Une convention collective de travail relative à la sécurité d'emploi 2019-2020 a été conclue le 10 octobre 2019 au sein de la Commission paritaire pour les services et les organismes de contrôle technique et d'évaluation de la conformité (n° 155418/CO/219). Elle prolonge la convention du 13/10/2017 (n° 142847/CO/219) et modifiée par la convention du 15/03/2019 (n° 151204/CO/219).

1.Licenciement individuel pour raisons économiques et/ou techniques

1.1. Principe

Pendant la durée du présent accord, aucune entreprise ne procédera à un licenciement pour des raisons économiques et/ou techniques.

1.2. Procédure

Si, toutefois, des circonstances économiques et/ou techniques exceptionnelles devaient se produire, pouvant avoir un effet sur l'emploi, l'entreprise en informera immédiatement la délégation syndicale ou à défaut le Président de la Commission Paritaire.

En tout état de cause, aucun licenciement pour des raisons économiques et/ou techniques ne poura avoir lieu avant que les interlocuteurs sociaux n'aient examiné et, dans la mesure du possible, appliqué toutes les mesures possibles préservant l'emploi, telles que, entre autres le crédit-temps, le travail à temps partiel, la formation, le reclassement, la mutation interne ou externe,...

Ne tombent pas sous l'application les licenciements :

• pour motif grave ;
• pour des raisons professionnelles ou personnelles ;
• en vue de RCC.

1.3. Sanction

Si la procédure de licenciement n'est pas respectée, la convention n° 109 concernant la motivation du licenciement sera intégralement d'application.

2. Licenciement multiple pour des raisons économiques et/ou techniques

2.1. Principe

Licenciement  multiple: tout licenciement qui, sur une période de soixante jours calendrier, touche un nombre d'employés représentant au moins 7,5 % du nombre moyen des employés sous  de travail au cours de l'année civile précédent le  avec un minimum de 3 employés pour les  comptant moins de 30 employés. Chaque résultat est arrondi vers le haut.  Les licenciements à la suite d'une fermeture tombent également sous cette définition.

Ne tombent pas sous l'application de la définition, les licenciements :

•  pour motif grave ;
• pour des raisons professionnelles ;
• RCC.

Aucune entreprise ne procédera à un licenciement multiple avant que les autres mesures préservant l'emploi n'aient été examinées et, dans la mesure du possible, appliquées notamment le crédit-temps, le travail à temps partiel, les trajets formation, le chômage temporaire et la redistribution du travail.

2.2. Procédure

Toutefois, au cas où des circonstances économiques et/ou financières et/ou technique imprévues et imprévisibles se produiraient, la procédure de concertation suivante sera observée :

Lorsque l'employeur à l'intention de procéder au licenciement de plusieurs employés et que ce licenciement peut être considéré comme un licenciement multiple, il en informera préalablement le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale. S'il n'existe pas de coseil d'entreprise ou de délégation syndicale, il informera, par écrit, simultanément tant les employés concernés que le Président de la Commission paritaire.

Dans les 15 jours calendrier suivant l'information aux représentants des employés, les parties doivent entamer d, au niveau de l'entreprise, des discussions sur les mesures qui peuvent être prises en la matière. Au plus tard 15 jours calendrier après le début des discussions, celles-ci doivent mener à une solution.

Si la concertation ne débouche pas sur une solution endéans la période de 15 jours calendrier, il est fait appel, dans les 8 jours calendrier suivant le constat de non-accord au niveau de l'entreprise, à la Commission Paritaire à l'initiative de la partie la plus diligente.

2.3. Sanction

Si la procédure n'est pas suivie conformément aux dispositions susvisées, une contribution de 1870 EUR par employé  sera versée à l'instance paritaire de formation  FEMB-OBMB

En cas de litige, il sera fait appel à la Commission Paritaire, à la demande de la partie la plus diliqente.

L'absence d'un employeur à la réunion de la Commission  Paritaire prévue dans cette procédure sera considérée  comme un non-respect de la procédure susvisée.

L'employeur peut se faire représenter par un représentant  compétent appartenant à son entreprise.

La sanction sera également appliquée à l'employeur qui ne respecte pas un avis unanime de la Commission Paritaire.

3. Licenciement pour des raisons personnelles ou  professionnelles

3.1. Procédure

Si l'on constate chez l'employé, dans l'exercice de sa fonction des lacunes personnelles pouvant donner lieu au  licenciement, celui-ci ne peut intervenir qu'après un avertissement  préalable écrit et motivé, sauf en cas de faute grave  dans le chef du travailleur.

Cet avertissement doit également mentionner le délai dans  lequel l'employé a la possibilité de se défendre.

Le cas échéant, il est convenu de commun accord avec  l'employé concerné d'un délai lui donnant l'occasion de se corriger ou de s'améliorer.

À sa demande, l'employé peut se faire accompagner d'un  membre de la délégation syndicale de l'entreprise.

La décision de licenciement pour motifs personnels ou professionnels revient exclusivement à l'employeur.

3.2. Sanction

Si la procédure de licenciement spécifique ci-dessus n'est pas respectée, la convention collective n° 109 sera intégralement d'application.

4. Accord 2009-2010 (Disposition à durée indéterminée)

Flexibilité contractuelle

Les employés avec des contrats qui ne sont pas fixes, à savoir des contrats intérimaires et temporaires, qui ont travaillé au minimum 1 an de façon ininterrompue pour un même employeur, bénéficieront à partir du 1er janvier 2010 des mêmes droits en matière d'outplacement et de formation que les employés ayant un contrat à durée indéterminée.