Une convention collective de travail relative aux salaires a été conclue le 17 décembre 2020 au sein de la Sous-commission paritaire pour les moyennes entreprises d'alimentation (n° 163734/CO/202.01).

Nous vous donnons, ci-après, les dispositions relatives aux conditions de rémunération.

Pour l'évolution des appointements minimums, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 0402.

1. Salaires mensuels minimums du personnel de vente et personnel administratif

1.1. Évolution dans les barèmes

1.1.1. Salaires de départ

Les salaires de départ sont les salaires prévus dans le barème à l'expérience pour 0 année d'expérience.

Sans préjudice des exigences d'ancienneté définies dans la convention collective de travail du 4 septembre 2017 relative à la classification de fonction, le nombre d'années d'expérience professionnelle exigé pour chaque catégorie est déterminé comme suit :

• 0 année pour un employé catégorie 1;
• 0 année pour un employé catégorie 2;
• 4 années pour un employé catégorie 2bis;
• 2 années pour un employé catégorie 3;
• 4 années pour un employé catégorie 4;
• 4 années pour un employé catégorie 5.

Ces années d'expérience professionnelle sont comptabilisées conformément au §1^er du point 1.1.1. et selon les dispositions du point 1.1.2.

1.1.2. L'expérience professionnelle

À partir du salaire de départ, les salaires mensuels minimums augmentent en fonction de l'accroissement de l'expérience du travailleur et selon le schéma déterminé dans le barème à l'expérience.

L'expérience professionnelle est le terme plus large recouvrant aussi bien :

• L'expérience professionnelle effective et assimilée réalisée chez l'employeur auprès de qui l'employé est en service, de même que les périodes de prestations professionnelles effectives et assimilées que l'employé a acquises préalablement à son entrée en service, comme salarié, indépendant ou fonctionnaire statutaire.

• Les connaissances techniques et l'expérience de vie ainsi que la loyauté à l'entreprise.

Il n'est pas fait de distinction entre les prestations à temps plein ou à temps partiel pour l'octroi des années d'expérience.

1.1.3. Les périodes assimilées

Tenant compte du fait que l'expérience professionnelle ne s'acquiert pas uniquement dans le cadre d'une relation de travail mais également tout au long de la vie, les partenaires sociaux conviennent d'assimiler à l'expérience :

• toutes les périodes en milieu professionnel (entre autres les intérims, stages, contrats à durée déterminée, prestations d'indépendant, fonctionnaire, travail de volontaire...), à l'exception du travail dans le cadre d'un contrat d'étudiants. Les périodes pendant lesquelles les travailleurs ont constitué des périodes assimilées dans d'autres États membres de l'Union européenne seront reconnues de la même manière.

• les années éventuelles de service militaire;

• toutes les périodes de suspension de contrat (crédit-temps, congé de maternité, congés thématiques...); de même les périodes couvertes par la sécurité sociale et la législation sociale (chômage, maladie-invalidité);

• toutes les périodes d'études à partir de 21 ans;

• toutes les périodes d'inactivité pour des raisons familiales.

1.1.4. Détermination de l'expérience professionnelle à l'embauche

Lors de l'entrée en service, le salaire barémique de l'employé est déterminé conformément au barème lié à l'expérience professionnelle de la catégorie dont relève sa fonction et sur la base de son expérience professionnelle, telle que définie aux points 1.1.1., 1.1.2. et 1.1.3.

La somme des périodes d'expérience professionnelle et des périodes assimilées est exprimée en années et en mois.

La première augmentation barémique, après l'entrée en service, intervient le premier jour du mois qui suit le moment où l'employé atteint l'année suivante d'expérience professionnelle.

Pour la prise en compte de l'expérience professionnelle, aucune période d'assimilation ne peut être cumulée avec une période d'activité professionnelle ou une autre période d'assimilation.

Si lors de l'entrée en service, le nombre d'années d'expérience professionnelle, telle que définie aux points 1.1.1., 1.1.2. et 1.1.3., est supérieur au nombre d'années exigé par le barème d'accès de cette catégorie, l'employeur a, pour les catégories 3 à 5, la possibilité d'embaucher les employés au barème d'accès de l'année d'expérience 0 de ces catégories, à savoir:

• 2^e année d'expérience pour la troisième catégorie;

• 4^e année d'expérience pour les quatrième et cinquième catégories.

Le barème à l'expérience qui correspond à leurs années d'expérience professionnelle doit cependant être atteint progressivement par tranches annuelles égales et au plus tard :

• 1 an après l'entrée en service si l'employé comptabilise moins de 10 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service;

• 2 ans après l'entrée en service si l'employé comptabilise plus de 10 années mais moins de 15 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service;

• 3 ans après l'entrée en service si l'employé comptabilise plus de 15 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service.

Il est souhaitable que ces modalités soient définies de manière précise dans un contrat écrit.

Lors d'un nouvel engagement, le candidat transmettra à l'employeur toutes les informations nécessaires afin que ce dernier puisse déterminer le salaire en fonction des dispositions de cette convention collective de travail.

Afin de déterminer l'expérience à l'embauche, nous vous proposons d'utiliser notre déclaration d'expérience professionnelle.

1.1.5. Augmentations barémiques annuelles

La rémunération barémique sectorielle du travailleur évoluera en fonction de la courbe d'expérience jusqu'au moment où il a atteint le maximum. Lorsque la période d'expérience professionnelle a augmenté de 12 mois depuis la dernière augmentation barémique, le salaire barémique de l'employé augmente d'une année d'expérience professionnelle suivant l'échelle barémique et ce dès le premier jour du mois qui suit.

En cas de changement de catégorie, le travailleur sera « déplacé» vers la courbe d'expérience correspondant à sa nouvelle catégorie, compte tenu de son expérience acquise.

1.2. Barèmes des étudiants

À partir du 1^er janvier 2018, les barèmes sectoriels des jeunes de 16 ans à 20 ans sont supprimés.

La suppression porte uniquement sur la suppression des barèmes sectoriels des jeunes. Les barèmes d'entreprise pour les -21 ans sont maintenus à condition d'être au moins équivalents aux nouveaux barèmes sectoriels.

§3. La suppression des barèmes sectoriels des jeunes ne s'applique pas aux travailleurs sous statut étudiant (les travailleurs liés par un contrat d'occupation d'étudiants tel que défini au titre VII de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). Un barème spécifique est donc introduit pour les étudiants sur base de la dégressivité suivante :

• 21 ans et plus : 100 %;
• 20 ans : 96 %;
• 19 ans : 92 %;
• 18 ans : 88 %;
• 17 ans : 84 %;
• 16 ans : 80 %.

Ces pourcentages doivent être appliqués au barème de départ (0 an d'ancienneté) de la catégorie concernée.

1.3. Barèmes minimums

Les rémunérations mensuelles minimums sont fixées au 1^er novembre 2019, en regard de l'indice 106,14, pivot de la tranche de stabilisation 104,06 - 106,14 - 108,26 (base 2013) comme défini dans l'annexe de la C.C.T.

Aux travailleurs à temps partiel, cette augmentation sera octroyée au prorata de leurs prestations.

2. Salaires mensuels minimums des gérants

2.1. Catégorie I Gérants

Il est attribué le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie I aux gérants qui sont seuls préposés à la vente et qui bénéficient d'un logement à charge de l'employeur au lieu de leur travail.

Ce montant est majoré d'une commission au moins égale à 3 % de la tranche de recettes mensuelles moyennes au-delà de 9333,00 EUR (indice de référence 102,02) et ce, jusqu'à ce que ce montant majoré atteigne le salaire mensuel minimum de la catégorie II.

Ce dernier montant constitue dans ce cas le salaire mensuel minimum du gérant.

2.2. Catégorie II Gérants

Il est attribué le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie II aux gérants qui sont seuls préposés à la vente et qui ne bénéficient pas d'un logement à charge de l'employeur au lieu de leur travail.

2.3. Catégorie III Gérants

Lorsque la succursale occupe 1 à 10 membres du personnel de vente et/ou caissiers, il est attribué au gérant, en tout cas, le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie III.

2.4. Catégorie IV Gérants

Lorsque la succursale occupe 11 à 20 membres du personnel de vente et/ou caissiers, il est attribué au gérant, en tout cas, le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie IV.

2.5. Catégorie V Gérants

Lorsque la succursale occupe plus de 20 membres du personnel de vente et/ou caissiers, il est attribué au gérant, en tout cas, le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie V.

2.6. Éléments de salaire

Pour déterminer si la rémunération du gérant atteint les montants minimums repris aux points 2.1. à 2.5., il est tenu compte tant des rémunérations fixes ou mobiles que des avantages en nature éventuels autres que ceux prévus au point 2.1.

Au cas où le salaire barémique du gérant de succursale serait inférieur au salaire du premier vendeur qualifié, la rémunération variable et les éventuels autres avantages en tout genre doivent également être comptabilisés. Si le salaire composé est à ce moment-là toujours inférieur à celui du premier vendeur qualifié, le salaire (composé) du gérant de succursale est porté au niveau de ce salaire barémique.

2.7. Barèmes minimums

Les rémunérations mensuelles minimums sont fixées au 1^er novembre 2019, en regard de l'indice 106,14, pivot de la tranche de stabilisation 104,06 - 106,14 - 108,26 (base 2013) comme défini dans l'annexe de la C.C.T.

Aan de deeltijdse werknemers zal deze verhoging naar verhouding tot hun prestaties toegekend worden.

3. Dispositions communes

3.1. Connaissance et emploi de plusieurs langues

Les rémunérations mensuelles minimums fixées par la convention collective de travail doivent être considérées comme correspondant à l'emploi d'une seule langue.

L'exigence de la connaissance ou de l'emploi de plus d'une langue dans l'exercice d'une fonction ne justifie pas le passage dans une catégorie supérieure lorsque la nature de la fonction elle-même n'en est pas modifiée, mais il convient d'en tenir compte dans la fixation de la rémunération.

3.2. Employés rémunérés totalement ou partiellement à la commission

Les employés rémunérés totalement ou partiellement à la commission peuvent prétendre chaque mois aux minimums des barèmes de rémunérations. Les compléments de rémunération qui doivent ainsi, éventuellement, être payés par l'employeur sont déduits d'office de la rémunération brute des mois suivants dès que et dans la mesure où celle-ci excède ces minimums.

Ces avances ne sont plus récupérables à la clôture annuelle des comptes, ni lorsque prend fin le contrat de travail d'employé.