Op 28 oktober 2016 heeft de ministerraad het wetsontwerp over werkbaar en wendbaar werk goedgekeurd.
U vindt hierna een overzicht van de maatregelen inzake arbeidsduur die voor uw onderneming van belang zijn:
- Annualisering van de arbeidsduur in het stelsel van de kleine flexibiliteit
- 100 vrijwillige overuren
- Interne grens
- Plus minus conto
- Glijdende uurroosters
- Nachtwerk in de e-commerce
1. Annualisering van de arbeidsduur in het systeem van kleine flexibiliteit
De annualisering van de arbeidsduur is de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een periode van een jaar in plaats van per kwartaal. Het wetsontwerp brengt de referteperiode van het stelsel van de kleine flexibliteit (artikel 20bis) op 12 maanden. Hierdoor kan de arbeidsduur op het vlak van de sector of van uw onderneming worden geannualiseerd door de invoering van de kleine flexibiliteit.
Ter herinnering: het stelsel van de kleine flexibiliteit biedt de mogelijkheid afwisselend piek- en dalroosters te presteren in functie van de schommeling van het arbeidsvolume in uw onderneming. De alternatieve werkroosters mogen per dag maximum 2 uur meer of minder bevatten dan de normale dagelijkse arbeidsduur (met een grens van 9 uur per dag) en per week maximum 5 uur meer of minder dan de normale wekelijkse arbeidsduur van 38 uur.
Deze kleine flexibiliteit kan bij cao of via een wijziging van het arbeidsreglement worden ingevoerd in uw onderneming. De bepalingen van de cao worden in het arbeidsreglement opgenomen vanaf de neerlegging van de cao op de griffie van de FOD Werkgelegenheid.
Eenmaal ingevoerd, volstaat het 7 dagen op voorhand het gewenste werkrooster aan te plakken en bij elke vervaldag het normale loon, dat overeenstemt met 38 uur per week, te betalen zonder overloon te moeten betalen voor de uren die 38 uur overschrijden. De piek- en dalroosters moeten zodanig worden afgewisseld dat de wekelijkse arbeidsduur van 38 uur op het einde van de referteperiode gemiddeld is nageleefd. Deze referteperiode is momenteel gelijk aan 3 maanden en kan bij cao of via het arbeidsreglement tot maximum 12 maanden worden uitgebreid. De interne grens moet niet worden nageleefd (zie verder).
Het wetsontwerp annualiseert deze referteperiode: in elk stelsel van kleine flexibiliteit dat vanaf 2017 wordt ingevoerd, moeten de 38 uur per week voortaan gemiddeld over een kalenderjaar worden nageleefd. Een andere periode van 12 maanden dan het kalenderjaar kan bij cao of via het arbeidsreglement worden vastgesteld.
Dit betekent dat op sector- of ondernemingsvlak een overleg kan plaatshebben met de werknemers(afgevaardigden) over de activering van de annualisering van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur via de invoering van de kleine flexibiliteit. In geval van akkoord wordt het stelsel van de kleine flexibiliteit ingevoerd door een collectieve arbeidsovereenkomst of een wijziging van het arbeidsreglement zoals dit nu al bepaald is in artikel 20bis. De bestaande procedure wordt dus niet aangepast.
Zodra de kleine flexibiliteit is ingevoerd, moet de arbeidsduur alleen nog op jaarbasis worden nageleefd. In functie van de schommelingen van het arbeidsvolume in uw onderneming kunt u uw werknemers werkroosters laten presteren die:
- per dag 2 arbeidsuren meer of minder bevatten met een maximum van 9 uur per dag;
- per week 5 arbeidsuren meer of minder bevatten dan de normale wekelijkse arbeidsduur.
Het volstaat deze werkroosters 7 dagen op voorhand aan te plakken en ze afwisselend toe te passen zodat de arbeidsduur die in uw onderneming van toepassing is op jaarbasis gemiddeld is nageleefd op het einde van het jaar. Mits naleving van deze voorwaarde moet u geen overloon betalen voor de overschrijdingen van de wekelijkse arbeidsduur.
En de bestaande stelsels van kleine flexibiliteit?
De referteperiodes die in de bestaande stelsels van kleine flexibiliteit zijn voorzien, blijven onveranderd. Het wetsontwerp bepaalt immers dat de sector- en ondernemings-cao's, afgesloten in toepassing van artikel 20bis en op de griffie van de FOD Werkgelegenheid neergelegd tegen 31 december 2016, als zodanig van toepassing blijven. Hetzelfde geldt voor de bepalingen die uiterlijk op 31 december 2016 worden opgenomen in het arbeidsreglement tot invoering van de kleine flexibiliteit.
2. 100 vrijwillige overuren
Het wetsontwerp voorziet voor de werknemer die dit wenst de mogelijkheid om maximum 100 overuren te presteren vanaf 2017. Een sector-cao kan dit aantal op maximum 360 uren brengen. Dergelijke overuren kunnen natuurlijk enkel worden verricht als u ze hebt aangeboden. Het gaat dus om overuren die de werknemer vrijwillig presteert met uw toestemming. Dit systeem staat los van de klassieke regelingen inzake overuren. Deze uren worden onmiddellijk met overloon betaald.
Om de vrijwilligheid van het systeem te garanderen, moet vóór het presteren van de overuren een schriftelijke overeenkomst met de werknemer worden gesloten. Deze overeenkomst is maximum 6 maanden geldig. Een cao van de NAR of een sector-cao, uiterlijk op 31 december 2016 neer te leggen op de griffie van de FOD Werkgelegenheid, kunnen van deze voorwaarden afwijken.
De eerste 25 vrijwillige overuren in de referteperiode, tellen niet mee voor de interne grens (zie verder). Dit aantal kan bij sector-cao op maximum 60 uren worden gebracht.
De vrijwillige overuren worden niet in aanmerking genomen voor de naleving van de wekelijkse arbeidsduur die over de referteperiode gemiddeld moet worden nageleefd: ze worden dus niet ingehaald via de toekenning van inhaalrust. Op het einde van de loonperiode worden deze vrijwillige overuren onmiddellijk aan 100% betaald met een overloon van 50 of 100 % al naargelang ze tijdens de week, op een zondag of feestdag werden verricht.
3. Interne grens
Op ieder ogenblik van de referteperiode (van 3 tot 6 maanden, vastgesteld bij cao of via het arbeidsreglement) mag de werknemer een zekere grens niet overschrijden wanneer hij overuren verricht. Zodra deze interne grens is bereikt door het presteren van overuren moet de werknemer eerst inhaalrust toegekend krijgen alvorens opnieuw overuren te kunnen presteren in de referteperiode.
Deze interne grens bedraagt voor het ogenblik 78 overuren wanneer de referteperiode korter is dan een jaar en 91 overuren wanneer de referteperiode een jaar bedraagt. In de huidige stand van de wetgeving kan deze interne grens bij sector- of ondernemings-cao worden uitgebreid tot 130 overuren, en zelfs tot 143 overuren bij sector-cao.
Het wetsontwerp stelt de interne grens vanaf 2017 vast op 143 overuren. Vanaf 2017 kunt u uw werknemers dus maximum 143 overuren laten presteren alvorens hen inhaalrust te moeten toekennen om hen nieuwe overuren te kunnen laten presteren in de referteperiode. Bovendien kan deze interne grens van 143 uren bij sector-cao worden verhoogd.
Voorbeeld : Referteperiode van 12 maanden
|
|
Gepresteerde uren |
|
Interne grens |
Onmiddellijke inhaalrust * |
|
Ne een week |
45 u |
|
1 x 38 u + 143 u |
neen |
|
Na 2 weken |
90 u |
|
2 x 38 u + 143 u |
neen |
|
Na 10 weken |
523 u |
|
10 x 38 u + 143u |
ja |
|
Na 52 weken |
1976 u |
|
52 x 38 u |
/ ** |
* U moet inhaalrust voor gepresteerde overuren toekennen om terug onder de interne grens te dalen en zo nieuwe overuren te kunnen laten presteren tijdens de referteperiode.
** Op het einde van de referteperiode moeten alle overuren (via de toekenning van inhaalrust) ingehaald zijn zodat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur wordt nageleefd over de referteperiode.
4. Plus minus conto
Momenteel nog uitsluitend beperkt tot de auto-industrie, laat het plus minus conto werkroosters met maximum 10 uur per dag en 48 uur per week toe, alsook de uitbreiding tot maximum 6 jaar van de referteperiode voor de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur per week.
Het wetsontwerp breidt het plus minus conto vanaf 2017 uit naar alle sectoren die onderhevig zijn aan internationale concurrentie, zowel in de industrie als in de diensten. Deze sectoren moeten productie- of ontwikkelingscycli van meer dan een jaar hebben die het arbeidsvolume beïnvloeden en de vraag naar een nieuw ontwikkeld product of een nieuw ontwikkelde dienst moet sterk variëren. Bovendien moet de annualisering van de arbeidsduur in deze sectoren economisch onmogelijk zijn.
In deze sectoren wordt het dus mogelijk om de daggrens bij sector-cao vast te stellen op maximum 10 uur, de weekgrens op maximum 48 uur en de referteperiode voor de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (vb. 38 uur) tot maximum 6 jaar uit te breiden. De sector-cao kan ook het aantal uren overschrijding voor de wekelijkse grens vaststellen en een minimumtermijn bepalen voor de bekendmaking van de gewijzigde werkroosters.
Zodra het plus minus conto via een sector-cao in uw sector wordt toegestaan, kunt u dit systeem bij ondernemings-cao invoeren in uw onderneming. U moet deze cao afsluiten met alle vakorganisaties die in de vakbondsafvaardiging van uw onderneming vertegenwoordigd zijn of, bij ontstentenis hiervan, met alle vakorganisaties die in het paritair comité vertegenwoordigd zijn.
De ondernemings-cao moet duidelijk vermelden dat uw onderneming voormelde wettelijke voorwaarden voor de invoering van het plus minus conto wel degelijk vervult. Ze moet ook het nagestreefde doel vermelden, namelijk het behoud en de groei van de tewerkstelling.
De ondernemings-cao moet de volgende gegevens bepalen:
- de dag- en weekgrens;
- het begin en de duur van de referteperiode voor de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (vb. 38 uur);
- de interne grens ;
- de werkroosters, de wijze van verandering van werkrooster, de termijn en de wijze van bekendmaking van de werkroosters aan de werknemers.
De bepalingen van de ondernemings-cao worden in uw arbeidsreglement opgenomen vanaf de neerlegging van de cao op de griffie van de FOD Werkgelegenheid.
Zodra het plus minus conto in uw onderneming is ingevoerd, kunt u uw werknemers werkroosters met maximum 10 uur per dag en 48 uur per week laten presteren. Mits naleving van de interne grens en toekenning van inhaalrust om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over de referteperiode van maximum 6 maanden na te leven, betaalt u geen overloon aan uw werknemers. Op het einde van elke loonperiode betaalt u hen enkel het verschuldigde loon voor de normale wekelijkse arbeidsduur (vb. 38 uur) ongeacht de omvang van hun prestaties.
U kunt een werknemer niet tijdelijk werkloos stellen zolang zijn prestaties de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur overschrijden over de periode die de voorgenomen schorsing voorafgaat. U moet hem dus vooraf alle inhaalrust toekennen waarop hij recht heeft voor de uren die hij meer gepresteerd heeft alvorens hem tijdelijk werkloos te kunnen stellen.
Op het einde van de referteperiode of bij het einde van de arbeidsovereenkomst blijft het betaalde loon verworven voor de werknemer als hij minder uren heeft gepresteerd dan het wekelijks gemiddelde van 38 uur. Bij overschrijding van het wekelijks gemiddelde van 38 uur moet u hem daarentegen het verschuldigde loon betalen voor de uren die hij meer heeft gepresteerd.
De werknemers moeten maandelijks (op papier of elektronisch) informatie krijgen over de stand van hun prestaties ten opzichte van de normale wekelijkse arbeidsduur.
5. Glijdende uurroosters
Het wetsontwerp legt een wettelijk kader vast voor de glijdende uurroosters die momenteel door de sociale inspectie worden gedoogd in ondernemingen die over een tijdsregistratiesysteem (prikklok) beschikken.
Glijdende uurroosters kunnen voortaan wettelijk worden ingevoerd bij cao of via een wijziging van het arbeidsreglement in de ondernemingen die over een tijdsregistratiesysteem beschikken.
Stam- en glijtijden
In het systeem van de glijdende uurroosters kiest de werknemer zelf het tijdstip van zijn aankomst, zijn vertrek en zijn dagelijkse pauze zonder afbreuk te doen aan de effectieve arbeidsorganisatie. Hij kan elke dag tijdens de glijtijden aankomen, vertrekken en zijn pauze nemen en moet op het werk aanwezig zijn tijdens de stamtijden. Deze stam- en glijtijden zijn bepaald in uw arbeidsreglement of bij cao.
Voorbeeld:
De glijtijd of de periode van aankomst 's morgens loopt van 7 u 00 tot 9 u 00.
De stamtijd of de periode van verplichte aanwezigheid 's morgens loopt van 9 u 00 tot 12 u 00.
De glijtijd 's middags waarin men een middagpauze van minimum 15 minuten en maximum 90 minuten neemt, loopt van 12 u 00 tot 13 u 30.
De stamtijd of de periode van verplichte aanwezigheid 's namiddags loopt van 13 u 30 tot 16 u 00.
De glijtijd of de periode van vertrek 's avonds loopt van 16 u 00 tot 19 u 00.
Hoe glijdende uurroosters invoeren?
Glijdende uurroosters kunnen in uw onderneming worden ingevoerd bij cao of via een wijziging van uw arbeidsreglement. De bepalingen van de ondernemings-cao die uw arbeidsreglement wijzigen, worden in het arbeidsreglement opgenomen vanaf de neerlegging van de cao op de griffie van de FOD Werkgelegenheid.
Voorwaarde: een tijdsregistratiesysteem hebben
Om glijdende uurroosters in uw onderneming te kunnen invoeren, moet u over een tijdsregistratiesysteem (vb. een prikklok) beschikken. Dit systeem moet de duur van de prestaties van elke betrokken werknemer registreren en het begin en einde van de prestaties aangeven, alsook de pauzes van elke deeltijdse werknemer met een vast uurrooster. Elke werknemer moet dit tijdsregistratiesysteem tijdens de referteperiode kunnen raadplegen zodat hij het exacte aantal uren kan kennen die hij meer of minder heeft gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van het glijdende uurrooster. De geregistreerde gegevens moeten gedurende 5 jaar na de prestaties worden bewaard.
Welke werknemers kunnen een glijdend uurrooster krijgen ?
Een glijdend uurrooster kan zowel op voltijdse werknemers als op deeltijdse werknemers met een vast uurrooster worden toegepast. De praktische toepassingsregels moeten in dat geval in uw arbeidsreglement of bij cao worden bepaald. Deeltijds werk met een variabel uurrooster is daarentegen onverenigbaar met een glijdend uurrooster omdat u dan diegene bent die het uurrooster meedeelt dat u wenst te laten presteren door de werknemer.
Welke overschrijdingen zijn mogelijk voor de werknemer ?
Mits naleving van de stam- en glijtijden in uw onderneming, kan de werknemer een aantal uren meer of minder ten opzichte van de normale dagelijkse en wekelijkse (38 uur) arbeidsduur presteren zonder 9 uur per dag en 45 uur per week te overschrijden. Dit aantal uren meer of minder wordt bepaald in uw arbeidsreglement of in een cao.
De werknemer kan de grens van 9 uur per dag en 45 uur per week overschrijden wanneer hij vrijwillige overuren presteert of wanneer hij overuren presteert als gevolg van een geval van overmacht (buitengewone vermeerdering van werk, onvoorziene noodzaak, dringende werken aan machines of materieel of om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval in uw onderneming of bij een derde).
Op het einde van de referteperiode (van 3 maanden tot een jaar, vastgesteld in uw arbeidsreglement of bij cao) moet de werknemer een totaal aantal arbeidsuren bereiken dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in uw arbeidsreglement of bij cao is bepaald (bijvoorbeeld 38 uur).
Rustdagen en schorsingsdagen tellen als arbeidstijd voor de berekening van de na te leven arbeidstijd over de referteperiode. Deze dagen worden geregistreerd rekening houdend met de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur die in uw arbeidsreglement is vermeld (bijvoorbeeld 7 u 36 voor 38 uur verdeeld over 5 dagen).
Als de werknemer op het einde van de referteperiode meer of minder uren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gepresteerd wegens een geval van overmacht dat hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode (bijvoorbeeld een arbeidsongeschiktheid), dan kunnen deze uren worden ingehaald door meer of minder uren te presteren binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode.
Bovendien kan uw arbeidsreglement of een cao het aantal uren bepalen dat meer of minder kan worden gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referteperiode kan worden overgedragen zonder dat dit aantal hoger mag zijn dan 12 (of een groter aantal bepaald bij cao).
Welk loon betalen ?
Ongeacht de omvang van zijn prestaties ontvangt de werknemer op het einde van elke loonperiode een loon dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in uw arbeidsreglement of bij cao is bepaald (bijvoorbeeld 38 uur).
Wanneer de werknemer op het einde van de referteperiode niet genoeg uren heeft gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur of wanneer zijn arbeidsovereenkomst een einde neemt, houdt u het loon dat hij voordien te veel ontving in op zijn loon.
Deze looninhouding gebeurt volgens de wettelijke grenzen, namelijk tot een bedrag van 20 % van het verschuldigde nettoloon.
U zal deze looninhouding echter niet uitvoeren wanneer de werknemer op het einde van de referteperiode minder uren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gepresteerd wegens een geval van overmacht dat hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode (bijvoorbeeld een arbeidsongeschiktheid). In dat geval kan de werknemer deze "ontbrekende" uren immers inhalen door meer uren te presteren binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode waarbij hij een loon ontvangt dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (bijvoorbeeld 38 uur).
Wanneer de werknemer meer dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gepresteerd omdat hij de uren overschrijding niet heeft ingehaald onder de vorm van inhaalrust (dit wil zeggen dat hij niet genoeg inhaalrust heeft genomen op het einde van de referteperiode of binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode in geval van overmacht die hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode), kan hij geen aanspraak meer maken op inhaalrust of betaling voor deze te veel verrichte uren behalve als deze uren op uw vraag werden gepresteerd. De uren die op uw vraag te veel werden gepresteerd zijn bovendien overuren waarvoor, naast het normale loon of inhaalrust, overloon verschuldigd is.
En de al bestaande glijdende uurroosters ?
Als uw onderneming vóór 2017 al glijdende uurroosters toepast, moet u dit systeem van glijdende uurroosters uiterlijk tegen 30 juni 2017 vastleggen in uw arbeidsreglement of in een cao die uiterlijk op 30 juni 2017 op de griffie van de FOD Werkgelegenheid moet worden neergelegd. Onder deze voorwaarden kan uw onderneming haar systeem van glijdende uurroosters blijven toepassen in afwijking van het wettelijke kader.
6. Nachtwerk in de e-commerce
Er werd weinig gebruikgemaakt van de sectorale akkoorden afgesloten in 2016 die de mogelijkheid bieden om op ondernemingsvlak akkoorden over nachtwerk in de e-commerce af te sluiten. Aangezien nachtwerk groeiperspectieven biedt voor de e-commerce, heeft het wetsontwerp de wettelijke afwijking op het verbod op nachtwerk voor e-commerce opgenomen in de arbeidswet van 16 maart 1971. De opname van deze afwijking in de wet van 16 maart 1971 staat de invoering van nachtwerk toe voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten met betrekking tot e-commerce zonder verplicht een collectieve overeenkomst te moeten afsluiten. Het sociaal overleg zal wel zijn rol blijven spelen.
De opname van nachtwerk in de arbeidswet van 16 maart 1971 heeft tot doel e-commerce een kans op slagen te geven in België.
Dit was dus een overzicht van de toekomstige bepalingen inzake arbeidsduur die tegen 2017 worden verwacht. Amendementen zijn nog mogelijk aangezien het wetsontwerp momenteel voor advies aan de Raad van State werd overgemaakt alvorens het ter goedkeuring aan de Kamer wordt overgemaakt. Zodra de wet in het Belgisch Staatsblad is verschenen, zal GROUP S u begeleiden bij de concrete uitvoering van deze nieuwe maatregelen. We houden u hiervan verder op de hoogte.