkingtreding
De nieuwe CAO is gesloten voor onbepaalde duur en zal in werking treden op 1 januari 2013. De interprofessionele organisaties zijn ertoe gehouden de uitvoering van de bepalingen van deze CAO 2 jaar na de inwerkingtreding te evalueren.