De berekening van een opzeggingstermijn of van een opzeggingsvergoeding voor een ontslag na 1 januari 2014 en voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen voor 1 januari 2014, gebeurt in 2 onderscheiden stappen. De resultaten zullen vervolgens opgeteld worden.
Dit is de toepassing van het « klik » systeem dat er voor zorgt dat de opzeggingstermijnen verworven voor 1 januari 2014 gewaarborgd blijven.
De 1ste stap betreft de dienstanciënniteit verworven op 31 december 2013.
De duur van het deel van de opzeggingstermijn (dat ook zal dienen als basis voor de vaststelling van een eventuele opzeggingsvergoeding) bij een ontslag door de werkgever of een ontslag door de werknemer na 1 januari 2014 wordt bepaald volgens de regels die op 31 december 2013 op de betrokken werknemer van toepassing zijn.
Op deze datum moet dus rekening gehouden worden met zijn statuut van werkman of bediende, met zijn ononderbroken dienstanciënniteit en met de regels van toepassing op deze datum alsof zijn opzeggingstermijn berekend had moeten worden op 31 december 2013.
Voor de op 31 december 2013 zogenaamde arbeiders zijn, afhankelijk van de sector, de wettelijke opzeggingstermijnen, de sectorale opzeggingstermijnen of de CAO nr. 75 van toepassing. Er moet voor de bepaling van de termijnen ook rekening gehouden worden met de arbeidsovereenkomsten die aangevangen zijn voor of na 1 januari 2012.
Voor de op 31 december 2013 zogenaamde lagere bedienden (wier jaarlijks loon 32.254 euro niet overschrijdt op 31 december 2013) bedraagt de opzeggingstermijn 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit wanneer de opzegging gegeven wordt door de werkgever. Indien de opzegging gegeven wordt door de werknemer bedraagt de opzeggingstermijn 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit (met een maximum van 3 maanden).
Voor de op 31 december 2013 zogenaamde hogere bedienden (wier jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013) wordt voorzien in een specifieke regeling. In geval van opzegging door de werkgever wordt het deel van de opzeggingstermijn dat verbonden is aan de dienstanciënniteit op 31 december 2013, op forfaitaire wijze vastgesteld. Hierdoor wordt vermeden dat de opzeggingstermijn zou moeten worden overeengekomen tussen de partijen.
De na te leven opzeggingstermijn wordt vastgelegd op 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden.
Er wordt dus geen toepassing meer gemaakt van de formule Claeys. Er moet voor de bepaling van de termijnen ook geen rekening gehouden worden met de arbeidsovereenkomsten die aangevangen zijn voor of na 1 januari 2012.
De bedienden wier jaarloon 64.508 euro overschrijdt en die in dienst getreden zijn voor 31 december 2013 kunnen een beding sluiten over de opzeggingstermijnen ten laatste op het ogenblik van indiensttreding. Dit beding blijft geldig voor het vastleggen van de opzeggingstermijn verworven op basis van de anciënniteit van voor 31 december 2013.
De na te leven opzeggingstermijnen bij ontslag door de werknemer worden ook op forfaitaire wijze bepaald. De termijn bedraagt anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit met een maximum van vier en een halve maand indien zijn jaarlijks loon 64.508 euro niet overschrijdt of zes maanden indien zijn jaarlijks loon 64.508 euro overschrijdt.
De 2de stap betreft de dienstanciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014.
De duur van het deel van de opzeggingstermijn (dat ook zal dienen als basis voor de vaststelling van een eventuele opzeggingsvergoeding) verbonden aan deze dienstanciënniteit wordt bepaald volgens de regels die van toepassing zijn op de werknemer in de nieuwe regeling. Voor deze berekening wordt ervan uitgegaan dat een nieuwe anciënniteit start op 1 januari 2014.
Het resultaat van de berekeningen gemaakt tijdens de eerste en de tweede stap zal worden opgeteld en vormt samen de na te leven opzeggingstermijn (of laat toe om het bedrag van de eventuele opzeggingsvergoeding vast te stellen).
Deze overgangsbepalingen zijn ook van toepassing op de berekening van de opzeggingstermijn bij ontslag door de werknemer. Ook deze berekening zal in twee delen gebeuren.
Indien het plafond tijdens de 1ste stap niet bereikt is, kan de toevoeging van de termijn tijdens de 2de stap er niet toe leiden dat de opzeggingstermijn hoger is dan 13 weken.
Voorbeelden
(1) Een bediende waarvan het loon in 2013 niet hoger is dan 32.254 euro heeft de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aangevangen op 1 juli 2010 en wordt ontslagen in de loop van de maand september 2016. Op 31 december 2013 is hij een vierde anciënniteitsjaar begonnen. Als hij op dat moment ontslagen zou zijn geweest, zou hij recht hebben gehad op een opzegging met een duur van 3 maanden. Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn, berekend in functie van de situatie van de werknemer op 31 december 2013, bedraagt dus 3 maanden. Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen.
Bij zijn ontslag in september 2016 bevindt de werknemer zich in zijn derde begonnen anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling.
Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe bepalingen ingevoerd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 12 weken. De werkgever moet dus bij het ontslag van deze werknemer in september 2016 een opzegging betekenen met een duur van 3 maanden en 12 weken.
Bij niet-naleving van de opzeggingstermijn zal de werkgever een opzeggingsvergoeding voor dezelfde periode van 3 maanden en 12 weken verschuldigd zijn.
(2) Een werkman waarvan de werkgever onder het Paritair Comité nr. 116 voor de scheikundige nijverheid valt, is in dienst getreden op 1 januari 2010 en zal ontslagen worden in november 2017. Op 31 december 2013 is hij zijn vierde anciënniteitsjaar begonnen.
Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van zijn situatie op 31 december 2013, bedraagt 42 dagen overeenkomstig de bepalingen van het koninklijk besluit van 26 januari 2012, dat op grond van artikel 61 van de wet van 3 juli 1978 de opzeggingstermijnen regelt van de werklieden van de scheikundige nijverheid. Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bij zijn ontslag in september 2017 bevindt de werknemer zich in zijn vierde begonnen anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling.
Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe bepalingen ingevoerd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 13 weken.
De werkgever zal dus bij het ontslag van de werknemer in november 2017 een opzegging moeten betekenen met een duur van 42 dagen en 13 weken.
Bij niet-naleving van de opzeggingstermijn zal de werkgever een opzeggingsvergoeding voor dezelfde periode van 42 dagen en 13 weken verschuldigd zijn.
Voor meer info, zie het dossier eenheidsstatuut.