Een koninklijk besluit van 11 februari 2019 legt een juridisch kader vast voor de uitvoering van positieve actiemaatregelen ter bestrijding van discriminatie. Dit besluit is op 11 maart 2019 in werking getreden.
Principe
Elke directe en indirecte discriminatie van personen op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, of sociale afkomst, is bij wet verboden.
Het zijn zogenaamde beschermde criteria die in de antidiscriminatiewet zijn opgenomen.
Uitzondering: positieve actiemaatregelen
De antidiscriminatiewet voorziet echter in twee uitzonderingen op dit principieel verbod. Een direct of indirect onderscheid op grond van één van de beschermde criteria is geen discriminatie wanneer dit onderscheid bij wet wordt opgelegd of voortvloeit uit een positieve actiemaatregel.
Het koninklijk besluit van 11 februari 2019 heeft betrekking op dit tweede punt.
Waarover gaat het?
Het betreft specifieke maatregelen om de nadelen verbonden aan één van de beschermde criteria te voorkomen of te compenseren zodat in de praktijk volledige gelijkheid wordt gewaarborgd.
Met andere woorden: het zijn maatregelen die de gelijkheid van behandeling niet in acht nemen. Toch worden ze aanvaard op voorwaarde dat ze een middel zijn om de sociale uitsluiting weg te werken van bepaalde groepen die op grond van een beschermd criterium achtergesteld zijn op de arbeidsmarkt.
Meer bepaald worden hier bijvoorbeeld wervingscampagnes voor bepaalde doelgroepen, het gericht promoten van vacatures bij specifieke doelgroepen, enz. bedoeld.
Voorwaarden
Om door de werkgever te kunnen worden toegepast, moet een positieve actiemaatregel aan de volgende voorwaarden voldoen:
- er moet een kennelijke ongelijkheid zijn;
- het verdwijnen van deze ongelijkheid moet worden aangewezen als een te bevorderen doelstelling;
- de positieve actiemaatregel moet van tijdelijke aard zijn en verdwijnen zodra de beoogde doelstelling is bereikt;
- de positieve actiemaatregel mag andermans rechten niet onnodig inperken en moet dan ook evenredig zijn met het vooropgestelde doel.
De antidiscriminatiewet bepaalde bovendien dat de situaties waarin en de voorwaarden waarbij een positieve actiemaatregel kan worden getroffen, bij koninklijk besluit moeten worden bepaald. Zo niet was het niet mogelijk er gebruik van te maken.
Dit is nu een feit voor de privésector via het koninklijk besluit van 11 februari 2019.
Hoe worden positieve actiemaatregelen ingevoerd?
De werkgever die een positieve actiemaatregel in zijn onderneming wenst toe te passen, moet de volgende twee voorwaarden vervullen:
1° De maatregel wordt opgenomen in een positief actieplan. Dit plan wordt vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties.
Wanneer de werkgever kiest voor de toetredingsakte, dan moet hij het verplichte model invullen dat als bijlage bij het koninklijk besluit is gevoegd en een specifieke procedure naleven (dezelfde procedure als voor de opstelling of wijziging van het arbeidsreglement als er geen ondernemingsraad is).
2° De maatregel kan pas na goedkeuring van het positieve actieplan door de minister van Werk worden toegepast. Hij gaat na of aan alle vereiste voorwaarden is voldaan en of de positieve actie wel degelijk betrekking heeft op een van de beschermde criteria.
Wat staat er in het plan?
Het positieve actieplan moet de volgende informatie bevatten:
- Het bestaan van een kennelijke ongelijkheid binnen het bevoegdheidsgebied van het paritair comité, de bedrijfstak of de onderneming. Het bewijs hiervan kan worden geleverd met alle beschikbare middelen.
- De omschrijving van de doelstelling en de concrete uitwerking van de positieve actie. De positieve actie moet tot doel hebben de ongelijkheid weg te werken door een gelijkheid van kansen te bewerkstelligen.
- De verwachte duur van de positieve actie. De positieve actiemaatregel moet tijdelijk zijn en worden ingetrokken zodra de nagestreefde doelstelling is verwezenlijkt en ten laatste na een periode van 3 jaar.
- Het positieve actieplan moet beantwoorden aan een evenredigheidstoets. Dit betekent dat de maatregelen passend en noodzakelijk moeten zijn ten aanzien van de nagestreefde doelstelling.
- De garantie dat de positieve actiemaatregel de rechten van anderen niet onnodig inperkt.
Bron
Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, B.S., 30 mei 2007.