Motivering van het ontslag: de CAO nr. 109 is getekend!

De sociale partners hebben op 10 februari een akkoord gesloten over de verplichting tot motivering van het ontslag. Dit akkoord heeft geleid tot de CAO nr. 109 getekend op 12 februari in de Nationale Arbeidsraad.

De CAO nr. 109 geeft de werknemer het recht om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Dit is een belangrijke vernieuwing voor het ontslagrecht.

De CAO nr. 109 treedt in werking op 1 april 2014.

Welke nieuwe verplichtingen ontstaan door de CAO nr. 109 ?

1.    De verplichting om het ontslag te motiveren

1.1.        Principe en procedure

- Motivering op vraag van de werknemer

De werknemer die ontslagen is, heeft het recht om geïnformeerd te worden door zijn werkgever over de concrete motieven die tot zijn ontslag hebben geleid.

De werknemer die deze concrete redenen wenst te kennen, moet een verzoek bij aangetekende brief richten tot zijn werkgever.

In geval van onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst, moet dit verzoek gebeuren binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen.

In geval van beëindiging met inachtneming van een opzeggingstermijn, moet dit verzoek gebeuren binnen een termijn van 6 maanden na betekening van de opzegging door de werkgever, zonder evenwel 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.

Met dag van betekening van de opzegging, verstaan we de dag waarop de kennisgeving van de opzegging uitwerking heeft, dit wil zeggen de derde werkdag na de datum van verzending (of de dag zelf ingeval van opzegging door deurwaardersexploot).

De werkgever beschikt vervolgens over een termijn van 2 maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer om de concrete redenen mede te delen. De termijn van 2 maanden begint te lopen de derde werkdag na de datum van de verzending van het aangetekend schrijven van de werknemer.

Het schrijven van de werkgever moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.

- Motivering op initiatief van de werkgever

De werkgever mag uit eigen beweging de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid schriftelijk meedelen aan de werknemer. In dat geval is hij niet verplicht om te antwoorden op een verzoek van de werknemer tot motivering van het ontslag.

1.2.        Sanctie

Indien de werkgever de concrete redenen die geleid hebben tot een door hem gegeven ontslag niet meedeelt aan de werknemer die hiertoe een verzoek heeft ingesteld of deze meedeelt zonder inachtneming van de termijnen van de procedure, is hij een forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon verschuldigd aan deze werknemer.

De boete is niet van toepassing indien de werkgever uit eigen beweging de concrete redenen die geleid hebben tot het ontslag van de werknemer heeft mee- gedeeld.

De boete is cumuleerbaar met de boete verschuldigd op basis van een “kennelijk onredelijk” ontslag (zie verder).

1.3.        Uitzonderingen

De werkgever zal het ontslag niet moeten motiveren in de volgende gevallen :

• Bij ontslag tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling (voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever worden meegeteld voor het bereiken van de eerste 6 maanden tewerkstelling);
• Indien de werknemer tewerkgesteld wordt met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid;
• Indien de werknemer ontslagen wordt met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen);
• Indien de werknemer ontslagen wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt;
• Indien de werknemer ontslagen wordt omwille van de definitieve stopzetting van de activiteit, de sluiting van hun onderneming, een collectief ontslag of  een meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau;
• Indien de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst moet naleven (bijvoorbeeld de procedure voor het ontslag van verkozen en niet-verkozen kandidaten in de Ondernemingsraad en het CPBW of voor het ontslag van de preventieadviseurs);
• In geval van dringende reden;
• Indien de werknemer een arbeider is van een paritair comité waar het mogelijk is om een verkorte termijn toe te passen in het kader van de nieuwe wet betreffende het eenheidsstatuut. Het gaat om de volgende paritaire comités: kleding en confectie (109), bouwbedrijf (124), stoffering en houtbewerking (126), leerlooierij en handel in ruwe huiden en vellen (128.01), schoeiselindustrie, laarzenmakers en maatwerkers (128.02), wapensmederij met de hand (147), Havenarbeiders van het algemeen contingent (301.01), diamantnijverheid en - handel (324) en inrichtingen voor tandprothesen (330.03). Deze uitzondering geldt tot en met 31/12/2015. Na deze datum is de uitzondering alleen nog van toepassing op de paritaire comités 124 en 126  maar alleen voor de arbeiders zonder vaste plaats van tewerkstelling en voor zover ze bepaalde activiteiten[1] uitoefenen op tijdelijke of mobiele werkplaatsen (zie ons Dossier over het Eenheidsstatuut).

2. Sanctie in geval van “kennelijk onredelijk ontslag”

De CAO nr. 109 verstaat onder “kennelijk onredelijk ontslag”, een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd dat:

- gebaseerd is op redenen :

    - die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer;

    - die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst;

- en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

Indien het “kennelijk onredelijk ontslag” beantwoordt aan deze definitie, kan de werknemer een procedure aanvatten voor de rechtbank.

Indien de werkgever dit niet kan weerleggen, kan hij veroordeeld worden tot het betalen van een schadevergoeding van minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag en dit volgens de appreciatie van de rechter.

Deze sanctie is niet van toepassing indien er een uitzondering bestaat aangaande de verplichting tot motivering (zie hoger).

De schadevergoeding is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

Bij betwisting wordt de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer als volgt geregeld:

• Indien de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld overeenkomstig de procedure voorzien door de CAO nr. 109, draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast.
• Indien de werkgever de redenen van het ontslag niet heeft meegedeeld overeenkomstig deze procedure, moet de werkgever het bewijs leveren dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.
• Het behoort aan de werknemer om het bewijs te leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag wanneer hij geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen.

3. Sanctie in geval van “willekeurige afdanking” van een werknemer behorend tot een bepaalde sector

Ten gevolge van de nieuwe verplichting tot motivering van het ontslag opgenomen in de CAO nr. 109, houdt het artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende willekeurige afdanking, dat vandaag enkel van toepassing is op arbeiders, op te bestaan vanaf 1 april 2014.

Nochtans blijft de notie van willekeurige afdanking bestaan voor de arbeiders van de uitzonderingssectoren waarvoor geen verplichting tot motivering bestaat.

De notie van willekeurige afdanking blijft van toepassing tot 31/12/2015 voor de ontslagen arbeiders die ressorteren onder de volgende paritaire comités: kleding en confectie (109), bouwbedrijf (124), stoffering en houtbewerking (126), leerlooierij en handel in ruwe huiden en vellen (128.01), schoeiselindustrie, laarzenmakers en maatwerkers (128.02), wapensmederij met de hand (147), Havenarbeiders van het algemeen contingent (301.01), grote kleinhandelszaken (311), diamantnijverheid en - handel (324), inrichtingen voor tandprothesen (330.03).

Na deze datum betreft het enkel nog de arbeiders van de paritaire comités 124 en 126 maar alleen voor de arbeiders zonder vaste plaats van tewerkstelling en voor zover ze bepaalde activiteiten uitoefenen op tijdelijke of mobiele werven (zie hoger) en dit tot 31 december 2017.

Onder “willekeurige afdanking” wordt verstaan een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen:

- die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer;

- die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.

Bij betwisting behoort het aan de werkgever het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen. Indien dat niet lukt, zal de werkgever aan deze werknemer een vergoeding moeten betalen die overeenstemt met het loon van 6 maanden.

Welke voorzorgsmaatregelen moeten genomen worden ?

Gezien de verplichting tot motivering van het ontslag vanaf 1 april 2014, zijn de volgende voorzorgsmaatregelen alvorens men overgaat tot een ontslag ten zeerste aanbevolen:

- er zeker van zijn dat er een motief bestaat dat verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of een motief dat berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst;

- er zeker van zijn dat er voldoende elementen zijn die het bestaan van het motief aantonen.

Bij gebrek kan de onderneming veroordeeld worden tot het betalen van een vergoeding van 3 tot 17 weken loon omwille van een “kennelijk onredelijk ontslag” en tot 19 weken indien de onderneming niet geantwoord heeft op een verzoek tot motivering van het ontslag dat ingediend werd door een ontslagen werknemer. In sommige sectoren waar de notie “willekeurige afdanking” nog van toepassing is, kan de sanctie oplopen tot 6 maanden.