Met het einde van 2011 in zicht, willen we u nogmaals wijzen op de loonnorm die geldt voor de periode 2011-2012. Ook volgend jaar moet u hiermee dus nog rekening houden in uw loonbeleid.
De loonnorm voor de periode 2011-2012 werd vastgelegd in het KB van 28 maart 2011, dat in werking trad op 1 april 2011. Voor het afgelopen jaar bedroeg de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling 0 %. In 2012 bedraagt ze 0,3 %.
Er blijven vragen rijzen omtrent de concrete toepassing en gevolgen van deze loonnorm, meer bepaald betreffende het begrip loonkosten, de berekeningswijze, de inwerkingtreding, …
De regering zelf heeft hierover tot nu toe nog steeds niet voldoende duidelijkheid verschaft. We lichten in dit artikel alles nogmaals toe op basis van alle tot nu toe verzamelde informatie.
1. Begrip loonkostenontwikkeling
Het koninklijk besluit van 28 maart 2011 werd genomen in uitvoering van de wet van 26 juli 1996. Die wet werd onder andere genomen ter preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen. Men beoogde hiermee dus de loonkosten voor de Belgische ondernemingen binnen de perken te houden, opdat hun concurrentiepositie niet zou verzwakken ten opzichte van de ondernemingen in onze buurlanden.
Artikel 2 van die wet definieert het begrip loonkostenontwikkeling als "de nominale verhoging van de gemiddelde loonkosten per werknemer in de privé-sector, uitgedrukt in voltijdse equivalenten en zo nodig gecorrigeerd door veranderingen in de gemiddelde jaarlijkse conventionele arbeidsduur, uitgedrukt in nationale munt, in België en in de referentie-lidstaten."
De loonkostenontwikkeling wordt dus berekend als een gemiddelde per werknemer, uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Aangezien het een gemiddelde is, moet ze dus niet worden nageleefd op individueel niveau. In theorie kan u dus iemands loon individueel wel verhogen, echter op voorwaarde dat de totale gemiddelde loonkost hierdoor de maximaal toegestane marge niet overschrijdt (vb. door iemand anders minder loon toe te kennen). In de praktijk zullen individuele loonsverhogingen echter al snel een verhoging van de gemiddelde loonkost met zich meebrengen.
We weten nu wat ‘loonkostenontwikkeling’ inhoudt. Cruciaal is echter ook om te weten wat er onder ‘loonkost’ wordt verstaan. Hiervan geeft de wet nergens een definitie. Er is hierover wel al wat rechtsleer verschenen die zegt dat men hieronder dient te begrijpen, de kosten die voor de werkgever gepaard gaan met de uitbetaling van het loon. Voor de toepassing van de loonnorm zal men het begrip loon zo ruim mogelijk moeten interpreteren. Hieronder vallen dus het gewone loon, de voordelen van alle aard (vb. privégebruik firmawagen), allerhande bonussen, premies, commissielonen, maaltijdcheques. Zelfs onkostenvergoedingen (vb. woon-werkverkeer) kunnen tot de loonkosten worden gerekend, aangezien deze ook gedragen worden door de werkgever en dus diens concurrentiepositie kunnen bezwaren. Ook de wettelijke of conventionele werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid in de ruime zin kunnen hieronder begrepen worden. Hiermee bedoelt men dus bijvoorbeeld ook de bijdragen die gestort worden in een fonds voor bestaanszekerheid of in andere sociale fondsen.
De wet van 26 juli 1996 geeft wel een aantal voordelen die de werkgever aan zijn personeel kan toekennen die niet worden meegerekend voor de loonkostenontwikkeling. Het betreft:
- de winstdeelnemingen, alsook de uitkeringen in speciën of in aandelen of deelbewijzen die aan de werknemers worden toegekend overeenkomstig de wet betreffende de werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen (wet van 22 mei 2001);
- de verhogingen van de loonmassa die voortvloeien uit de toename van het aantal personeelsleden in voltijdse equivalenten;
- de bijdragen gestort in het kader van sectorale sociale pensioenstelsels, d.w.z. bijdragen voor de financiering van de opbouw van de pensioentoezegging gedurende bepaalde periodes waarin de rechthebbende geen inkomsten genereert; alle andere pensioenplannen worden wel aangerekend op de loonnorm.
- de eenmalige innovatiepremies.
Toch blijven een aantal zaken voorlopig nog onduidelijk. Wat moet er bijvoorbeeld gebeuren met de toekenning van een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel (cao nr. 90) in de periode 2011-2012? Zulke bonusplannen bestonden namelijk nog niet toen de wet van 26 juli 1996 werd uitgevaardigd. Op basis van de hierboven besproken rechtsleer zouden we kunnen argumenteren dat deze voordelen moeten worden meegerekend bij de berekening van de loonkostenontwikkeling. Dat standpunt werd ons echter tot nu toe nog nergens officieel bevestigd. Bovendien werd er onlangs een wetsvoorstel ingediend om de wet van 26 juli 1996 in die zin te wijzigen dat ook de niet-recurrente bonus niet moet worden meegeteld voor de berekening van de loonkostenontwikkeling. Of dat voorstel erdoor komt is voorlopig nog onzeker. Voorzichtigheidshalve blijven wij bij dus bij ons standpunt dat u ervoor moet zorgen dat u met de invoering van een nieuw bonusplan de gemiddelde loonkost per werknemer in 2011 niet verhoogt in vergelijking met het voorgaande jaar. Indien u vorig jaar geen niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel hebt toegekend, adviseren wij u om er in 2011 ook geen meer in te voeren. Voor 2012 moet u er op letten dat de gemiddelde loonkost door de invoering van een bonusplan niet stijgt met meer dan 0,3%. Indien wij meer zouden vernemen over het wetsvoorstel, brengen wij u daarvan zo snel mogelijk op de hoogte.
Daarnaast kan men zich nog afvragen wat er moet gebeuren met de verlenging van bestaande voordelen. Het voorbeeld bij uitstek zijn de ecocheques die werden toegekend in 2009-2010. Deze zullen ook onder het begrip 'loonkosten' vallen. Het spreekt voor zich dat wanneer men dit voordeel verlengt zonder de loonnorm te overschrijden, het nog perfect kan worden toegekend. Voorbeeld: In 2010 werden er ecocheques ter waarde van 250 EUR toegekend. Een nieuwe overeenkomst voorziet voor het jaar 2011 ook in de toekenning van ecocheques voor dezelfde nominale waarde. De gemiddelde loonkost per werknemer zal hierdoor dus niet stijgen.
Zoals eerder reeds meegedeeld, wordt er met indexeringen en baremieke verhogingen geen rekening gehouden voor de berekening van de loonkostenontwikkeling. De lonen mogen dus geïndexeerd worden en de baremieke verhogingen mogen toegepast worden, ook al stijgt daardoor de gemiddelde loonkost per werknemer.
Met baremieke verhogingen bedoelt men o.a. loonsverhogingen of de toekenning van bijkomende voordelen ingevolge een verandering van functie en dit op basis van reeds bestaande barema's. Met “bestaande barema’s” bedoelt men enkel dat er vóór de inwerkingtreding van de loonnorm al een voldoende voorspelbaar en transparant systeem bestond op basis waarvan iemand loon werd verhoogd (vb. bereiken van een bepaalde anciënniteit, behalen van een bepaald diploma met functiewijziging tot gevolg, …). U moet het bestaan van zo’n barema dan wel nog kunnen aantonen (vb. bepaling in arbeidsreglement, sectorale barema’s, gebruik binnen de onderneming, …).
In 2012 is er weer ruimte voor conventionele loonsverhogingen, zo lang de gemiddelde loonkost per werknemer in voltijdse equivalenten maar niet stijgt met meer dan 0,3%. Zulke conventionele loonsverhogingen kunnen onderhandeld worden op sectoraal of ondernemingsvlak of via een individueel akkoord.
Opgelet: Vele sectoren hebben reeds een conventionele verhoging van de lonen met 0,3 % ingevoerd voor het jaar 2012 (vb. pc 218). Ondernemingen die behoren tot een van die sectoren hebben dus voor het jaar 2012 ook geen enkele marge meer om op ondernemingsniveau nog extra loonsverhogingen toe te kennen (los van de toegelaten voordelen). Om te weten of er in uw sector zo’n conventionele verhoging heeft plaatsgehad, kan u hoofdstuk 0401 van onze sectorale documentatie raadplegen.
2. Wat met eenzijdige loonsverhogingen?
Hier en daar circuleert de informatie dat eenzijdige loonsverhogingen door de werkgever wel toegelaten zouden zijn, aangezien de loonnorm enkel geldt voor loonsverhogingen die in collectieve of individuele overeenkomst werden vastgelegd. De wet van 26 juli 1996 zegt inderdaad dat "overeenkomsten" (individueel of collectief) niet mogen afwijken van de loonnorm. Aangezien een eenzijdige verbintenis geen overeenkomst is, kan men, strikt juridisch gezien, via zo'n eenzijdige toekenning dus wel degelijk afwijken van de loonnorm.
Toch moeten we hier enkele belangrijke kanttekeningen bij maken. Zo zal het onderscheid tussen een eenzijdige toekenning en een mondelinge overeenkomst niet altijd eenvoudig te maken zijn. Bovendien zou het kunnen dat men via de eenzijdige toekenning van een loonsverhoging zou trachten om de opgelegde loonnorm te omzeilen. Indien de inspectie meent dat er sprake zou zijn van zo'n omzeiling, zouden zij toch kunnen besluiten dat het gaat om een schending van de loonnorm. Wij denken in het bijzonder aan het geval waarin er in voorgaande jaren altijd loonsverhogingen toegekend werden op basis van een (individueel of collectief) akkoord, waar de werkgever die nu eenzijdig gaat toekennen.
U ziet dus dat de eenzijdige toekenning van loonsverhogingen niet voldoende garantie biedt dat u niet zal kunnen worden gesanctioneerd.
3. Inwerkingtreding van het koninklijk besluit
Het koninklijk besluit dat de loonmarge voor de jaren 2011 en 2012 vastlegt, trad in werking op 1 april 2011.
Oorspronkelijk was het de bedoeling geweest om dat KB te laten terugwerken tot 1 januari 2011, maar die retroactieve werking werd door de Raad van State afgekeurd. Nochtans zijn alle loonsverhogingen die de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling overschrijden, ongeacht of zij vóór of na de inwerkingtreding van het KB overeengekomen werden, vanaf 1 april 2011 niet langer in overeenstemming met het KB en de wet.
Ook hier rijzen er weer vragen voor het jaar 2011. Wat moet er bijvoorbeeld gebeuren met een in januari 2011 toegekende loonsverhoging? Die loonsverhogingen werden namelijk overeengekomen vóór de inwerkingtreding van het KB. Het voorlopige officieuze standpunt van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de FOD WASO is dat men de vóór de inwerkingtreding van het KB toegekende loonsverhogingen, moeilijk nog kan verbieden. Toch zou het kunnen dat men door die loonsverhogingen de loonmarge eind 2011 zal overschrijden. Het is nog niet volledig duidelijk hoe men met zulke gevallen zal omgaan. Men wacht hierover nog op een advies van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven.
Indien men vóór de inwerkingtreding van het KB een (collectieve of individuele) loonsverhoging had beloofd die na de inwerkingtreding zou ingaan (vb. vanaf 1 mei), adviseren wij de werkgevers om die loonsverhoging voorlopig nog niet door te voeren. Ten aanzien van hun personeel kunnen zij die beslissing dan verdedigen door te verwijzen naar het verbod op een stijging van de loonkosten in het jaar 2011 en de mogelijke sancties waaraan zij zich als werkgever dan blootstellen. Zij kunnen die verhoging dan wel uitstellen naar het jaar 2012, echter rekening houdend met de marge van 0,3 % en met wat er in de sector al werd overeengekomen.
4. Sancties
Welk gevaar lopen de werkgevers als zij deze loonblokkering niet respecteren?
De wet van 26 juli 1996 voorziet dat er administratieve geldboeten kunnen worden opgelegd aan werkgevers die, buiten de baremieke loonsverhogingen en de indexering van de lonen, toch loonsverhogingen of andere voordelen toekennen en daardoor de loonnorm overschrijden. Die geldboeten kunnen gaan van 250 tot 5.000 euro. De geldboete is slechts eenmaal verschuldigd, namelijk van zodra men de toegestane loonmarge (0 % of 0,3 %) overschrijdt.
Het toezicht op de loonnorm wordt in principe uitgeoefend door de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten. Het is momenteel echter nog niet duidelijk in welke mate deze arbeidsinspectie het naleven van de loonnorm effectief zal controleren. De laatste keer dat de loonnorm werd vastgelegd in een Koninklijk Besluit, namelijk in 1996, waren de werkgevers die daarvoor werden geverbaliseerd slechts op één hand te tellen.
5. Conclusie
Het is nog steeds niet volledig duidelijk gemaakt hoe we de loonnorm nu concreet moeten toepassen en met welke voordelen u al dan niet dient rekening te houden. Daarom moeten wij u adviseren om zich zo strikt mogelijk aan de loonnorm te houden. Wij raden u dus aan om voor dit jaar geen enkele loonsverhoging meer toe te kennen. Vanaf 2012 is er daar in principe wel weer ruimte voor, zij het slechts in zeer beperkte mate en voor zover de sector waaronder u ressorteert de toegelaten marge al niet volledig ingevuld heeft. Ook wat betreft eenzijdig toegekende loonsverhogingen moeten wij u aanmanen tot voorzichtigheid.
Met betrekking tot de reeds toegekende loonsverhogingen heerst er voorlopig nog het meeste onduidelijkheid, wat het ons moeilijk maakt om daarover al een standpunt in te nemen. Wij blijven dit onderwerp echter op de voet volgen. Van zodra wij meer nieuws vernemen, zal dat onmiddellijk worden op onze website verschijnen.