Une convention collective de travail relative à l'accord national 2013-2014 a été conclue le 20 mars 2014 au sein de la Commission paritaire pour les services et les organismes de contrôle technique et d'évaluation de la conformité. Elle a été déposée au Greffe du service des relations collectives de travail et enregistrée le 7 juillet 2014 sous le n° 122016/CO/219. L'avis de dépôt est paru au Moniteur belge du 24 juillet 2014. 

Pour le texte intégral de cette CCT, voyez ci-dessous, CCT liée.

Accord 2013-2014

Article 1er - Champ d'application

§ 1. La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et travailleurs avec un contrat d'employé des entreprises relevant de la compétence de la Commission paritaire pour les services et les organismes de contrôle technique et d'évaluation de la conformité.

§ 2. Les dispositions des articles 10 et 14 ne sont néanmoins d'application qu'aux employeurs et aux employés des entreprises relevant de la compétence de la Commission paritaire pour les services et les organismes de contrôle technique et d'évaluation de la conformité.

Pour la notion d'employés, il y a lieu de se référer à la définition qui figure déjà pour chacune des matières traitées par la présente convention:

• soit dans les conventions collectives de travail conclues au sein de la Commission paritaire pour les services et les organismes de contrôle technique et d'évaluation de la conformité;
• soit dans les conventions ou usages existants dans les entreprises du secteur.

A défaut, la présente convention collective de travail s'applique aux employés masculins et féminins dont les fonctions relèvent de la classification professionnelle reprise aux articles 2 à 4 de la convention collective de travail du 20 janvier 1978, conclue au sein de la Commission paritaire pour les services et les organismes de contrôle technique et d'évaluation de la conformité rendue obligatoire par arrêté royal du 29 septembre 1978.

§ 3. Les parties conviennent d'examiner en groupe de travail paritaire la possibilité d'élargir pas à pas le champ d'application à partir de 2015 à tous les employés.

(...)

Article 6 - Sécurité d'emploi

6.1. Licenciement individuel pour raisons économiques et/ou techniques

Pendant la durée du présent accord, aucune entreprise ne procédera à un licenciement pour des raisons économiques et/ou techniques.

Si, toutefois, des circonstances économiques et/ou techniques exceptionnelles devaient se produire, pouvant avoir un effet sur l'emploi, l'entreprise en informera immédiatement la délégation syndicale ou à défaut le Président de la Commission paritaire.

La situation sera examinée ensuite au niveau le plus adéquat en vue de rechercher une solution.

En tout état de cause, aucun licenciement pour des raisons économiques et/ou techniques ne pourra avoir lieu avant que les interlocuteurs sociaux n'aient examiné et, dans la mesure du possible, appliqué toutes les mesures possibles préservant l'emploi, telles que, entre autres, le crédit-temps, le travail à temps partiel, la formation, le reclassement, la mutation interne ou externe, etc.

Ne tombent pas sous l'application:

• les licenciements pour motif grave;
• les licenciements pour des raisins professionnelles ou personnelles;
• les licenciements en vue de prépension.

6.2. Licenciement multiple pour des raisons économiques et/ou techniques

A. Principe

Aucune entreprise ne procédera à un licenciement multiple avant que les autres mesures préservant l'emploi n'aient été examinées et, dans le mesure du possible, appliquées, notamment le crédit temps, le travail à temps partiel, les trajets de formation, le chômage temporaire et la redistribution du travail.

B. Procédure

Toutefois, au cas où des circonstances économiques et/ou financières et/ou techniques imprévues et imprévisibles se produiraient, la procédure de concertation suivante sera observée:

• Lorsque l'employeur a l'intention de procéder au licenciement de plusieurs employés et que ce licenciement peut être considéré comme un licenciement multiple, il en informera préalablement le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale.
• S'il n'existe pas de conseil d'entreprise ou de délégation syndicale, il informera préalablement, par écrit, simultanément tant les employés concernés que le Président de la Commission paritaire.
• Dans les quinze jours calendrier suivant l'information aux représentants des employés, les parties doivent entamer, au niveau de l'entreprise, des discussions sur les mesures qui peuvent être prises en la matière. Au plus tard 15 jours calendrier après le début des discussions, celles-ci doivent mener à une solution.
• Si cette concertation ne débouche pas sur une solution endéans la période de 15 jours calendrier, il est fait appel, dans les huit jours calendrier suivant le constat de non-accord au niveau de l'entreprise, à la commission paritaire à l'initiative de la partie la plus diligente.
• S'il n'existe pas de conseil d'entreprise ou de délégation syndicale au sein de l'entreprise, la même procédure de concertation peut être entamée par les organisations syndicales représentant les employés, dans les quinze  jours calendrier suivant l'information donnée aux employés et au Président de la commission paritaire.

C. Sanction

Si la procédure n'est pas suivie conformément aux dispositions susvisées, une contribution de 1.870 EUR par employé licencié sera versée à l'instance paritaire de formation "Fonds de Formation et de l'Emploi pour les Employés des Fabrications métalliques du Brabant" (FEMB-OBMB)".

En cas de litige, il sera fait appel à la commission paritaire, à la demande de la partie la plus diligente. 

L'absence d'un employeur à la réunion de la commission paritaire prévue dans cette procédure sera considérée comme un non-respect de la procédure susvisée.

L'employeur peut se faire représenter par un représentant compétent appartenant à son entreprise.

La sanction sera également appliquée à l'employeur qui ne respecte pas un avis unanime de la commission paritaire.

D. Définition

Dans ce chapitre, il convient d'entendre par licenciement multiple : tout licenciement qui, sur une période de soixante jours calendrier, touche un nombre d'employés représentant au moins 7,5 % du nombre moyen des employés sous contrat de travail au cours de l'année civile précédent le licenciement, avec un minimum de 3 employés pour les entreprises comptant moins de 30 employés. Chaque résultat est arrondi vers le haut.

Les licenciements à la suite d'une fermeture tombent également sous cette définition.

Ne tombent pas sous l'application de la définition:

• les licenciements pour motif grave;
• les licenciements pour des raisons professionnelles ou personnelles;
• les licenciements en vue de prépension.

3. Licenciement pour des raisons personnelles ou professionnelles

Si l'on constate chez l'employé, dans l'exercice de sa fonction, des lacunes personnelles pouvant donner lieu au licenciement, celui-ci ne peut intervenir qu'après un avertissement préalable écrit et motivé, sauf en cas de faute grave dans le chef du travailleur. 

Cet avertissement doit également mentionner le délai dans lequel l'employé à la possibilité de se défendre.

Le cas échéant, il est convenu de commun accord avec l'employé concerné d'un délai lui donnant l'occasion de se corriger ou de s'améliorer.

A sa demande, l'employé peut se faire accompagner d'un membre de la délégation syndicale de l'entreprise. 

La décision de licenciement pour motifs personnels ou professionnels revient exclusivement à l'employeur.

Un groupe de travail paritaire examinera la valeur ajoutée des dispositions sectorielles concernant le licenciement pour des raisons personnelles ou professionnelles, tenant compte des dispositions de la convention collective du travail concernant la motivation du licenciement, conclue au sein du Conseil national du Travail le 12 février 2014.

(...)

Article 18 - Durée

La présente convention collective de travail est conclue pour une durée déterminée du 1er janvier 2013 jusqu'au 31 décembre 2014, à moins qu'une autre durée n'ait été mentionnée.

(...)

Accord 2009-2010 (Disposition à durée indéterminée)

Flexibilité contractuelle

Les employés avec des contrats qui ne sont pas fixes, à savoir des contrats intérimaires et temporaires, qui ont travaillé au minimum 1 an de façon ininterrompue pour un même employeur, bénéficieront à partir du 1er janvier 2010 des mêmes droits en matière d'outplacement et de formation que les employés ayant un contrat à durée indéterminée.