De proefbedingen die opgenomen werden in de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen voor 1 januari 2014 zullen hun gevolgen behouden tot het verstrijken van deze bedingen.
Dit wil zeggen dat de regels van de proeftijd die van toepassing waren op 31 december 2013 van toepassing blijven in 2014 op de nog “lopende” proefperiodes.
Dit wil ook zeggen dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2014 de verkorte opzeggingstermijnen voor de proeftijd (werkgever 7 kalenderdagen, werknemer 3 kalenderdagen) mogen toegepast worden zolang men zich op het ogenblik van ontslag nog in proeftijd bevindt.
Voorbeeld: een bediende wordt aangeworven op 27 december 2013 met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en een proeftijd van 6 maand. De proeftijd wordt geldig gesloten vanaf 27 december 2013 en zal eindigen op 26 juni 2014. Tijdens de hele duur van de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst beëindigen met de verkorte opzeggingstermijnen (werkgever 7 kalenderdagen, werknemer 3 kalenderdagen).
Men houdt dus geen rekening met de gevolgen van de proeftijd indien de proeftijd is afgelopen op het ogenblik van het ontslag in 2014.
Voorbeeld: een bediende wordt aangeworven op 27 december 2013 met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en een proeftijd van 6 maand. De proeftijd wordt geldig gesloten vanaf 27 december 2013 en zal eindigen op 26 juni 2014. Vanaf 27 juni 2014 kan de arbeidsovereenkomst niet meer beëindigd worden met de verkorte termijnen van de proefperiode. Men moet het kliksysteem toepassen en voor de “foto” op 31 december 2013 doen alsof er geen proefbeding is. Dit wil zeggen dat de normale opzeggingstermijnen moeten toegepast worden op 31 december 2013 (in casu: 3 maanden) en voor de periode vanaf 1 januari 2014 zijn de nieuwe opzeggingstermijnen van toepassing.
Voor een bediende of een arbeider die aangeworven wordt vanaf 1 januari 2014 kan geen proefperiode meer worden voorzien in de arbeidsovereenkomst.