Binnen een maand, is de deadline verstreken !
Herinnering van de wettelijke context
Op 7 juli 2011 had het Grondwettelijk Hof het onderscheid tussen arbeider en bediende, zoals door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst bepaald op gebied van opzeggingstermijn en carensdag, strijdig verklaard met de principes van gelijkheid en non-discriminatie van de Grondwet (artikelen 10 en 11).
Het had de wetgever echter 2 jaar gegeven om voornoemde wet te wijzigen met het doel de statuten in deze twee materies te harmoniseren. Het Hof heeft de wetgever aldus de deadline van 8 juli 2013 opgelegd voor deze wetswijziging.
En hoever staat het vandaag, 2 jaar later, op een maand na, met deze harmonisering?
Ondanks de oprichting in maart 2013 van een werkgroep met de sociale partners, werd geen akkoord bereikt doordat het standpunt van de partijen ver uit elkaar lag.
Het dossier kwam dus terug in handen van de regering. Sinds 1 mei wordt er op een voorstel gewacht. De Regering had deze vrijdag 7 juni aan de sociale partners moeten laten weten welke pistes zij wenste te volgen om tot een harmonisering te komen van het statuut arbeider – bediende. De Regering is evenwel niet tot een akkoord kunnen komen omtrent het aan de sociale partners voor te stellen plan en heeft hen bijgevolg uitgenodigd om opnieuw te onderhandelen. Het dossier is bijgevolg vandaag terug naar af!
We mogen ons dan ook ongerust maken over de gevolgen van een eventueel wetgevend onvermogen omtrent het eenheidstatuut.
U vindt hierna het antwoord op de verschillende vragen die het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 heeft opgeworpen.
Wat bij gebrek aan wettelijke harmonisering vóór 8 juli 2013?
Tot 8 juli 2013 kunnen de rechters de actuele bepalingen inzake opzeggingstermijn en carensdag blijven toepassen.
Wat bij gebrek aan wettelijke harmonisering na 8 juli 2013?
Inzake opzeggingstermijn en carensdag
Het Hof heeft de artikelen 52, §1, alinea’s 2 tot 4 en 59 van de wet van 3 juli 1978 ongrondwettig verklaard.
Het betreft de artikelen die de opzeggingstermijnen en de carensdag voor arbeiders bevatten.
Het arrest van het Hof is hier een prejudicieel arrest dat niet dezelfde uitwerking heeft als een nietigverklaringsarrest. De omstreden bepalingen blijven dus ingeschreven in het juridisch arsenaal (behoudens wetswijziging). Wat kunnen dan de gevolgen zijn na 8 juli 2013?
Volgens de bijzondere wet op het Grondwettelijk Hof van 6 januari 1989 wordt een rechter bij wie een prejudiciële vraag aanhangig wordt gemaakt, vrijgesteld van de verplichting om de vraag te stellen aan het Hof wanneer het Hof zich over de vraag al uitgesproken heeft in een identieke zaak.
Bijgevolg, bij gebrek aan wetswijziging, zou elke arbeider in het kader van een gerechtelijke procedure tegen zijn werkgever na 8 juli 2013 het arrest van het Hof van 7 juli 2011 kunnen doen gelden ten einde de minder gunstige bepalingen inzake opzeggingstermijn en carensdag niet te zien toepassen.
Op basis van het principe van de scheiding der machten zou de aangezochte rechter echter niet de rol van wetgever kunnen spelen om bijvoorbeeld aan de arbeider een opzeggingstermijn toe te kennen die volgens hem een goede weg is naar de harmonisering van de statuten. Hij zou enkel andere resterende wettelijke bepalingen kunnen toepassen. Maar welke ? Die van de bedienden… De kans bestaat dus wel degelijk dat de rechtbanken de regels van de bedienden inzake opzeggingstermijn en carensdag toepassen.
Inzake andere materies dan opzeggingstermijn en carensdag
De prejudiciële vraag die aan de basis ligt van het arrest van 7 juli 2011 betrof enkel de opzeggingstermijn en de carensdag. Enkel de wettelijke bepalingen die minder gunstig waren voor de arbeiders in deze materies werden onbetwistbaar ongrondwettig verklaard.
In zijn beschouwingen stelt het Hof niettemin het feit voorop dat de wetgeving verscheidene verschillen in behandeling van arbeiders en bedienden bevat en dat deze problematiek dus niet losstaat van die van de opzeggingstermijn en de carensdag.
Het staat immers vast dat het arbeidsrecht arbeiders en bedienden op verschillende andere aspecten anders behandeld ; proefperiode, berekening en betaling van het vakantiegeld, periodiciteit van de loonbetaling, mogelijkheid om een tegenopzeg te geven, betaling van gewaarborgd loon bij ziekte, gevallen waarin beroep kan gedaan worden op tijdelijke werkloosheid,…
Om tot de ongrondwettigheid van het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden te besluiten, baseert het Grondwettelijk Hof zich op de vaststelling dat de wetgever, door het onderscheid tussen arbeiders en bedienden te doen steunen op de voornamelijk manuele respectievelijk intellectuele aard van hun werk, verschillen in behandeling heeft ingevoerd op grond van een criterium dat de invoering ervan op dit ogenblik bezwaarlijk objectief en redelijk zou kunnen verantwoorden.
Volgens het Hof zou het verschil dat actueel nog tussen arbeider en bediende wordt gemaakt, verouderd zijn en in strijd zijn met de Grondwet.
Moet men hieruit al met al afleiden dat er na 8 juli 2013 geen onderscheid meer gemaakt zou kunnen worden tussen arbeiders en bedienden?
Indien, in het kader van een geschil tussen werkgever en werknemer, deze laatste een verschil in behandeling voor een ander aspect dan opzeggingstermijn of carensdag zou doen gelden, zou de rechter in principe een nieuwe prejudiciële vraag aan het Hof moeten stellen om zijn advies over de grondwettigheid te krijgen. Het zou in dat geval immers niet meer gaan om een zaak die identiek is aan de zaak die aanleiding gaf tot het arrest van 7 juli 2011.
Men moet echter erkennen dat het hoogstwaarschijnlijk is dat het Hof in zijn antwoord zich meestal in de zin van een ongrondwettigheid van het betreffende onderscheid zou uitspreken. Het zou er dus enkel om gaan tijd te winnen op het onvermijdelijke …
We merken evenwel op dat de bijzondere wet van 6 januari 1989 bepaalt dat de rechter vrijgesteld is van de verplichting om een prejudiciële vraag te stellen wanneer hij van oordeel is dat een eerder arrest van het Grondwettelijk Hof zou aantonen dat de principes van gelijkheid en non-discriminatie van de Grondwet manifest werden geschonden, principes op basis waarvan het Hof zijn arrest van 7 juli 2011 velde. Men kan dus niet uitsluiten dat een rechter van oordeel is voldoende op de hoogte te zijn om vrijgesteld te zijn van de verplichting om een nieuwe prejudiciële vraag te stellen en aldus onmiddellijk te besluiten tot een onwettige discriminatie
Het Hof heeft in zijn arrest van 7 juli 2011 echter geen lijst met andere verschillen in behandeling gegeven die een harmonisering noodzakelijk zouden maken. Wij zijn dan ook van mening dat bijkomende prejudiciële antwoorden nodig zijn alvorens te besluiten dat een onderscheid blijven maken na 8 juli 2013 een ongrondwettige onmogelijkheid is.
Zou het inderdaad niet mogelijk zijn dat bepaalde onderscheiden in behandeling actueel nog gerechtvaardigd kunnen zijn wegens de manuele of intellectuele aard van de prestaties, in het bijzonder het onderscheid op gebied van proefperiode? Is de manuele bekwaamheid van een werknemer immers niet gemakkelijker te testen dan de intellectuele bekwaamheid. Inzake tijdelijke werkloosheid, is het niet gerechtvaardigd om te menen dat voornamelijk manuele functies kunnen verstoord worden door slecht weer of leiden tot technische ongevallen en niet intellectuele functies?
Men kan dus enkel de juridische onzekerheid vaststellen die dit arrest met zich meebrengt en hopen dat vóór 8 juli 2013 een duidelijk wetgevend antwoord wordt gegeven dat de werkgevers geruststelt.
Wat met het begrip willekeurig ontslag?
Na 8 juli 2013 zullen de rechters de actuele opzeggingstermijnen voor arbeiders niet meer kunnen toepassen. We hebben zojuist gezien dat hierdoor het risico bestaat dat ze de opzeggingstermijnen voor bedienden op de arbeiders toepassen. Daarentegen bestaat artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende het begrip willekeurig ontslag van arbeiders nog altijd als wettelijke regel. Een arbeider zou volgens ons dan ook de toepassing ervan kunnen blijven vragen zelfs indien hij een opzeggingstermijn zou krijgen gelijk aan die van een bediende. Zou een bediende trouwens geen discriminatie kunnen doen gelden om zelf ook de voordelen van artikel 63 op te eisen ? Het blijkt dus essentieel dat de wetgever zich vóór 8 juli 2013 niet alleen over de duur van de opzegging maar ook over het bestaan van dit artikel 63 uitspreekt.
Wat met de burgerlijke aansprakelijkheid van de Staat ter zake?
Wanneer de werkgevers arbeiders en bedienden verschillend behandelen, passen ze meestal slechts de wettelijke bepalingen toe die zelf dit onderscheid bevatten. Sommigen zouden het dan ook onrechtvaardig kunnen vinden dat ze hiervoor nadien worden bestraft via onverwachte harmoniseringskosten. Stelt zich dan de vraag van de aansprakelijkheid van de Staat ter zake? De Staat zou hier burgerlijk aansprakelijk kunnen worden gesteld op basis van artikel 1382 van het Burgerlijk Wetboek. Aldus zou de werkgever op deze basis kunnen proberen om schadevergoeding te bekomen voor de geleden schade als gevolg van de handhaving van een ongrondwettige wetgeving door de Staat.
Van hun kant zouden ook de werknemers de Staat aansprakelijk kunnen stellen wegens deze handhaving van voor hen ongunstige onwettige bepalingen, in plaats van hun werkgever voor de arbeidsrechtbank te dagvaarden.
Wat met de verschillen in behandeling die niet uit de wet voortvloeien maar uit de extralegale voordelen die spontaan in de onderneming worden toegekend?
Het gebeurt niet zelden dat in ondernemingen onderscheid wordt gemaakt op basis van het statuut van arbeider en bediende. We denken hier in het bijzonder aan maaltijdcheques, groepsverzekering of resultaatsgerichte bonus die enkel voor bedienden zijn voorbehouden.
In overeenstemming met de beperkingen van zijn opdracht heeft het Grondwettelijk Hof zich in zijn arrest van 7 juli 2011 enkel uitgesproken over de overeenstemming van een wettelijke bepaling met de Grondwet. Zijn arrest heeft dus geen rechtstreekse invloed op de voordelen die de werkgever spontaan buiten een wettelijk kader toekent.
Actueel is er geen enkele bepaling die oplegt om alle werknemers dezelfde voordelen toe te kennen, behalve wanneer het voordelen betreft die sociale vrijstelling genieten en moeten toegekend worden aan alle werknemers van eenzelfde objectieve categorie.
Ongelijke behandeling in de relaties tussen personen die niet kan worden gerechtvaardigd, zou echter foutief gedrag in de zin van artikel 1382 van het Burgerlijk Wetboek kunnen zijn en een burgerlijke sanctie kunnen opleveren, namelijk een schadeloosstelling. Het is dan ook aan de rechter om in elk specifiek geval dat hem wordt voorgelegd te evalueren of de werkgever zich al dan niet heeft schuldig gemaakt aan een fout die hem burgerlijk aansprakelijk stelt wanneer hij arbeiders en bedienden niet gelijk behandelt voor een extralegaal voordeel.
Wanneer het bovendien om een vrijgesteld voordeel gaat, zou men dan nog als argument kunnen aanvoeren dat de bedienden en de arbeiders kunnen worden beschouwd als categorieën die objectief verschillen?
Zou het bovendien niet kunnen dat de wetgever in zijn ijver zover gaat dat hij de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 aanpast om er de manuele of intellectuele aard van de arbeidsprestaties uitdrukkelijk in te integreren als verboden onderscheidingscriterium?
De werkgevers zullen hoe dan ook door hun vakbondsafvaardiging onder druk worden gezet om een harmonisering van de statuten op het vlak van alle toegekende voordelen in de onderneming te verzekeren.
Wat met de gevolgen voor de wijze waarop de verschillende sociale actoren zijn georganiseerd?
Sinds meer dan een eeuw kent het arbeidsrecht het onderscheid tussen arbeider en bediende, een groot aantal sociale actoren is georganiseerd en gestructureerd op basis van dit onderscheid. We denken hier in het bijzonder aan de paritaire comités, de sectorale fondsen en de vakantiefondsen.
Het sociaal overleg in de ondernemingen is eveneens op basis van dit onderscheid georganiseerd. De vakbondsafvaardigingen verschillen immers op basis van het statuut. Bovendien zijn de mandaten in het CPBW en de Ondernemingsraad voorbehouden aan de een of andere categorie op basis van hun numerieke belangrijkheid in de onderneming.
De vakorganisaties zijn zelf rechtstreeks getroffen door deze problematiek vermits twee van hen, namelijk het ABVV en het ACV samengesteld zijn uit verschillende centrales al naargelang de belangen van bedienden of arbeiders worden verdedigd.
De komst van één statuut kan bijgevolg alleen maar fundamentele gevolgen hebben voor de werking van deze actoren, ja zelfs voor hun bestaan….
Wat met de impact op de sociale zekerheid?
De sociale zekerheidsbijdragen verschillen naargelang het statuut arbeider en bediende. Inzake ziekte komt de sector invaliditeit voor de arbeiders tussen in de periode van de eerste 30 dagen wat niet het geval is voor bedienden. Voor de arbeiders komt de sector vakantie tussen voor de betaling van het vakantiegeld, maar niet voor de bedienden. Indien de opzeggingstermijn voor bedienden naar beneden toe wordt herzien, zou dit gevolgen kunnen hebben voor de financieringsmiddelen van de sociale zekerheid en op de fiscale ontvangsten. Bovendien zouden de bedienden sneller werkloos worden.
De instelling van één statuut zou dus zeker een weerslag hebben op de sociale zekerheid, haar financiering, haar kosten en haar werking.
Herinnering van de standpunten van de sociale partners
De drie vakorganisaties hebben de gelegenheid gehad om hun standpunt betreffende de kwestie van de harmonisering kenbaar te maken.
Ze spreken zich alle drie uit voor een afschaffing van de carensdag.
Inzake opzeggingstermijnen dringt de ACLVB aan op de noodzaak volgens hen van een motiveringsplicht bij ontslag en voorafgaande hoorplicht. Vervolgens stellen ze volgende opzeggingstermijnen voor: 3 maanden indien minder dan 5 jaar anciënniteit, 6 maanden voor een anciënniteit van 5 tot 7 jaar en 1 maand per anciënniteitsjaar voor een anciënniteit van 8 jaar en meer. Het ACV stelt een maand per begonnen dienstjaar voor met een minimum van 3 maanden. Het ABVV bepleit doodeenvoudig de toepassing voor arbeiders van de actuele opzeggingstermijnen voor bedienden.
De werkgeverswereld heeft zijn standpunt kenbaar gemaakt tijdens een persconferentie die op 19 april 2013 werd georganiseerd door het Interprofessioneel Werkgeversoverleg (IWO) dat sinds september 2012 acht belangrijke werkgeversfederaties groepeert. Het voorstel van het IWO is dat de wetgever een marge vastlegt met een minimumopzeg gebaseerd op een te bepalen Europees gemiddelde en een maximumopzeg. De sectoren zouden vervolgens variaties binnen deze marge mogen onderhandelen. Bovendien is het IWO voorstander van een veralgemening van de outplacementplicht mits integratie van die kosten in die van het ontslag. Wat de carensdag betreft zou er sprake zijn van ofwel veralgemening ofwel afschaffing mits een betere controle van het absenteïsme en een compensatie voor de veroorzaakte meerkosten.
Men kan hier dus enkel vaststellen dat de standpunten van de vakbonden en de werkgevers ver uit elkaar liggen.
Volgens het VBO zouden de kosten van een gelijkschakeling met het bediendestatuut 2 tot 4 % bedragen. Het ABVV betwist dit cijfer en spreekt van een meerkost van 0,39 %. Hoe een akkoord vinden als er van in het begin al een uiteenlopend standpunt is over de cijfers?
Noodzaak om de juridische zekerheid te herstellen
De verschillende elementen die we in dit artikel aanhaalden, illustreren de belangrijke inzet van de instelling van één statuut en de noodzaak de gevolgen ervan te onderzoeken rekening houdend met alle sociale regels.
Ondanks de moeilijkheid van de oefening moet de wetgever zijn moed in beide handen nemen om een wettelijk antwoord te geven op het arrest van het Hof van 7 juli 2011 en aldus de juridische zekerheid te herstellen die voor iedereen van primordiaal belang is, vooral in een moeilijke economische conjunctuur.
GROUP S houdt u alvast op de hoogte van de evoluties in dit dossier.
Thierry Nollet – Directeur sociaal Secretariaat
Sabine de Cock – Adjunct-Directeur van het Sociaaljuridisch Departement