Strijd tegen burn-out en andere psychosociale risico’s op het werk: verplichtingen van de werkgever

Twee wetten, één van 28 februari en één van 28 maart 2014, inzake welzijn op het werk zorgen ervoor dat  de nadruk gelegd wordt op de preventie van het geheel van de psychosociale risico’s en niet langer enkel op de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Een K.B. van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico’s op het werk werkt deze wetten uit.

Dit alles heeft tot gevolg dat het hoofdstuk van de welzijnswet van 4 augustus 1996 dat voorheen enkel handelde over preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag nu twee afdelingen telt.

In de eerste afdeling worden de maatregelen omtrent psychosociale risico’s in het algemeen uiteengezet. In een tweede afdeling worden de bijzondere bepalingen betreffende geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk besproken.

Deze nieuwigheden treden in werking vanaf 1 september 2014. Deze nieuwigheden verplichten de werkgever ook om zijn arbeidsreglement aan te passen (zie verder). Voor de aanpassing ervan  heeft de werkgever tijd tot eind februari 2015.

Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Psychosociale risico’s

Onder psychosociale risico’s wordt verstaan de kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet gepaard kan gaan met lichamelijke schade ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.

Psychische schade uit zich bijvoorbeeld in angsten, depressies, burn-out, …

Ook de definitie van pesterijen op het werk wordt aangepast. Pesterijen op het werk zijn nu een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderexpressie en genderidentiteit.

Een belangrijke wijziging aangebracht door de twee voornoemde wetten bestaat er inderdaad in dat gedragingen – die op zich niet onrechtmatig zijn – alsnog onrechtmatig kunnen zijn en beschouwd kunnen worden als pesterijen omwille van het geheel ervan.

Preventiemaatregelen

In het kader van een algemene risicoanalyse dient de werkgever alle situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk te identificeren en de risico’s ervan te bepalen en te evalueren.
De wet legt aan de werkgever de verplichting op om – voor zover hij een impact heeft op het gevaar – preventiemaatregelen te nemen om de situaties en handelingen die aanleiding kunnen geven tot deze risico’s te voorkomen, om schade ten gevolge van deze risico’s te voorkomen of om deze te beperken.

Minstens de maatregelen ter voorkoming van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag moeten worden toegepast. Teneinde deze maatregelen te treffen, moet het advies van het CPBW worden ingewonnen.
De werkgever dient eveneens procedures vast te stellen die kunnen ingeleid worden door de werknemer die schade ondervindt ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk of van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk (zie verder bij (in)formele interne procedures). Ook deze procedures dienen te worden vastgesteld na akkoord van het CPBW. Indien geen akkoord wordt bereikt vraagt de werkgever het advies van de sociale inspectie.

Bovenstaande doet geen afbreuk aan de mogelijkheid om zich als werknemer rechtstreeks te wenden tot de werkgever, een lid van de hiërarchische lijn, een lid van het CPBW of de vakbondsafvaardiging met het oog op het bekomen van een interventie vanwege deze personen.

Informele interne procedure

De werknemer kan een verzoek tot een informele psychosociale interventie indienen zowel bij de vertrouwenspersoon als bij de preventieadviseur psychosociale aspecten (hierna afgekort als preventieadviseur).

De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur beschikken over drie mogelijkheden om aan het verzoek van de werknemer tegemoet te komen:

• Het houden van gesprekken;
• Een interventie doen bij een derde;
• Trachten een verzoening te bekomen.

Formele interne procedure

Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van de informele psychosociale interventie of indien deze interventie niet tot een oplossing heeft geleid, kan de werknemer tegenover de preventieadviseur zijn wil uitdrukken om een verzoek tot een formele psychosociale interventie in te dienen.

Alvorens zijn verzoek in te dienen, moet de werknemer eerst een verplicht persoonlijk onderhoud hebben met de preventieadviseur. Dit onderhoud vindt plaats binnen een termijn van tien kalenderdagen volgend op de dag waarop de werknemer zijn wil heeft uitgedrukt om zijn verzoek in te dienen.

De formele interventie kan geweigerd worden wanneer de toestand die de werknemer beschrijft kennelijk geen psychosociaal risico inhoudt. De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek van de werknemer. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard.

Het verzoek tot een formele psychosociale interventie kan ofwel een hoofdzakelijk collectief ofwel  een hoofdzakelijk individueel karakter vertonen.

Collectief karakter

Er is sprake van een psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter wanneer meer dan één persoon schade dreigt te ondervinden en het probleem bijgevolg gekaderd kan worden op groepsniveau, bijvoorbeeld  op het niveau van een bepaalde afdeling.

Indien er een verzoek tot een formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter werd ingediend, brengt de preventieadviseur de werkgever en de verzoeker zo snel mogelijk op de hoogte van dit feit, dat dit verzoek wordt behandeld overeenkomstig de wettelijke bepalingen en van de datum waarop de werkgever zijn beslissing moet nemen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.

De preventieadviseur mag bij het beschrijven van de risicosituatie aan de werkgever niet de identiteit van de verzoeker meedelen.

Indien er een CPBW of vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, dient de werkgever hun advies in te winnen over de manier waarop het verzoek behandeld zal worden en over de gevolgen die aan het verzoek worden gegeven.

De werkgever beschikt bovendien over de mogelijkheid om een risicoanalyse uit te voeren van de specifieke arbeidssituatie.

Het is de werkgever die een beslissing neemt over de gevolgen die hij aan het verzoek verleent. Deze beslissing dient schriftelijk en gemotiveerd te zijn en te worden meegedeeld aan de preventieadviseur. De preventieadviseur brengt op zijn beurt de verzoeker op de hoogte van de beslissing. Tot slot wordt ook het CPBW of de vakbondsafvaardiging op de hoogte gebracht door de werkgever. De beslissing moet genomen worden binnen een termijn van maximum drie maanden vanaf de mededeling gedaan door de preventieadviseur.

Wanneer de werkgever een risicoanalyse van de specifieke arbeidssituatie heeft uitgevoerd beschikt hij over een bijkomende termijn van drie maanden.

Indien de werkgever zijn beslissing niet meedeelt binnen de vooropgestelde termijn, indien de werkgever beslist om geen preventiemaatregelen te treffen of indien de verzoeker meent dat de preventiemaatregelen niet zijn aangepast aan zijn individuele situatie, dan onderzoekt de preventieadviseur het verzoek alsof het zou gaan om een verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter (zie verder) op voorwaarde dat hij beschikt over het akkoord van de werknemer.

Individueel karakter

Er is sprake van een psychosociale interventie met een individueel karakter wanneer één persoon schade dreigt te ondervinden.

De preventieadviseur brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend met een hoofdzakelijk individueel karakter heeft. 

De identiteit van de verzoeker wordt wel aan de werkgever meegedeeld – in tegenstelling tot een verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter.

Na onderzoek stelt de preventieadviseur een advies op dat de volgende elementen bevat:

• de beschrijving van het verzoek en de context ervan;
• de identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers;
• de elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie inzonderheid op het niveau van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden of de interpersoonlijke relaties op het werk;
• in voorkomend geval, de voorafgaande stappen die werden genomen om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken;
• de voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen die ten aanzien van de specifieke arbeidssituatie moeten toegepast worden om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken evenals de verantwoording van deze voorstellen;
• de voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die moeten toegepast worden om elke herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen.

Binnen een termijn van maximum drie maanden vanaf de aanvaarding van het verzoek, deelt de preventieadviseur het advies mee aan de werkgever en – met het akkoord van de verzoeker – aan de vertrouwenspersoon indien die op informele wijze in dezelfde situatie is tussengekomen. Deze termijn kan verlengd worden met drie maanden voor zover de preventieadviseur deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor schriftelijk worden meegedeeld aan de werkgever, de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon.

De preventieadviseur deelt zijn advies mee aan de werkgever, zelfs indien de verzoeker niet langer deel uitmaakt van de onderneming of de instelling tijdens het verloop van de interventie.

De personen die de preventieadviseur bij het opstellen van dat advies heeft gehoord, ontvangen een kopie van hun verklaring.

De verzoeker en de andere betrokken personen worden zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte gebracht van de datum waarop de preventieadviseur zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd en de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden.

Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een werknemer deelt hij dit voorafgaandelijk en schriftelijk mee aan de werknemer, uiterlijk een maand na het advies van de preventieadviseur te hebben ontvangen. Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen, deelt de werkgever aan deze laatste een afschrift van het advies van de preventieadviseur mee en hoort hij deze werknemer. Deze laatste kan  zich tijdens dit onderhoud  laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.

Uiterlijk twee maanden na het advies van de preventieadviseur te hebben ontvangen, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee aan de preventieadviseur, de verzoeker en de andere rechtstreeks betrokken personen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.

Psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk

Een formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk verloopt grotendeels volgens bovenstaande formele procedure met een  individueel karakter. Er zijn evenwel een aantal bepaalde bijzonderheden die hieronder worden besproken.

In de eerste plaats dient het verzoek bijkomende specifieke informatie te bevatten. Daarnaast geldt de ontslagbescherming voor de verzoeker en de directe getuigen enkel in dit specifieke geval (zie verder). Tot slot kan een slachtoffer van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk eveneens beroep doen op deze procedure bij een werkgever bij wie werkzaamheden worden uitgevoerd, zelfs indien dit niet zijn eigen werkgever is.

Op vraag van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding of het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen kan de preventieadviseur zijn advies meedelen aan deze instellingen.

We herhalen nog dat indien een werknemer bij de uitvoering van zijn werk het slachtoffer is geworden van geweld door een derde persoon, de betrokken werknemer recht heeft op een passende psychologische ondersteuning. De werkgever draagt – behoudens zijn verhaal op de dader – de kosten van deze maatregel binnen bepaalde grenzen.

De dader van zijn kant kan nu ook veroordeeld worden tot het betalen van een schadevergoeding aan het  slachtoffer.

Deze schadevergoeding is gelijk aan:

• hetzij de werkelijk door het slachtoffer geleden schade waarbij het slachtoffer de omvang van de schade moet bewijzen;
• hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon ten belope van drie maanden (geplafonneerd tot 40.927,18 EUR op jaarbasis in 2014).

Ingeval van een forfaitaire schadevergoeding wordt dit bedrag verhoogd tot het brutoloon ten belope van zes maanden (eveneens geplafonneerd):

• wanneer de gedragingen verband houden met een discriminatiegrond voorzien in de antidiscriminatiewetten;
• wanneer de dader zich in een gezagsrelatie bevindt ten aanzien van het slachtoffer;
• omwille van de ernst van de feiten.

Bewarende maatregelen

Wanneer de ernst van de feiten het vereist, is de werkgever verplicht om bewarende maatregelen te treffen. Deze mogelijkheid bestaat in geval van een formeel verzoek met hoofdzakelijk collectief karakter evenals in geval van een verzoek tot psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Wanneer het om een formeel verzoek met hoofdzakelijk collectief karakter gaat, kan de preventieadviseur vóór het verstrijken van de termijn van drie maanden schriftelijk een bewarende maatregel voorstellen aan de werkgever om te voorkomen dat de gezondheid van de verzoeker ernstig wordt aangetast. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die werden voorgesteld door de preventieadviseur of die een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden.

Bij een verzoek tot psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag stelt de preventieadviseur – indien de ernst van de feiten het vereist – bewarende maatregelen voor aan de werkgever alvorens zijn advies te overhandigen. De werkgever deelt zo snel mogelijk en schriftelijk aan de preventieadviseur zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan de voorstellen voor bewarende maatregelen zal geven.

Beroep op Sociale Inspectie

De hierboven besproken procedures waarop de werknemer een beroep kan doen, beletten niet dat de werknemer  zich steeds rechtstreeks kan richten tot de inspectie Toezicht en Welzijn op het Werk (hierna inspectie genoemd) wanneer hij meent het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

In het kader van de psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag is de preventieadviseur gehouden beroep te doen op de inspectie:

• wanneer de werkgever niet de nodige bewarende maatregelen treft; of,
• wanneer de werkgever – na het advies van de preventieadviseur – geen geschikte maatregelen treft en er een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de werknemer bestaat of de aangeklaagde de werkgever is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel.

Preventieadviseur en vertrouwenspersoon

De preventieadviseur die voornoemde taken moet uitvoeren kan ofwel een interne preventieadviseur zijn (die dan deel uitmaakt van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk) ofwel een externe preventieadviseur (die dan deel uitmaakt van de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk).

Nieuw is dat de aangestelde preventieadviseur psychosociale aspecten niet tezelfdertijd de functie van arbeidsgeneesheer mag uitoefenen. De functie van preventieadviseur psychosociale aspecten mag evenmin worden uitgeoefend door iemand van het leidinggevend personeel.

De vertrouwenspersoon van zijn kant kan enkel door de werkgever aangesteld worden met voorafgaand akkoord van alle werknemersvertegenwoordigers binnen het CPBW. Indien alle werknemersvertegenwoordigers hierom verzoeken, is de werkgever bovendien verplicht om dit te doen.

De vertrouwenspersoon kan  uit zijn functie verwijderd worden:

• ofwel op eigen initiatief en na voorafgaand akkoord van alle werknemersvertegenwoordigers binnen het CPBW;
• ofwel op vraag van alle werknemersvertegenwoordigers binnen het CPBW.

De vertrouwenspersoon kan voortaan niet tezelfdertijd de functie van arbeidsgeneesheer  uitoefenen of deel uitmaken van het leidinggevend personeel. Er bestaat tevens een cumulverbod tussen het uitoefenen van de functie van vertrouwenspersoon en de hoedanigheid van werkgevers- en werknemersvertegenwoordiger in de ondernemingsraad of het CPBW. De vertrouwenspersoon kan evenmin deel uitmaken van de vakbondsafvaardiging.

Wanneer er geen vertrouwenspersoon is aangesteld en de functie van preventieadviseur psychosociale aspecten wordt uitgeoefend door een externe preventieadviseur, kan de interne preventieadviseur de taak van de vertrouwenspersoon – die voorafgaat aan een informele psychosociale interventie – uitoefenen. Dit blijft evenwel onmogelijk:

• In ondernemingen met minder dan 20 werknemers waar de functie van preventieadviseur door de werkgever wordt uitgeoefend, en;
• Indien het CPBW (of de vakbondsafvaardiging of de werknemers) of de betrokkene zoiets weigert.

In het uitvoeringsbesluit van 10 april 2014 wordt tot slot meer informatie gegeven over de opleiding die de vertrouwenspersoon dient te volgen.

Elke vertrouwenspersoon is verplicht om binnen de twee jaar na zijn aanstelling een opleiding te volgen en jaarlijks deel te nemen aan een supervisie.

De verplichting tot het volgen van deze opleiding geldt niet voor de vertrouwenspersoon aangeduid vóór 1 september 2014. Deze aangeduide vertrouwenspersoon mag deze functie verder blijven uitoefenen op voorwaarde dat hij:

• ofwel de nodige vaardigheden verwerft  uiterlijk op 1 september 2016;
• ofwel een nuttige ervaring van vijf jaar heeft opgebouwd als vertrouwenspersoon op 1 september 2014.

Bescherming tegen ontslag

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet beëindigen en kan evenmin een nadelige maatregel treffen tijdens de arbeidsrelatie of nadien, tenzij om redenen vreemd aan het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring.

De volgende personen genieten deze bescherming:

• De werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie heeft ingediend voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk – voor zover dit verzoek niet kennelijk onredelijk was;
• De werknemer die een klacht heeft ingediend bij de sociale inspectie omdat:
  • De werkgever geen preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk heeft aangeduid;
  • De werkgever geen interne procedure heeft voorzien of deze procedure niet wettig werden toegepast;
  • Het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk er niet toe leidt dat een einde werd gesteld aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
• De werknemer die een klacht heeft ingediend bij de politiediensten, bij het openbaar ministerie of bij de onderzoeksrechter wegens één van de redenen die hierboven werden voorzien in het kader van de indiening van een klacht bij de sociale inspectie of, omdat de interne procedure niet geschikt is gelet op de ernst van de feiten;
• De werknemer die een rechtsvordering instelt met het oog op het doen naleven van de bepalingen met betrekking tot geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
• De werkgever die optreedt als getuige doordat hij in het kader van het onderzoek van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk de preventieadviseur op de hoogte brengt van de feiten die hij zelf heeft gezien of gehoord of wanneer hij als getuige optreedt in de rechte.

Deze bescherming begint te lopen:

• Vanaf het ogenblik van indiening van het verzoek, de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring;
• vanaf het ogenblik van de betekening van de dagvaarding of de neerlegging van het verzoekschrift ter griffie wanneer er een rechtsvordering wordt ingesteld.

Deze bescherming is in principe onbepaald. De bewijslast dat het ontslag of de nadelige maatregel heeft plaatsgevonden, rust maar op de werkgever gedurende:

• 12 maanden volgend op het ogenblik van indiening van het verzoek, de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring;
• 3 maanden na het vonnis  wanneer er een rechtsvordering werd ingesteld.

Nadien is het aan de werknemer om een onrechtmatig ontslag of nadelige maatregel te bewijzen.

Volgens sommige rechtsleer eindigt de bescherming echter na 12 maanden volgend op het ogenblik van indiening van het verzoek, de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring of na drie maanden na het vonnis, wanneer er een rechtsvordering werd ingesteld.

Deze controverse werd nog niet beslecht in de rechtspraak. Gelet op de algemene motiveringsplicht die geldt vanaf 1 januari 2014 (zie dossier eenheidsstatuut) zal de werkgever zich in ieder geval op een geldig motief voor ontslag moeten kunnen beroepen.

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst onregelmatig beëindigt of de voorwaarden eenzijdig wijzigt dan kan de werknemer hem vragen om hem opnieuw in de onderneming te integreren onder dezelfde voorwaarden die bestonden vóór de beëindiging of de wijziging. De werknemer moet dergelijke aanvraag niet doen en de werkgever is niet verplicht om hierop in te gaan.

De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming of instelling integreert of hem zijn functie onder de voorwaarden die bestonden vóór de beëindiging of de wijziging laat uitoefenen, moet het wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon alsnog betalen.

Ingeval van een onregelmatig ontslag en de werkgever is niet ingegaan op het verzoek tot reïntegratie van de onregelmatig ontslagen werknemer zal hij een schadevergoeding moeten betalen aan de werknemer.
Deze schadevergoeding is gelijk aan:

• hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor 6 maanden. Deze vergoeding wordt berekend op basis van het vast loon en de voordelen verworven krachtens overeenkomst;
• hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade. In dit geval is het aan de werknemer om de schade te bepalen.

Deze vergoeding is niet onderworpen aan de RSZ maar wel belastbaar als een opzeggingsvergoeding.

Aanpassing arbeidsreglement

De hierboven uiteengezette nieuwigheden verplichten de werkgever om zijn arbeidsreglement aan te passen.

Het arbeidsreglement moet namelijk voortaan minstens de volgende gegevens bevatten:

• De gegevens van de preventieadviseur of van de dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor deze preventieadviseur zijn opdrachten uitvoert;
• In voorkomend geval, de gegevens  van de vertrouwenspersoon;
• De interne procedures die kunnen ingeleid worden door de werknemer die schade ondervindt ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk;
• De interne procedures die kunnen ingeleid worden door de werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en die inzonderheid betrekking hebben op:
  • het onthaal en de adviesverlening aan deze personen;
  • de nadere regels volgens welke deze personen een beroep kunnen doen op de snelle en volledig onpartijdige interventie van de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon;
  • de mogelijkheid tot hun wedertewerkstelling.

Deze wijzigingen kunnen in het arbeidsreglement worden aangebracht middels de vereenvoudigde procedure. De normale procedure, via de ondernemingsraad of het uithangen van het ontwerp van wijziging gedurende 14 dagen met mogelijkheid tot het maken van opmerkingen in het register van opmerkingen, moet dus niet gevolgd worden.  

Deze nieuwe gegevens zullen in het arbeidsreglement moeten opgenomen worden vóór 1 maart 2015.

Op 11 september 2014 organiseert Group S een sessie e-learning over dit onderwerp. Klik hier voor meer informatie.