040101 0401 Conditions de rémunération

Une convention collective de travail fixant les conditions de travail et de rémunération a été conclue le 4 juillet 2002 au sein de la Sous-commission paritaire pour les moyennes entreprises d’alimentation.  Elle a été rendue obligatoire par un arrêté royal du 5 juin 2004 et publiée au Moniteur belge du 13 juin 2004.

Elle a été modifiée par:

- une convention collective de travail du 18 mai 2004 (AR du 12 octobre 2005 - MB du 20 décembre 2005);

- une convention collective de travail du 21 juin 2005 (AR du 15 mai 2006 - MB du 5 octobre 2006);

- une convention collective de travail du 13 novembre 2007 (AR du 24 juillet 2008 - MB du 9 septembre 2008);

- une convention collective de travail du 22 avril 2008 (AR du 19 mai 2009 - MB du 17/06/2009);

- une convention collective de travail du 15 juin 2010 (déposée au Greffe du service des relations collectives de travail et enregistrée le 14 juillet 2010 sous le n° 100.489/CO/202.01; l'avis de dépôt est paru au Moniteur belge du 23 juillet 2010).  Les barèmes minimums nationaux sur la base de l'âge tels qu'introduits par la CCT du 4 juillet 2002 sont remplacés par de nouveaux barèmes minimums nationaux sur la base de l'expérience professionnelle à partir du 1er juillet 2010.

Nous vous donnons, ci-après, un aperçu des dispositions concernant les conditions de rémunération.  Pour l'évolution des appointements minimums, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 0402.

1.     Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent aux employeurs et aux employés qui ressortissent à la Sous-commission paritaire pour les moyennes entreprises d’alimentation (SCP 20201).

Par employés, il faut entendre : les employés masculins et féminins.

2. Constitution du barème à l'expérience - Salaire de début

A. Généralités

Les salaires de départ sont les salaires prévus dans le barème à l'expérience pour 0 année d'expérience.

La courbe d'expérience est créée sur la base d'une entrée en service à 21 ans.  Ce choix est justifié étant donné qu'il est basé sur le contexte des secteurs du commerce.  Par ailleurs, le début de barème répond de la sorte au revenu mensuel minimum garanti.

Par conséquent, pour la détermination du barème à l'expérience applicable, il n'est pas tenu compte de l'expérience professionnelle et des périodes assimilées antérieures à l'âge de 21 ans, pour lesquelles le barème des jeunes est d'application.

Sans préjudice des exigences d'ancienneté (voir la documentation sectorielle sous le Chap. 03), le nombre d'années d'expérience professionnelle exigé pour chaque catégorie est déterminé comme suit:

- 0 année pour un employé catégorie 1

- 0 année pour un employé catégorie 2

- 4 années pour un employé catégorie 2bis

- 2 années pour un employé catégorie 3

- 4 années pour un employé catégorie 4

- 4 années pour un employé catégorie 5.

B. Régime dérogatoire pour les moins de 21 ans

Les salaires mensuels minimums pour les employés de 16 à 20 ans sont déterminés sur base de l'échelle de dégressivité suivante:

21 ans = 100 %

20 ans = 96 %

19 ans = 92 %

18 ans = 88 %

17 ans = 84 %

16 ans = 80 %

3. Evolution des salaires en fonction de l'expérience professionnelle

A. L'expérience professionnelle

A partir du salaire de départ, les salaires mensuels minimums augmentent en fonction de l'accroissement de l'expérience du travailleur et selon le schéma déterminé dans le barème à l'expérience.

L'expérience professionnelle est le terme recouvrant aussi bien:

- l'expérience professionnelle effective et assimilée réalisée chez l'employeur auprès de qui l'employé est en service, de même que les périodes de prestations professionnelles effectives et assimilées que l'employé a acquises préalablement à son entrée en service, comme salarié, indépendant ou fonctionnaire statutaire;

- les connaissances techniques et l'expérience de vie ainsi que la loyauté à l'entreprise.

Il n'est pas fait de distinction entre les prestations à temps plein ou à temps partiel pour l'octroi des années d'expérience.

B. Les prestations assimilées

 Tenant compte du fait que l'expérience professionnelle ne s'acquiert pas uniquement dans le cadre d'une relation de travail mais également tout au long de la vie, les partenaires sociaux conviennent d'assimiler à l'expérience:

- toutes les périodes en milieu professionnel (entre autres les intérims, stages, contrats à durée déterminée, prestations d'indépendant, fonctionnaire, travail de volontaire,...) [les périodes pendant lesquelles les travailleurs ont constitué des périodes assimilées dans un ou plusieurs états membres de l'Union européenne sont reconnues de la même manière] à l'exception du travail dans le cadre d'un contrat d'étudiants;

- les années éventuelles de service militaire;

- toutes les périodes de suspension de contrat (crédit-temps, congé de maternité, congés thématiques,...) de même les périodes couvertes par la sécurité sociale et la législation sociale (chômage, maladie-invalidité,...);

- toutes les périodes d'études;

- toutes les périodes d'inactivité pour des raisons familiales.

C. Détermination de l'expérience professionnelle à l'embauche

Lors de l'entrée en service, le salaire barémique de l'employé est déterminé conformément au barème lié à l'expérience professionnelle de la catégorie dont relève sa fonction et sur la base de son expérience professionnelle.

La somme des périodes d'expérience professionnelle et des périodes assimilées est exprimée en années et en mois.

La première augmentation barémique, après l'entrée en service, intervient le premier jour du mois qui suit le moment où l'employé atteint l'année suivante d'expérience professionnelle.

Pour la prise en compte de l'expérience professionnelle, aucune période d'assimilation ne peut être cumulée avec une période d'activité professionnelle ou une autre période d'assimilation.

Si lors de l'entrée en service, le nombre d'années d'expérience professionnelle est supérieur au nombre d'années exigé par le barème d'accès de cette catégorie, l'employeur a, pour les catégories 3 à 5, la possibilité d'embaucher les employés au barème d'accès de l'année d'expérience 0 de ces catégories, à savoir:

- deuxième année d'expérience pour la troisième catégorie

- quatrième année d'expérience pour les quatrième et cinquième catégories.

Le barème à l'expérience qui correspond à leurs années d'expérience professionnelle doit cependant être atteint progressivement par tranches annuelles égales et au plus tard:

- 1 an après l'entrée en service si l'employé comptabilise moins de 10 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service;

- 2 ans après l'entrée en service si l'employé comptabilise plus de 10 années mais moins de 15 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service;

- 3 ans après l'entrée en service si l'employé comptabilise plus de 15 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service.

 Il est souhaitable que ces modalités soient définies de manière précise dans un contrat écrit.

Lors d'un nouvel engagement, le candidat transmettra à l'employeur toutes les informations nécessaires afin que ce dernier puisse déterminer le salaire en fonction des dispositions de la convention collective de travail du 15 juin 2010.

D. Evolution au sein du système: augmentations barémiques annuelles

 La rémunération barémique sectorielle du travailleur évoluera en fonction de la courbe d'expérience jusqu'au moment où il a atteint le maximum.  Lorsque la période d'expérience professionnelle a augmenté de 12 mois depuis la dernière augmentation barémique, le salaire barémique de l'employé augmente d'une année d'expérience professionnelle suivant l'échelle barémique et ce dès le premier jour du mois qui suit.

En cas de changement de catégorie, le travailleur sera déplacé vers la courbe d'expérience correspondant à sa nouvelle catégorie, compte tenu de son expérience acquise.

E. Régime dérogatoire pour les travailleurs en service le 30 juin 2010

 Un régime dérogatoire est prévu pour les employés déjà au service de l'employeur au moment de l'introduction du nouveau régime barémique, à savoir le 30 juin 2010.

Au 1er juillet 2010, pour ces employés, le nombre d'années d'expérience professionnelle qui sera pris pour le passé est fixé sur base fictive aussi longtemps qu'ils resteront en service du même employeur.

L'expérience professionnelle fictive équivaut au nombre d'années correspondant, dans le barème lié à l'expérience professionnelle, au montant de la rémunération barémique sectorielle qui leur aurait été applicable le 30 juin 2010.

Pour ces employés, la première augmentation barémique en 2010 intervient 12 mois après la dernière augmentation barémique reçue en 2009.  Les autres augmentations barémiques interviennet ensuite tous les 12 mois.

Ce système d'expérience professionnelle fictive s'applique de manière identique aux employés payés au barème sectoriel et aux employés payés au-dessus du barème sectoriel, et vaut indépendamment de la rémunération réelle de l'employé en question.

4. Gérants

a) La rémunération minimum mensuelle des gérants qui ne sont responsables que pour la vente et bénéficient d’un logement auprès de leur lieu de travail à charge de l’employeur, ne peut pas être inférieure à : 1.326,13 EUR au 1er juillet 2010. 

Ce montant est majoré d’une commission au moins égale à 3 % de la tranche de recettes mensuelles moyennes au-delà de 8.453,19 EUR et ce jusqu’à ce que ce montant majoré atteigne 1.671,51 EUR.  Ce dernier montant constitue dans ce cas la rémunération mensuelle minimum du gérant.

b) La rémunération minimum mensuelle des gérants qui ne sont responsables que pour la vente et ne bénéficient pas d’un logement auprès de leur lieu de travail à charge de l’employeur, ne peut pas être inférieur à : 1.671,51 EUR au 1er juillet 2010.

c) La rémunération minimum mensuelle des gérants de magasins ou succursales occupant du personnel de vente et/ou des caissières ne peut pas être inférieur à : 1.819,84 EUR au 1er juillet 2010, si le point de vente occupe de un à dix membres du personnel de vente et/ou caissiers – 2.071,34 EUR au 1er juillet 2010, si le point de vente occupe de onze à vingt membres du personnel de vente et/ou caissiers – 2.537,28 EUR au 1er juillet 2010, si le point de vente occupe plus de vingt membres du personnel de vente et/ou caissières.

Pour les montants actualisés, voyez notre documentation sectorielle Chap. 0402.

Afin de fixer si la rémunération du gérant atteint les minimums, fixés ci-dessus, on tient compte de la rémunération fixe, de la rémunération variable ainsi que d'éventuels autres avantages en nature autres que ceux prévus en a).

Au cas où le salaire barémique du gérant de succursale serait inférieur au salaire du premier vendeur qualifié (cat. 4), la rémunération variable et les éventuels autres avantages en tout genre doivent également être comptabilisés.  Si le salaire composé est à ce moment-là toujours inférieur au salaire du premier vendeur qualifié (cat. 4), le salaire (composé) du gérant de succursale est porté au niveau de ce salaire barémique.

5. Dispositions spéciales

a) Connaissance et emploi de plusieurs langues

Les rémunérations mensuelles minimums fixées par les présentes dispositions doivent être considérées comme correspondant à l'emploi d'une seule langue.

L'exigence de la connaissance ou de l'emploi de plus d'une langue dans l'exercice d'une fonction ne justifie pas le glissement dans une catégorie supérieure lorsque la nature de la fonction elle-même n'en est pas modifiée, mais il convient d'en tenir compte dans la fixation de la rémunération.

b) Employés rémunérés totalement ou partiellement à la commission

Les employés rémunérés totalement ou partiellement à la commission peuvent prétendre chaque mois aux minimums des barèmes de rémunérations. Les compléments de rémunération qui doivent ainsi, éventuellement, être payés par l'employeur sont déduits, d'office, de la rémunération brute des mois suivants dès que et dans la mesure où celle-ci excède ces minimums.

Ces avances ne sont plus récupérables à la clôture annuelle des comptes, ni lorsque prend fin le contrat de travail d'employé.

c) Sursalaire pour les prestations de travail après dix-neuf heures

Dans les firmes occupant plus de trente personnes au travail, il est accordé aux  employés, pour la durée du travail exécuté après dix-neuf heures, une indemnité qui dépasse de 25 % la rémunération ordinaire.

Pour le calcul de l'effectif, le personnel employé à temps partiel est considéré  respectivement comme demi-unité ou comme unité entière, dans la mesure où le  contrat de travail prévoit respectivement moins ou plus que la moitié de la durée du travail hebdomadaire.

d) Complément salarial au travail du dimanche

Un complément salarial de 50 % plus élevé que le salaire normal est prévu pour les prestations de travail complémentaires du dimanche, telles que visées à l'article 3, 1er alinéa, 2ème "-" de l'AR du 3 décembre 1987 (ou à l'article 1er, 2ème alinéa, 2è du projet d'AR).

Cette disposition n'est pas d'application aux entreprises qui ont un conseil d'entreprise ou une délégation syndicale sauf si une convention collective de travail a été conclue au niveau de l'entreprise, qui règle les conditions de travail et de rémunération pour les prestations visées ci-dessus.  A défaut d'une telle convention collective de travail, c'est un arrangement individuel par lequel les prestations visées donnent droit à un complément salarial de minimum 100 % au-delà du salaire normal qui vaut.

6. Dispositions finales

Les travailleurs occupés à temps partiel ont les même droits que ceux occupés à temps plein au prorata de la durée du travail presté.

Les présentes dispositions sont conclues pour une durée indéterminée.

La convention collective de travail du 6 juillet 1999 fixant les conditions de travail et de rémunération, conclue au sein de la Commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire, CP 202 Groupe C (arrêté royal du 23 janvier 2002 – Moniteur belge du 11 avril 2002) est abrogée.