Une convention collective de travail relative à la politique d'emploi a été conclue le 7septembre 2009 au sein de la Commission paritaire pour les employés du commerce international, du transport et des branches d'activité connexes. Elle a été rendue obligatoire par un AR du 28 avril 2010 (MB du 29 juillet 2010).

Texte de la CCT

Vous pouvez consulter cette CCT en cliquant sur le lien ci-dessus.

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1. Protection de l’emploi dans l’entreprise

Lorsque l'emploi se trouve menacé pour des raisons d'ordre économique ou technique, l'employeur concerné prendra les mesures suivantes:

1. ne faire appel à des heures supplémentaires qu'en cas de nécessité impérieuse d'ordre économique ou technique;
2. ne pas engager d'employés qui bénéficient d'une pension de retraite complète;
3. ne pas faire un appel systématique ou répété à de la main-d'oeuvre temporaire ni à des entreprises de travail intérimaire
4. ne procéder à des licenciements d'employés pour des raisons d'ordre économique ou technique qu'après avoir pris toutes les mesures précitées.

2. Vacances de fonctions

Les vacances de fonctions qui ne sont pas remplies par mutation interne sont communiquées dans l'entreprise en temps utile.

3. "Congé pour rechercher un nouvel emploi" précédant la prépension et la pension

Les employés dont le contrat d'emploi a été résilié en vue de l'accès à la pension de retraite, la prépension conventionnelle ou à la prépension de retraite, ont droit, au cours des six derniers mois du délai de préavis, à deux demi jours d'absence par semaine avec maintien de leur rémunération - le cas échéant convertis en une

journée complète par semaine - comme prévu à l'article 85 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, alors même qu'il n'est pas satisfait à la condition de la recherche d'un nouvel emploi.

4. Licenciement en raison de manquements individuels

Le licenciement pour manquement individuel ne pourra intervenir qu'après avertissement préalable, motivé et constaté par écrit. L'employé a la possibilité de présenter sa défense dans le délai fixé par l'employeur et mentionné dans l'avertissement écrit. La CCT ne fait état d’aucun délai mais une durée minimale d’une semaine nous semble raisonnable.

L'employé pourra se faire assister, à sa demande, par un membre de la délégation syndicale de l'entreprise.

En ce qui cela concerne, il y lieu de noter que la CCT ne prévoit aucune indemnisation ni indemnité de préavis supplémentaire si l’employeur omet de respecter l’article 5 de la présente CCT.

5. Licenciement multiple

Par "licenciement multiple", il y a lieu d'entendre dans ce contexte: le licenciement

pour des raisons d'ordre économique et/ou technique d'au moins sept employés de l'entreprise au cours d'une période de 60 jours civils et auquel la législation en matière de licenciement collectif ne s'applique pas

La législation en matière de licenciement collectif n’est applicable que si le licenciement atteint:

• aux moins 10 travailleurs dans les entreprises qui occupent en moyenne entre 20 et 100 travailleurs
• aux moins 10% des travailleurs dans les entreprises qui occupent en moyenne au moins 100 travailleurs sans dépasser 300 travailleurs
• aux moins 30 travailleurs dans les entreprises qui occupent en moyenne au moins 300 travailleurs.

Les règles contenues dans le présent chapitre ne sont pas d'application en cas de fermeture d'entreprise ou d'un département de celle-ci.

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement multiple, est tenu de suivre la procédure d'information et de consultation suivante:

1. avertissement préalable du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale, ainsi que des employés concernés;
2. dans les 15 jours civils qui suivent la date de l'avertissement dont question ci-dessus: concertation avec le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale au sujet de mesures possibles pour éviter ou pour limiter le licenciement.

La décision au sujet de la mise en oeuvre du licenciement multiple ainsi que de ses modalités incombe à l'employeur. Le licenciement proprement dit pourra être notifié à l'issue de la période de double consultation. Dans les entreprises où il n ‘existe pas un conseil d’entreprise ni délégation syndicale, il suffit d’avertir au préalable les employés concernés.

Aucune sanction n’est prévue.

6. Passage vers une autre fonction

Lors des discussions au sujet des modalités d'une modification éventuelle de la fonction à l'initiative de l'employeur, l'employé pourra se faire assister, à sa demande, par un membre de la délégation syndicale de l'entreprise.

7. Période d’essai à l’issue de certains contrats

1. Si un contrat de travail à durée déterminée, un contrat de remplacement ou un contrat pour une formation professionnelle individuelle est suivi directement par un contrat de travail à durée indéterminée pour la même fonction, ce dernier contrat de travail ne peut pas contenir une période d'essai.

En fait cette dernière disposition ne fait que confirmer la doctrine et la jurisprudence actuelle.

2. Si un contrat intérim est suivi par un contrat à durée indéterminée pour la même fonction, la durée de la première période d'occupation sera déduite d'une éventuelle période d'essai relative au contrat à durée indéterminée. Cette réduction de la
période d'essai vaut seulement pour les contrats intérim qui ont pris cours dans l'année qui précède la date de l'entrée en vigueur du contrat à durée indéterminée.